Uw stijl van leidinggeven is situationeel. Uw leiderschapsstijl hangt af van de taak, de capaciteiten en kennis van het team of individu beschikbare tijd en tools, de ervaring van de teamleden die vergelijkbare projecten uitvoeren en de resultaten gewenst. In een ander artikel werd het leiderschapsstijlmodel vertellen, verkopen, raadplegen, deelnemen en delegeren besproken. Dit model geeft een uitstekend overzicht van wanneer elke leiderschapsstijl waarschijnlijk het meest effectief is.
Als supervisor, manager of teamleider neem je dagelijks beslissingen over de juiste leiderschapsstijl om te gebruiken in elke werksituatie. U wilt betrokkenheid van medewerkers bevorderen En empowerment van medewerkers om uw teamleden in staat te stellen hun best te doen op het werk.
Deze tips voor het succesvol delegeren van bevoegdheden zullen u helpen uw rapporterende medewerkers te helpen slagen wanneer ze het meest bevoegd zijn. En als ze slagen, slaag jij. Laat u nooit de verweven aard van succes op de werkplek vergeten.
Tips voor leiderschapsstijlen
Geef de persoon bij het delegeren van werk waar mogelijk een hele taak om te doen
Als u de werknemer geen volledige taak kunt geven, zorg er dan voor dat hij het algemene doel van het project of de taak begrijpt waarvan de taak die u hem toewijst deel uitmaakt. Verbind ze indien mogelijk met de groep die het werk beheert of plant. Medewerkers dragen het meest effectief bij als ze zich bewust zijn van het grote geheel.
Werknemers presteren effectiever als ze het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van iets dat groter is dan zijzelf
Door de medewerker het hele en complete plaatje te geven, zorg je ervoor dat ze het gevoel hebben onderdeel te zijn van het hele initiatief. Hierdoor voelen ze zich belangrijker in het geheel der dingen.
Mensen die de doelen, verwachtingen en resultaten kennen die u wilt bereiken, nemen betere beslissingen over hun werk omdat ze een context hebben waarbinnen ze beslissingen nemen.
Zorg ervoor dat het personeelslid precies begrijpt wat u wilt dat ze doen
Stel vragen, bekijk het uitgevoerde werk of laat de medewerker u feedback geven om er zeker van te zijn dat uw instructies zijn begrepen. Niemand wil het verkeerde doen of toekijken hoe hun inspanningen en bijdragen geen impact hebben. Zorg er dus voor dat u en de werknemer delen betekenis over de doelstellingen en gewenste resultaten van elke taak die u delegeert.
Als u een beeld heeft van hoe een succesvolle uitkomst of output eruit zal zien, deel uw foto dan met de medewerker
Je wilt de persoon gelijk geven. U wilt de persoon aan wie u de bevoegdheid voor een taak delegeert, niet voor de gek houden door te geloven dat elk resultaat voldoende is, tenzij u zich zo voelt. Uw werknemers hebben liever dat u precies deelt waarnaar u op zoek bent (als u een beeld in uw hoofd heeft) dan dat u ze laat raden. (U kunt zich ook afvragen, als u dit vaak doet met werknemers, of uw expliciete beeld de persoon die de taak uitvoert ontkracht.)
Identificeer de belangrijkste punten van het project of datums waarop u feedback over de voortgang wilt
Het is het kritieke pad dat je de feedback geeft die je nodig hebt, zonder dat je dat doet uw directe ondergeschikte of team micromanagen. U hebt zekerheid nodig dat de gedelegeerde taak of het gedelegeerde project op schema ligt.
Je hebt ook de mogelijkheid nodig om de richting van het project en de beslissingen van het team of individu te beïnvloeden. Als u dit kritieke pad vanaf het begin aanwijst, zullen uw werknemers ook minder snel het gevoel hebben dat ze gemicromanaged worden of dat u bij elke stap over hun schouders meekijkt.
Identificeer de metingen of het resultaat dat u zult gebruiken om te bepalen dat het project met succes is voltooid
Als u identificeert hoe u de resultaten gaat meten en dit deelt met de werknemers, zullen zij meer kans van slagen hebben. Dit zal maken planning van prestatieontwikkeling meetbaarder en ook minder subjectief. Het is een win-win situatie.
Bepaal van tevoren hoe u de medewerker zult bedanken en belonen voor het succesvol voltooien van de taak of het project dat u hebt gedelegeerd
De erkenning versterkt het positieve zelfbeeld van de werknemer, het gevoel van voldoening en de overtuiging dat hij of zij een belangrijke bijdrage levert.
Waarschuwingen bij het gebruik van delegeren als leiderschapsstijl
Delegatie kan worden gezien als dumpen door de werknemer die meer werk krijgt om hetzelfde te doen als wat hij al doet. Werknemers klagen als ze vertellen dat ze buitengewoon geïnteresseerd zijn in meer verantwoordelijk werk en het aangaan van nieuwe uitdagingen, en de manager geeft de werknemer meestal gewoon meer werk te doen.
Werknemers hebben gedelegeerd werk nodig om uitdagender te zijn. Het was bijvoorbeeld uitdagend, opwindend en verantwoord om vergaderingen bij te wonen waarin ze hielpen invloed uit te oefenen op de richting van een zich ontwikkelend product.
Werknemers geloven echter niet dat de manager het verschil begrijpt, dus besteden ze het grootste deel van hun tijd aan meer alledaags, repetitief werk. Deze werkdruk, die ervoor zorgt dat werknemers lange uren en weekenden werken, belemmert hun vermogen om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen en hun gezinsverplichtingen. Het wordt in de loop van de tijd kwalijk genomen.
Toegegeven, elke baan heeft zijn aandeel in alledaagse taken die moeten worden voltooid. Sommige mensen houden niet van archiveren en sommigen houden niet van klanten factureren. Sommige mensen houden er ook niet van om de afwas te doen of de vaatwasser leeg te maken. Daarom moet de manager het delegeren van meer werk zorgvuldig afwegen tegen het delegeren van werk dat meer verantwoordelijkheid, autoriteit en uitdaging vereist.
Het komt neer op
Het succesvol delegeren van autoriteit als leiderschapsstijl kost tijd en energie, maar het is de tijd en energie waard om de betrokkenheid en betrokkenheid van werknemers te bevorderen. empowerment van medewerkers succes als leiderschapsstijl. Het is de tijd en energie waard om medewerkers te helpen succesvol te zijn, zich te ontwikkelen en aan uw verwachtingen te voldoen. Je bouwt aan het zelfvertrouwen van de medewerker en mensen die zich succesvol voelen, zijn dat meestal ook.
