Supervisors geven een mondelinge waarschuwing af wanneer de slechte prestaties van een werknemer een disciplinaire maatregel rechtvaardigen die strenger is dan toezichthoudende counseling en coachen. Het doel is om de aandacht van de werknemer te trekken wanneer normale leidinggevende discussies, vergaderingen en suggesties geen gunstig effect hebben gehad.
Documenteren van een verbale waarschuwing
De mondelinge waarschuwing wordt gedocumenteerd door de supervisor in hun informele aantekeningen over de geleverde inspanningen om de werknemer te helpen verbeteren.
Als de mondelinge waarschuwing niet is gedocumenteerd, met de handtekening van de werknemer die aangeeft dat hij deze heeft ontvangen, kan deze net zo goed niet bestaan.
De mondelinge waarschuwing zou moeilijk te bewijzen zijn tijdens mogelijke progressieve disciplinaire waarschuwingen of toekomstige rechtszaken. Maar het heeft ook nog een ander voordeel: medewerkers hebben ook de neiging om gedocumenteerde kritiek op hun prestaties ter harte te nemen.
Deze verbale waarschuwingsdocumentatie wordt bij alle andere geleverd schriftelijke documentatie die de supervisor onderhoudt, zoals doelstellingen van de werknemer, voortgang, back-upinformatie voor de werknemer prestatie ontwikkelplan (PDP) of prestatiebeoordeling, enzovoorts.
Deze aantekeningen maken geen deel uit van het personeelsdossier van een medewerker; het zijn particuliere toezichthoudende documentatie van de prestaties van een werknemer. Als de prestaties van de werknemer uiteindelijk beëindiging rechtvaardigen, echter, de mondelinge waarschuwingspapieren kan in het personeelsdossier van de werknemer terechtkomen als back-up om formele progressieve disciplinaire maatregelen te bewijzen actie.
Prestaties die een verbale waarschuwing rechtvaardigen
Verschillende soorten gedrag kunnen ervoor zorgen dat een manager een verbale waarschuwing wil gebruiken. Veel voorkomende zijn de tijd die aan het werk wordt besteed of het gebrek daaraan: een werknemer komt consequent te laat op het werk, verlaat het werk voortijdig of werkt niet het vereiste aantal uren.
Andere prestatieproblemen:
- De medewerker krijgt opdrachten niet op tijd af door uitstelgedrag en slechte planning.
- De werknemer gaat negatief om met collega's of klanten.
- Zonder enige reden slaagt de werknemer er niet in om belangrijke back-upinformatie en onderzoek te verzamelen dat nodig is om een probleem of proces dat verbetering behoeft, adequaat te bestuderen en te presenteren.
- De werknemer praat luchthartig en gemeen tegen de baas.
Stappen na de mondelinge waarschuwing
De mondelinge waarschuwing wordt bij disciplinaire actieprocedures over het algemeen gevolgd door een schriftelijke mondelinge waarschuwing waarmee de documentatie van de disciplinaire actie in het dossier van de werknemer begint. personeelsdossier. De schriftelijke mondelinge waarschuwing vormt het begin van de documentatie die een organisatie nodig heeft een medewerker ontslaan.
Als de prestaties van een werknemer vervolgens niet verbeteren gedurende een reeks van disciplinaire actie stappen, heeft de werkgever wettelijk gedocumenteerd welke stappen zijn genomen om een werknemer te helpen bij het verbeteren en behouden van de werkgelegenheid gedurende het hele proces. De werkgever heeft ook aangetoond dat hij de nodige maatregelen heeft genomen om een werknemer te helpen verbeteren en dat de daaropvolgende disciplinaire maatregelen niet willekeurig waren.
Terwijl de stappen bij disciplinaire maatregelen, inclusief een mondelinge waarschuwing, verschillen van bedrijf tot bedrijf zelfs binnen een bedrijf, afhankelijk van de aard van de wanprestatie, is een mondelinge waarschuwing negatief evenement. De prestaties van de werknemer zijn op een niveau dat volgens de werkgever disciplinaire maatregelen vereist.
In overeenstemming met het disciplinaire actiebeleid uiteengezet in de Werknemers handboek, kan een mondelinge waarschuwing de eerste, de laatste of de enige vereiste stap zijn voordat het dienstverband wordt beëindigd, afhankelijk van de ernst van de niet-nakoming of de gebeurtenis die eraan voorafging. Om deze reden moeten werknemershandboeken vaag blijven over de vraag of er altijd een formele progressieve disciplinaire maatregel wordt gevolgd.
Als een werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer veel eerder te ontslaan, is dat meestal een voordeel. U wilt niet dat een werknemer rondhangt als hij invloed heeft op het werk en het moreel van de andere werknemers, of als hij de voortgang op de werkvloer actief belemmert.
