Een diverse werkplek kan getalenteerde werknemers aantrekken en behouden, productiever zijn, innovatie bevorderen en de financiële prestaties verbeteren. De term diversiteit verwijst niet alleen naar geslacht en ras, maar ook naar leeftijd, fysieke mogelijkheden, seksuele geaardheid, religie en politieke opvattingen. Een strategische benadering om de diversiteit van uw bedrijf te verbeteren, begint wanneer u het van 'leuk om te hebben' naar 'essentieel' verplaatst. Hier is hoe tijd en middelen besteden aan de oprichting van een diversiteitscommissie of -raad kan grote voordelen opleveren voor de winst van uw bedrijf en productiviteit.
Belangrijkste leerpunten
- Het doel van een diversiteitscommissie is een adviserende rol te bieden, initiatieven te integreren en verantwoording af te leggen over diversiteit en inclusie (D&I).
- Een diversiteitscommissie moet bestaan uit senior management en werknemers op alle niveaus en moet voldoende vertegenwoordiging hebben van ondervertegenwoordigde groepen.
- Om een succesvolle diversiteitscommissie te vormen, heb je zelfevaluatie, ondersteuning van leiderschap, toewijzing van middelen, het stellen van doelen, effectieve communicatie en het vermogen om te volgen en te evalueren voortgang.
Het doel van een diversiteitscommissie
Waarom een diversiteitscommissie? Katie Oertli Mooney, vice-president en hoofd diversiteit best practices bij professionele dienstverleners Seramount, vertelde The Balance via e-mail dat de drie meest kritieke functies van een diversiteits- en inclusiecommissie (D&I) zijn:
- Een adviserende rol bieden bij D&I-inspanningen om te zorgen voor afstemming op een bredere, bedrijfsgestuurde, resultaatgerichte strategie.
- Integreer de D&I-initiatieven in het hele bedrijf.
- Zorgen voor verantwoording van resultaten, terwijl de effectiviteit ervan wordt beoordeeld en indien nodig advies en middelen worden verstrekt.
Door een diversiteitscommissie op te richten, kan een bedrijf vaststellen op welk niveau het zich inzet het bevorderen van een meer diverse, inclusieve sfeer en kan een middel worden om de organisatie te katalyseren wijziging.
Om effectief te zijn en te zorgen voor een adequate vertegenwoordiging van alle belanghebbenden, moet een diversiteitscommissie zowel senior managers als werknemers op alle niveaus van de organisatie omvatten.
Om succes op de lange termijn te behalen, moeten de doelstellingen van de commissie aansluiten bij de algemene missie, strategie, operaties en doelstellingen van het bedrijf. De raad werkt niet alleen om D&I-doelen vast te stellen, maar ook om ervoor te zorgen dat ze worden toegepast door ze aan alle belanghebbenden te communiceren. De werknemers die ervoor kiezen om zitting te nemen in de commissie, kunnen "ambassadeurs" worden en het werk van de raad delen met hun collega's. Het belangrijkste is dat de raad de initiatieven beheert en meet, en hun effectiviteit in de loop van de tijd evalueert, en indien nodig bijstuurt. De toewijding van een bedrijf aan diversiteit moet een langetermijnengagement zijn en niet alleen een poging om bij te blijven met wat wordt gezien als een huidige trend.
Neem bij het instellen van de raad de tijd om zijn verantwoordelijkheden duidelijk te schetsen. Dit kan het opstellen van een missie- en visieverklaring inhouden, het toewijzen van leiderschapsrollen, het opstellen van criteria voor lidmaatschap, en het nemen van praktische beslissingen over operationele procedures, zoals hoe vaak de groep bijeenkomt en waar. Moeilijkere beslissingen, zoals het vaststellen van manieren om de effectiviteit te beoordelen, kunnen evolueren met de werklast van de commissie.
Hoe een diversiteitscommissie te vormen
De richtlijnen voor het vormen van een diversiteitscommissie zijn algemeen van aard en moeten zo nodig worden aangepast aan uw omstandigheden en middelen. Zelfs als u een aantal van deze aanbevelingen niet meteen in de praktijk kunt brengen, kunt u toch beginnen met uw bedrijf in de goede richting te sturen.
Evalueer uw huidige staat
De tijd nemen om te onderzoeken hoe dingen worden gedaan en hoe ze het vermogen van uw bedrijf om diverser te worden kunnen helpen of schaden, is de eerste stap om veranderingen te kunnen aanbrengen. Het kan nodig zijn om een adviseur in te huren die ervaring heeft met het verwerken van de gegevens om de belemmeringen voor D&I te identificeren die uniek zijn voor uw bedrijf. Mooney biedt deze tips:
- Begin met het beoordelen van uw organisatie door een nauwkeurig inzicht te krijgen in uw huidige staat.
- Analyseer uw demografische gegevens op basis van geslacht, ras/etniciteit en andere dimensies van diversiteit op elk functieniveau en voeg een beoordeling toe van uw adviesraden, bedrijfsgroei en functie promoties.
- Zorg ervoor dat uw beoordeling de stemmen van anonieme werknemers, perspectieven van uw leiderschapsteam, individuele bijdragers en nieuwe medewerkers omvat.
De Society for Human Resource Management (SHRM) biedt een gratis diversiteitsonderzoek zodat u kunt zien hoe u scoort.
Zorg voor de steun van leiderschap
Bij het doorvoeren van een institutionele verandering is de volledige steun van de machtigste mensen in de organisatie van het grootste belang. Bestuursleden, CEO's, CFO's en senior managers zijn uiteindelijk degenen die veranderingen in de organisatie kunnen afdwingen operaties, en het hebben van deze leiders als leden van de commissie kan ook helpen haar kennisbasis uit te breiden en zichtbaarheid.
Hulpbronnen verstrekken
Als het stimuleren van D&I echt een ondernemingsbrede inspanning is, moet het initiatief over de nodige middelen (en het budget ervoor) beschikken om slagen, inclusief het inhuren van consultants, het geven van trainingen, het toewijzen van vergaderruimtes en het dekken van de kosten van overuren voor medewerkers.
Leden identificeren en benoemen
Naast het hebben van leiderschap in de commissie, is het belangrijk om de commissie te bevolken met werknemers die een adequate vertegenwoordiging bieden van ondervertegenwoordigde groepen. De commissie moet leden hebben die divers zijn wat betreft leeftijd, ras, etniciteit, geslacht, bekwaamheid, politieke overtuigingen en seksuele geaardheid. “Het is belangrijk dat commissieleden vanaf het begin hun rollen en verantwoordelijkheden begrijpen dat veel van het werk dat moet worden gedaan, vaak plaatsvindt tussen de tijden dat de commissie bijeenkomt, "zei Mooney. "Het creëren van duidelijke verwachtingen kan een grotere verantwoordingsplicht verder bevorderen en ervoor zorgen dat de commissie vooruitgang boekt."
Stel D&I-doelen in die aansluiten bij zakelijke doelen
De commissie moet een strategisch plan opstellen om de geïdentificeerde D&I-belemmeringen aan te pakken. Dit plan moet echter een afspiegeling zijn van de principes die zijn uitgedrukt in uw missie en doelstellingen. Hoe kunnen D&I-initiatieven helpen om die doelstellingen te bereiken? Als het bedrijf bijvoorbeeld widgets verkoopt, kan de commissie zich tot doel stellen om met personeelszaken samen te werken om manieren te ontwikkelen om diverse verkopers aan te trekken. Het kan ook nodig zijn om subcommissies op te richten die zich richten op bepaalde specifieke doelen, zoals aanwerving.
Houd de communicatie duidelijk
Er moet overvloedig worden gecommuniceerd over de commissie en haar activiteiten. Intern dient de commissie een veilige ruimte te bieden aan haar leden en andere medewerkers om vrijuit te spreken over hun ervaringen. Vergaderingen en initiatieven van commissies moeten doorlopend aan de werknemers worden meegedeeld. De commissie kan overwegen een D&I-verklaring en jaarverslagen van D&I-inspanningen op te stellen, die openbaar moeten worden gedeeld via externe communicatie. Volgens Mooney zullen werknemers op zoek zijn naar transparantie en communicatie van commissieleden, dus het is belangrijk dat iedereen zich toegerust voelt om die updates te kunnen geven. “Dit vereist vaak extra vaardigheidsopbouw, vooral voor degenen die nieuw zijn bij D&I en/of al meer doen rollen op junior niveau, dus het is van cruciaal belang ervoor te zorgen dat de commissie zich bezighoudt met een of andere vorm van leren en ontwikkelen, 'zei ze gezegd.
Volg en evalueer D&I-voortgang
De commissie moet het succes of falen van haar verschillende projecten bijhouden. Het is belangrijk om evaluatie een onderdeel van de vergelijking te maken. Vragen die u kunt stellen zijn onder andere:
- Hoeveel medewerkers hebben de evenementen van de D&I-commissie bijgewoond?
- Zorgden rekruteringsmanagers ervoor dat nieuwe medewerkers de vereiste D&I-training volgden?
- Waren nieuwe medewerkers diverser?
Het hebben van deze informatie kan de commissie informeren over wat werkt en wat verbeterd of veranderd moet worden. Zoals bij alle inspanningen zullen er fouten worden gemaakt. Leer van zowel de verliezen als de overwinningen.
Mooney adviseerde commissies ook om periodieke evaluaties uit te voeren. “Integreer middelen en mogelijkheden om uw doelen doorlopend opnieuw te beoordelen, ontvang updates van uw oorspronkelijke basislijn via de ontwikkeling van een scorekaart van de D&I-commissie en deze valideren met de perspectieven en inzichten van werknemers op ten minste een jaarlijkse basis, "zei ze gezegd.
Pas op dat u niet te veel belooft voor D&I-initiatieven. Als de structuur van uw bedrijf voor niemand een duidelijk spoor naar vooruitgang heeft, zal het maken van D&I-beloften het probleem niet oplossen.
Het komt neer op
Het opzetten van een diversiteits- en inclusiecommissie kan kleine bedrijven helpen bij hun streven om inclusiever te worden. De commissie biedt een plek om het bedrijfsbeleid en de bedrijfscultuur te onderzoeken en kan problemen aanpakken die een negatieve invloed hebben op het aantrekken en behouden van diverse werknemers.
De commissie moet echter de steun hebben van senior leiderschap, vrijheid om nieuw beleid te implementeren en het budget en de middelen die het nodig heeft om zijn doelen te bereiken. Een diversiteitscommissie is slechts één aspect van wat een grotere, allesomvattende inspanning zou moeten zijn. Als het gaat om het creëren van een meer diverse en inclusieve werkplek, zullen er fouten worden gemaakt, maar zorg ervoor de inspanningen van uw bedrijf zijn gericht op het maken van echte verandering en niet alleen op de perceptie van doen Dus.
