Werven en screenen op social media

Online sociale-mediasites bieden aanzienlijke kansen voor werkgevers die potentieel willen werven werknemers, maar ze vormen ook een grote uitdaging als werkgevers ze willen gebruiken voor screening en achtergrond checks. Controleren referenties van werknemers is zelfs nog problematischer in online sociale media.

Er bestaat geen consensus onder werkgevers over het online zoeken naar informatie over potentiële werknemers vanwege zowel mogelijke discriminatie als nalatig huren kosten. Tot nu toe is de praktijk van screening op sociale media en antecedentenonderzoek door werkgevers minimaal.

Het percentage werkgevers dat online informatie controleert, zal echter naar verwachting toenemen naarmate het gebruik van online sociale media verder verankerd raakt in het weefsel van sociaal netwerken en werk zoeken.

Uit recent onderzoek blijkt dat 7 op de 10 werkgevers (70%) sociale netwerksites gebruiken om sollicitanten te onderzoeken tijdens het wervingsproces. Bijna de helft van de werkgevers (48%) controleert huidige werknemers op sociale media en een derde van de werkgevers (34%) heeft een werknemer berispt of ontslagen op basis van online gevonden inhoud.

Sociale media als rekruteringsinstrument

Werkgevers gebruiken sociale media als een waardevol instrument voor het vinden en werven van potentiële kandidaten. Sociale netwerken stellen organisaties in staat hun werkgeversmerk en bekendheid op te bouwen, de breedte en diepte van hun werk uit te breiden hun netwerk, richten zich op toptalent in een breed scala aan vaardigheden en verbeteren de effectiviteit van hun rekrutering pogingen.

Ongeveer acht op de tien HR-professionals (84%) van de respondenten van de SHRM-enquête zeiden dat het werven van sollicitanten de belangrijkste taak is belangrijkste reden waarom hun organisaties sociale media gebruiken voor werving en nog eens 9% is van plan om sociale media te gaan gebruiken media. 77% van de werkgevers gebruikt het om de naamsbekendheid van de werkgever te vergroten en 71% gebruikt het om sollicitanten met specifieke vaardigheden te targeten.

LinkedIn gebruiken voor werving

LinkedIn is de webversie van zakelijk netwerken. De meeste mensen hebben gehoord dat netwerken de beste manier is om een ​​nieuwe baan te vinden en je kunt LinkedIn beschouwen als het online equivalent van persoonlijk zakelijk netwerken. Voor werkzoekenden biedt LinkedIn een gratis en gemakkelijke manier om te netwerken met een groot aantal mensen die ze kennen en de mensen die die mensen kennen. LinkedIn stelt werkzoekenden ook in staat om het nieuws te volgen en te volgen vacatures voor hun beoogde werkgevers.

Voor werkgevers biedt LinkedIn een schat aan informatie over de kwalificaties van werkzoekenden en kan het werkgevers helpen hun eigen netwerken te benutten om potentiële kandidaten voor vacatures te vinden. LinkedIn biedt werkgevers ook een op kosten gebaseerde oplossing waarmee ze sneller en gemakkelijker potentiële kandidaten kunnen vinden die het beste passen bij de kwalificaties van de functie die ze willen vervullen.

Risico's van het gebruik van sociale media bij screening

Sociale media zijn een ideale manier om kandidaten te vinden en te werven, maar de moeilijkheid doet zich voor wanneer de informatie op sociale mediasites wordt gebruikt om een ​​specifieke classificatie van werknemers te targeten. Of, als de gegevens worden gebruikt om een ​​kandidaat expliciet uit overweging te nemen, kunt u juridische zorgen hebben. Deze eliminatie, op basis van gegevens die via sociale media-inhoud zijn gevonden, stelt de werkgever bloot aan de potentiële risico's van aansprakelijkheid, discriminatieclaims en niet-naleving van regelgeving.

Hoewel er weinig direct juridisch precedent bestaat rond deze kwestie, is het waarschijnlijk dat wetgeving en jurisprudentie in de toekomst duidelijker zullen worden. Ondertussen zijn de risico's duidelijk en willen maar weinig bedrijven het middelpunt zijn van juridische stappen. Gezien dit punt is het belangrijk dat organisaties beleid hebben dat bescherming biedt tegen discriminerende praktijken en zijn expliciet in hoe sociale media-informatie kan worden gebruikt door werknemers in de huurproces.

Er is vandaag niet veel informatie beschikbaar over het gebruik van sociale media door werkgevers, specifiek voor achtergrondcontroles. Er wordt echter aangenomen dat het percentage werkgevers dat sociale media gebruikt voor antecedentenonderzoek klein is.

Over het algemeen vallen de screening en antecedentenonderzoek van sociale media door werkgevers in drie basiscategorieën:

• Geen toegang tot sociale-mediasites voor welk doel dan ook bij het inhuren.
• Sociale media gebruiken voor het vinden van kandidaten, maar niet gebruiken voor screening of antecedentenonderzoek.
• Het gebruik van sociale media op alle gebieden van werving.

Juridische en regelgevende risico's

Werkgevers moeten hun juridisch adviseur raadplegen voordat ze een aanpak ontwikkelen voor het gebruik van sociale media bij het aannemen van personeel. Vooral als de werkgever van plan is sociale media te gebruiken als onderdeel van het screening- en antecedentenonderzoek. Er zijn ten minste twee categorieën concurrerende juridische zorgen:

Discriminatie

De meeste werkgevers hebben een streng werkgelegenheidsbeleid dat voorkomt dat hun recruiters en rekruteringsmanagers mogelijk discriminerende informatie over kandidaten te weten komen. Het bezoeken van iemands sociale-mediasites creëert echter duidelijk de mogelijkheid om grote hoeveelheden informatie te bekijken, in strijd met deze niet-discriminerende praktijken. Als een recruiter toegang heeft gekregen tot deze gegevens, is het moeilijk te bewijzen dat ze er niet door zijn beïnvloed bij hun aanwervingsbeslissing.

Onzorgvuldige aanwerving

Werkgevers moeten nadenken het potentiële risico van een nalatige aanwerving of nalatige retentierechtszaak met betrekking tot profielinformatie op sociale netwerken. Als een hypothetisch voorbeeld is het mogelijk dat als een incident met geweld op de werkplek plaatsvond toen de informatie beschikbaar was op het openbare sociale netwerk van de dader profiel dat het latere gedrag had kunnen voorspellen, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor nalatigheid bij het niet gebruiken van deze direct beschikbare informatie bij het inhuren beslissing.

Hoewel deze situatie zich nog moet afspelen, zijn de belangrijkste factoren niet anders dan die van eerdere zaken waarbij geen rekening werd gehouden met openbaar beschikbare informatie die hebben geleid tot aanzienlijke juryprijzen.

Relatieve waarde van werving, screening en antecedentenonderzoek via sociale media

Interessant is dat de waarde van het uitvoeren van sociale media-screening en antecedentenonderzoek voor de meeste bedrijven waarschijnlijk klein is. HireRight voerde een onderzoek uit waarbij meer dan 5.000 sollicitanten willekeurig werden beoordeeld via hun sociale mediasites. Hiervan beschikte iets meer dan de helft over geen openbare informatie of geen informatie die duidelijk met de persoon in verband kon worden gebracht. Van degenen die wel een openbaar profiel op sociale media hadden, had minder dan 1% enige informatie die als zorgwekkend zou kunnen worden beschouwd met betrekking tot een aanwervingsbeslissing, bijvoorbeeld vermeldingen van drugsgebruik, pornografisch materiaal, een oriëntatie op geweld, en enzovoort.

Gezien de uitdagingen die inherent zijn aan het handelen op basis van deze gegevens in combinatie met de effectiviteit van de huidige screeningtools, is de toegevoegde waarde van sociale profielinformatie minimaal. Naar onze mening bestaat er, om het inhuurrisico te verminderen en beter geïnformeerde beslissingen te nemen, geen adequate vervanging voor een kwalitatief achtergrondonderzoek door een gerenommeerde aanbieder.

Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek enarbeidswetten en de regelgeving verschilt van staat tot staat en van land tot land. Alsjeblieft zoek juridische hulp, of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen, om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.