Het harde werk van het ontwikkelen van een nieuwe beheerder begint op het moment van promotie. Helaas zien te veel senior managers dit helemaal verkeerd. Ze identificeren een persoon met 'leiderschapspotentieel', verlengen een promotie, financieren een training en gaan vervolgens verder met verdwijnen, waardoor de nieuwe manager het moeilijk krijgt en vaak faalt.
Deze gebrekkige formule is pijnlijk voor alle betrokken personen en kostbaar voor de organisatie. Helaas herhaalt dit proces zich in alle organisaties.
Instellen om te mislukken
Veel managers uiten hun teleurstelling over de manier waarop ze zijn ingewijd in managementfuncties. Nieuwe managers beschrijven vaak dat ze in hun nieuwe rol aan hun lot worden overgelaten. Gewapend met weinig context voor de uitdagingen van het aansturen en ontwikkelen van anderen, nemen de beginnende managers vaak hun toevlucht tot micromanagement en draconische praktijken.
Sommige senior managers zijn van mening dat training op het werk de beste en enige manier is om te leren managen.
Als u betrokken bent bij het identificeren van nieuwe supervisors of managers, uw inzet voor het volgende mentoring- en coachingactiviteiten zullen de kans op een eerste burn-out van een manager aanzienlijk verkleinen mislukking.
Blijf betrokken
Betrokken blijven is cruciaal voor uw nieuwe manager. Het succes of falen van deze persoon is uw verantwoordelijkheid. Ze zijn een weerspiegeling van u en uw leiderschap. Je bent het aan jezelf, de nieuwe manager en het uitgebreide team verplicht om er alles aan te doen om het opstartproces te laten slagen.
Definieer leiderschapsbenadering en -waarden in een vroeg stadium
Een vraag die je regelmatig zou kunnen herhalen en die hier perfect werkt: “Wat wil je dat ze zeggen dat je hebt gedaan aan het einde van je tijd bij dit team? Oefen het uitdagen van managers op alle niveaus om te verwoorden waar ze voor staan en waar ze bekend om willen staan. Hoewel perspectieven in de loop van de tijd veranderen, dwingt het uitvoeren van deze activiteit met een nieuwe manager hen om hun vroege leiderschap te verwoorden filosofie en waarden.
Bied feedback en feedforward
Er gaat niets boven observatie in verschillende omgevingen om inzicht te krijgen in waar een individu slaagt en worstelt. Hoewel je niet constant aanwezig hoeft te zijn, zal een mix van geplande en spontane observaties je helpen om zinvolle feedback en coaching te geven.
Breid trainingsprogramma's uit buiten het klaslokaal
Te vaak eindigt het leren met het trainingsprogramma. Werk hard om uw manager te helpen bij het implementeren, toepassen en uitbreiden van de training buiten het eigenlijke evenement. Moedig het individu aan om zich te ontwikkelen en presenteer u een actieplan voor na het programma. Vergeet niet om de voortgang ten opzichte van het plan te beoordelen in uw reguliere coachingsessies.
Ontmoet regelmatig uw nieuwe manager
Toon interesse in uw nieuwe manager. Stel hen vragen die zijn ontworpen om hen te laten nadenken over hun interacties met hun team. Vragen die je zou kunnen stellen zijn:
- Hoe is het met je?
- Wat werkt?
- Wat niet?
- Wat is voor jou het moeilijkste deel van de nieuwe rol?
- Hoe vind je dat je team op je reageert?
- Waarom?
- Wat denk je eraan te moeten doen?
- Wat ga je de volgende keer anders doen?
Schrijf een mentor voor
Uw betrokkenheid bij dit proces is noodzakelijk. Het helpt echter als de nieuwe manager een collega heeft met wie hij moeilijke kwesties kan bespreken en ervaringen kan delen. Iemand hebben om naar toe te gaan en als gids op te treden, is een waardevol bezit in een nieuwe rol.
Start ze langzaam op
Geef de nieuwe manager in eerste instantie kleinere taken om vertrouwen op te bouwen, tenzij dit niet mogelijk is. Terwijl uw manager blijk geeft van competentie op het gebied van de basisprincipes, vergroot u de schaal en reikwijdte van de uitdagingen. Tijdige en bewuste blootstelling aan steeds moeilijker wordende uitdagingen zal de ontwikkeling een boost geven en helpen bij het identificeren van extra sterke punten en hiaten.
Geef de nieuwe manager een uitweg tijdens het eerste jaar.
Niet iedereen is geknipt om te beheren. Als u of de nieuwe manager besluit dat het niet werkt, zorg dan voor een uitweg en laat de persoon terugkeren naar een bijdragende rol. De promotie mag nooit een gevangenisstraf of een levenslange gevangenisstraf zijn. Evenmin mag dit ontwikkelingsinitiatief u een goede werknemer kosten, of hem het gevoel geven dat hij een mislukkeling is.
Het ontwikkelen van het leiderschapstalent in uw team en in uw bedrijf biedt een opmerkelijke return on investment. Het komt niet alleen ten goede aan alle betrokkenen op dat moment, maar het creëert ook een cultuur van mentoring die in de toekomst rendement zal blijven opleveren.
