Sterke en zwakke punten spelen een grote rol bij het bepalen van wie we zijn als werknemers en als leiders. Ze vertellen hoe we beslissen welke loopbaantrajecten we volgen, welke rollen we moeten spelen en hoe we in die rollen presteren.
Vanuit het perspectief van een manager is het identificeren van sterke en zwakke punten het geheim om het potentieel van elke medewerker te ontsluiten elke ploeg. Met deze informatie kunnen leiders slimmere beslissingen nemen over opdrachten, effectievere prestatiebeoordelingen geven en ervoor zorgen dat elke medewerker kan groeien en slagen.
Sterke en zwakke punten zijn echter vaak relatief en medewerkers weten vaak niet waar ze liggen. Als leider is het een van uw belangrijkste taken om deze sterke en zwakke punten bloot te leggen en die kennis te gebruiken om productiviteit en betrokkenheid te stimuleren. Overweeg vijf manieren om dit te doen.
1. Direct en echt zijn
Medewerkers tijdens functioneringsgesprekken wordt vaak gevraagd naar hun sterke en zwakke punten, maar deze antwoorden zijn zelden betrouwbaar. Eigenschappen als "resultaatgerichte zelfstarter" zijn vaag en cliché, en werknemers kunnen opscheppen over sterke punten die ze niet hebben om hun kansen op loonsverhoging te vergroten. Als je je medewerkers eenmaal je menselijke kant laat zien en ze deze hindernis overwint, is de kans groter dat ze eerlijk zijn over waar ze uitblinken en waar ze moeite mee hebben. Vergeet niet dat je de eerlijkheid moet tonen om het terug te krijgen.
Een open, laagdrempelig gesprek over sterke en zwakke punten tijdens een uitstapje naar de waterkoeler of terwijl je met hen aan het lunchen bent, is een geweldige manier om te beginnen. Waarom wachten op de prestatiebeoordeling om de dialoog te starten? Managers kunnen een ondersteunende omgeving cultiveren door eerst hun sterke en zwakke punten te uiten en vervolgens werknemers uit te nodigen om dit te doen.
Het doel is om zelfbewuste medewerkers te ontwikkelen die weten waar ze goed in zijn en waaraan ze moeten werken. Beheerders moeten deze gesprekken niet uit de weg gaan of vermijden en moeten werknemers erkennen omdat ze eerlijk zijn, zelfs als ze fouten maken. Bedank medewerkers voor het nemen van een risico, zelfs als ze falen, en je kunt een onbevreesde kantoorcultuur creëren waarin mensen vrij zijn om groots te denken en elkaar uit te dagen. Wanneer je dankbaarheid uitspreekt voor gedurfde, moedige actie, moedig je mensen ook aan om hun fouten te erkennen en te delen, zodat iedereen ervan kan leren.
2. Gebruikersprofielen
Een van de geweldige dingen over het tijdperk van sociale media is dat zowat al uw werknemers toegankelijke persoonlijke en professionele profielen hebben. De meeste bedrijfsorganisaties hebben sociale netwerken of sociale intranetten die ze gebruiken om te communiceren, samen te werken en gedistribueerde/grote teams met elkaar te verbinden. Medewerkers bouwen profielen op binnen deze systemen, maar ook via sites als Facebook en LinkedIn. Deze profielen bieden een goudmijn aan informatie over de interesses, sympathieën en antipathieën van werknemers, vaardigheden, ervaringen en expertise.
Managers kunnen meer te weten komen over hun werknemers op basis van de informatie die ze in hun profielen delen, en dienovereenkomstig beslissingen nemen. Als een vertegenwoordiger van uw verkoopteam bijvoorbeeld een sterke interesse toont in mode op Facebook, dan is hij misschien een goede persoon om toe te wijzen aan een potentiële klant in de mode-industrie.
3. Luisteren, observeren
Wanneer je dagelijks met dezelfde mensen werkt, kan het lastig zijn om ze duidelijk te zien. In plaats van een sterkte of een zwakte, zie je gewoon dat die persoon zich normaal gedraagt. Dit kan een gemiste kans zijn. Als iemand in je team erom bekend staat dat hij altijd in een goed humeur en vriendelijk is, kan hij ook een natuurlijke diplomaat zijn. Dit is een sterke troef voor managers wanneer ze de teamspanning proberen te verminderen, een partner vinden voor een moeilijke werknemer om mee samen te werken, of enthousiasme opwekken voor een nieuw initiatief.
Ook zijn zwakke punten misschien niet overduidelijk. Een werknemer die stil lijkt, kan apathisch, afstandelijk en niet assertief zijn. Als manager realiseer je je misschien het onderscheid alleen als je ziet dat ze zich anders gedragen in een andere omgeving. Leidinggevenden dienen zich extra in te spannen om elke medewerker zo objectief mogelijk en in een bredere context te beschouwen. Snelle aantekeningen maken om te beschrijven hoe uw werknemers zich elke dag gedragen, kan een goede manier zijn om naar patronen te zoeken.
4. Concurrentie
Concurrentie is een krachtige manier om het beste (of slechtste) in werknemers naar boven te halen. Het is een krachtige motivator en kan sterke en zwakke punten kwalitatief en kwantitatief scherp in beeld brengen. Het houden van wedstrijden binnen teams en tussen organisaties kan een leuke en effectieve manier zijn om te zien wie een natuurlijke leider is en wie uitblinkt op bepaalde gebieden. Dit kan algemeen en specifiek nuttig zijn.
Als je probeert de beste persoon te vinden om een nieuw project te leiden, waarom organiseer je dan geen wedstrijd om te zien wie de scherpste vaardigheden heeft? Aan de zwakke kant is een wedstrijd een snelle manier om te zien wie er achterblijft. Bovendien moedigt vriendschappelijke competitie teamwerk aan, wat zal helpen de teamproductiviteit verhogen over de langere termijn.
Als het klinkt als een truc, dan is dat omdat het zo is. Het lost geen grote problemen op de werkplek op, zoals het gebrek aan intrinsieke motivatie, slecht op de baan afgestemde werknemers of verwarring over de grotere zakelijke context. Echter, met grotere zorgen uit de weg, ga je gang en gebruik concurrentie om mensen te laten focussen op de taak die voorhanden is.
5. intranet activiteit
Sociale intranetten van ondernemingen bevatten een enorme hoeveelheid waardevolle informatie over de sterke en zwakke punten van werknemers, als u weet hoe u ernaar moet zoeken. Managers kunnen de activiteit van gebruikers bekijken om meer over hen te weten te komen.
Welke soorten inhoud plaatsen ze en wat zegt dat over hun interesses? Vragen ze vaak om hulp of lijken ze ergens verward over te zijn? Dat kan een teken zijn dat ze extra training of persoonlijke aandacht nodig hebben. Zijn ze meer uitgesproken op het sociale intranet dan in het echte leven of vice versa? Wat zegt dat over hun persoonlijkheid en hoe ze het beste werken? Misschien zijn ze beter in schrijven dan in verbale communicatie, of misschien zijn ze verlegen in grote groepen. Sociale intranetten kunnen ook inzichten opleveren over de netwerken en relaties van werknemers, evenals hun houding ten opzichte van werk.
Het verzamelen van deze inzichten is slechts het halve werk. Als u eenmaal bent afgestemd op de sterke en zwakke punten van uw werknemers en uw team, wordt het de taak om die effecten te benutten om iedereen productief, betrokken en samenhangend te laten werken.
