Als u op zoek bent naar het proces dat het hart van uw prestatiebeheer systeem, je hebt het gevonden. Het Performance Development Planning (PDP)-proces stelt u en de mensen die aan u rapporteren in staat om hun persoonlijke en zakelijke doelen te identificeren die het belangrijkst zijn voor het succes van uw organisatie.
Het proces stelt elk personeelslid in staat om hun werkelijke toegevoegde waarde voor de organisatie te begrijpen. Dat doen ze als ze begrijpen hoe hun werk en de gevraagde resultaten eruit komen hun bijdrage "past" binnen uw afdeling of de algemene doelen van de werkeenheid. Ze zullen ook begrijpen hoe hun verwachte prestaties bijdragen aan het strategische succes van hun totale organisatie.
Persoonlijke ontwikkelingsdoelen
Daarbij stellen medewerkers ook persoonlijke ontwikkelingsdoelen die hun vermogen vergroten om bij te dragen aan het succes van uw organisatie. Het bereiken van deze doelen vormt ook een basis voor hun carrièresucces, zowel binnen uw organisatie als elders, dus ze moeten gemotiveerd en enthousiast zijn over het behalen van deze doelen.
Uw systeem van Performance Management, met het POP-proces voor het stellen van doelen en communicatie met medewerkers, zorgt ervoor dat u een superieur personeelsbestand. De inspanning om via dit proces een superieur personeelsbestand op te bouwen en geweldige medewerkers aan te nemen, is essentieel.
McKinsey zegt: "Uit een recent onderzoek onder meer dan 600.000 onderzoekers, entertainers, politici en atleten is gebleken dat high-performers 400 procent productiever zijn dan gemiddelde. Studies van bedrijven laten niet alleen vergelijkbare resultaten zien, maar laten ook zien dat de kloof toeneemt met de complexiteit van een baan. In zeer complexe beroepen - het informatie- en interactie-intensieve werk van managers, softwareontwikkelaars en dergelijke - zijn toppresteerders maar liefst 800 procent productiever."
PDP-vergaderingen worden ten minste elk kwartaal gehouden om de voortgang van de medewerker op de algemene doelen en doelstellingen te beoordelen. De voortgang van uw medewerker op de actieplannen die voortvloeien uit de POP-doelen wordt beoordeeld tijdens uw wekelijkse één-op-één-vergadering. Tijdens deze wekelijkse vergadering kunt u hulp bieden en eventuele hulp of hulpmiddelen identificeren die de medewerker nodig heeft om te slagen.
Maak de Performance Development Planning Meeting succesvol
Een goede planning helpt u om de POP-bijeenkomst succesvoller te maken. Wanneer je de prestatie- en bijdragediscussie goed aanpakt, heb je meer kans om een goed presterend teamlid te creëren.
- Plan de Performance Development Planning-vergadering en definieer pre-work met het personeelslid.
- Het personeelslid beoordeelt de persoonlijke prestaties voor het kwartaal, schrijft ideeën voor zakelijke en persoonlijke ontwikkelingsdoelen op het POP-formulier en verzamelt de benodigde documentatie, inclusief 360-graden feedbackresultaten, indien beschikbaar.
- De manager bereidt het POP-overleg voor door duidelijk de belangrijkste resultaten te definiëren die nodig zijn voor de functie van de medewerker binnen het kader van de organisatie. strategisch plan.
- De manager schrijft ideeën voor zakelijke en persoonlijke ontwikkelingsdoelen op het POP-formulier ter voorbereiding van het gesprek.
- De manager verzamelt gegevens, waaronder werkrecords en rapporten, en input van anderen die bekend zijn met het werk van de medewerker.
- Zowel de manager als de medewerker onderzoeken hoe de medewerker op alle criteria presteert en denken na over ontwikkelingsmogelijkheden.
- De manager ontwikkelt een plan voor de POP-bijeenkomst met antwoorden op alle vragen over het planningsproces voor prestatieontwikkeling met voorbeelden, documentatie, enzovoort.
- Erken dat dit proces elk kwartaal plaatsvindt en dat de meeste tijd en werk worden geïnvesteerd in de eerste POP-bijeenkomst. De rest van de driemaandelijkse POP-doelen, misschien voor jaren, updaten de initiële doelen.
Dus hoewel het aan de voorkant tijdrovend lijkt, is het PDP-proces, met een formele, effectieve basis van solide persoonlijke en zakelijke doelen, minder tijdrovend naarmate de kwartalen verstrijken.
De PDP blijft tijdens zijn leven succes en waarde creëren voor bedrijven en werknemers. Met kwartaalupdates (of zelfs vaker als je denkt dat een medewerker baat heeft bij meer coaching) draagt het POP-traject bij aan de toekomst.
Tijdens de Performance Development Planning (PDP) Meeting
- Zorg voor een comfortabele, besloten omgeving en praat een paar minuten om een goede verstandhouding met de medewerker op te bouwen.
- Bespreek en stem af met het doel van de bijeenkomst: een prestatie-ontwikkelingsplan maken.
- De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om de prestaties en voortgang van het kwartaal te bespreken.
- Het personeelslid identificeert manieren waarop hij zijn professionele prestaties verder zou willen ontwikkelen, inclusief training, opdrachten, nieuwe uitdagingen, enzovoort.
Dus hoewel het aan de voorkant tijdrovend lijkt, is het PDP-proces, met een formele, effectieve basis van solide persoonlijke en zakelijke doelen, minder tijdrovend naarmate de kwartalen verstrijken.
- De manager bespreekt de prestaties van de werknemer voor het kwartaal en doet suggesties voor manieren waarop de medewerker zijn prestaties verder kan ontwikkelen.
- De manager geeft input op de door de werknemer geselecteerde gebieden van persoonlijk en professionele ontwikkeling en verbetering.
- Bespreek gebieden van overeenstemming en onenigheid en bereik consensus.
- Onderzoek de taakverantwoordelijkheden voor het komende kwartaal en in het algemeen.
- Maak afspraken over prestatienormen voor de belangrijkste taakverantwoordelijkheden voor het kwartaal.
- Bespreek hoe de doelen de verwezenlijking van de organisatie ondersteunen bedrijfsplan en de doelstellingen van de afdeling.
- Stel samen doelen voor het kwartaal.
- Maak afspraken over de meting voor elk doel.
- Ervan uitgaande dat de prestaties voor het kwartaal bevredigend zijn, stemt u een persoonlijk en professioneel ontwikkelingsplan af met de medewerker, wat hem of haar helpt professioneel te groeien op een manier die belangrijk is voor hem en voor jou organisatie.
- Als de prestaties minder dan bevredigend zijn, ontwikkel dan een schriftelijk Performance Improvement Plan (PIP) en plan vaker feedbackbijeenkomsten. Herinner de werknemer aan de gevolgen van aanhoudende slechte prestaties.
- De leidinggevende en de medewerker bespreken de feedback van de medewerker en constructieve suggesties voor de leidinggevende en de afdeling.
- Bespreek al het andere dat de manager of medewerker zou willen bespreken, hopelijk met behoud van de positieve en constructieve sfeer die tot nu toe tot stand is gekomen tijdens de vergadering.
- Onderteken gezamenlijk het Performance Development Planning-document om aan te geven dat de bespreking heeft plaatsgevonden.
- Beëindig de vergadering op een positieve en ondersteunende manier. De manager spreekt het vertrouwen uit dat de werknemer het plan kan uitvoeren en dat de manager beschikbaar is voor ondersteuning en assistentie.
- Stel een tijdschema vast voor een formele follow-upvergadering, doorgaans elk kwartaal. Stel de daadwerkelijke datum voor de vervolgbijeenkomst in.
Na de Performance Development Planning Meeting
- Als een Prestatieverbeteringsplan (PIP) nodig was, opvolging op de afgesproken tijden.
- Follow-up met prestatiefeedback en discussies regelmatig gedurende het kwartaal. (Een medewerker mag nooit verbaasd zijn over de inhoud van feedback tijdens de driemaandelijkse prestatieontwikkelingsbijeenkomst.)
- De manager moet zich houden aan de gemaakte afspraken op persoonlijk en professioneel vlak ontwikkelingsplan, inclusief benodigde tijd buiten het werk, betaling voor cursussen, overeengekomen opdrachten enzovoort.
- De supervisor moet reageren op de feedback van afdelingsleden en medewerkers op basis van hun feedback laten weten wat er is veranderd.
- Stuur de juiste documentatie door naar het Human Resources-kantoor en bewaar een kopie van het plan voor gemakkelijke toegang en verwijzing.
Het komt neer op
Wanneer uw organisatie de discipline en toewijding ontwikkelt die nodig zijn om regelmatige prestatieontwikkelingsplanning uit te voeren, zal uw organisatie winnen. Deze systematische methode om doelen en toewijding door uw hele organisatie heen te laten lopen, zal uw succes verzekeren. Kunt u een betere manier bedenken om uw belangrijkste strategische doelstellingen te communiceren en te meten om vooruitgang en succes te garanderen?
