De interviewvragen van de manager die u stelt, en de interviewvraag beantwoordt de benodigdheden van uw sollicitant, zijn cruciaal voor uw beoordeling van de kennis, ervaring en het potentieel van de kandidaat culturele pasvorm binnen uw organisatie. Het inhuren van een manager of supervisor is een bijzondere uitdaging. Idealiter wilt u een potentiële werknemer die zowel managementvaardigheden als inhoudelijke kennis heeft over het gebied waarop hij of zij toezicht zal houden.
De vakkennis van het onderwerp is gemakkelijker te beoordelen door te kijken naar de eerdere banen, prestaties en diploma's van de kandidaat. Managementvaardigheden, ervaring en aanpak worden beoordeeld tijdens een gesprek en door een zorgvuldige achtergrondcontrole. De vragen van managementinterviews u stelt en de antwoorden op de interviewvragen die u van uw kandidaten ontvangt, helpen u bij het evalueren van de managementvaardigheden en ervaring van de kandidaat.
Het evalueren van managementvaardigheden en aanpak is ontmoedigend. Een kandidaat kan superieure antwoorden geven op interviewvragen, maar de beschreven aanpak past mogelijk niet bij uw organisatie. Een manager die bijvoorbeeld een participatieve, empowerende benadering van management belijdt, past misschien niet in een organisatie die hiërarchisch is en wordt gedreven door managementbeslissingen die aan de top worden genomen.
Enige hoop die je hebt dat de nieuwe manager zal helpen bij het transformeren van de stijl van leidinggeven binnen uw organisatie, tenzij er al een vaste toezegging bestaat om dit te doen, misplaatst is. Het is waarschijnlijker dat de nieuwe manager nooit zal passen en een mislukte relatie zal verlaten.
In een interview voor een managerfunctie moeten de antwoorden op de interviewvragen van de kandidaat ook uw angst wegnemen dat de nieuwe manager geen acceptatie zal krijgen van de werknemers die moeten kiezen om te volgen. Werknemers, die waarschijnlijk interne kandidaten waren – of wilden worden – zijn moeilijk te overtuigen, tenzij de manager bekwaam en ervaren is.
Algehele Passende Manager Interview Vraag Antwoorden
Let bij het beoordelen van de antwoorden op de sollicitatievragen van uw kandidaat op de manager Hoe uw kandidaat beantwoordt uw vragen. Lijkt hij of zij comfortabel te reageren op elk van de situaties die u beschrijft en in twijfel trekt? Als dit niet het geval is, is de kandidaat mogelijk onervaren als manager en geeft hij mogelijk een verkeerde voorstelling van zijn of haar geloofsbrieven. Stel deze vragen altijd. Deze antwoorden op de sollicitatievragen van managers geven u waardevolle kennis over de ervaring van de kandidaat. Vragen:
- Hoe lang de kandidaat als manager heeft gewerkt
- Het aantal werknemers dat rechtstreeks aan hem of haar rapporteerde (het aantal werknemers waarop hij rechtstreeks toezicht hield met verantwoordelijkheden voor prestatiebeoordeling en compensatietoewijzing)
- Om de exacte verantwoordelijkheden en activiteiten te beschrijven waarover hij of zij toezicht had op deze werknemers
Afgezien van managementervaring zoals weerspiegeld in de antwoorden op interviewvragen, zoekt u naar antwoorden die de waarden en benaderingen weerspiegelen die aanvaardbaar zijn en worden gepromoot binnen uw werkcultuur. U bent op zoek naar waarheidsgetrouwe, oprechte antwoorden die nauwkeurig een managementstijl en aanpak beschrijven die bij uw omgeving passen.
Pas op voor een kandidaat die volhardend de juiste dingen zegt, maar er niet in slaagt uitspraken te onderbouwen met solide verhalen die de gevraagde waarde of aanpak in actie aantonen. U zoekt aantoonbare ervaring die congruent is met uw cultuur en een goed begrip van de verantwoordelijkheden en vereisten van een manager.
Antwoorden op sollicitatievragen voor potentiële managers
Dit zijn de antwoorden op de sollicitatievragen die u zoekt wanneer u kandidaten voor een leidinggevende functie in uw organisatie evalueert. Als uw interviewproces is goed gepland, en uw kandidatenprofiel is duidelijk beschreven, de vaardigheden die u beoordeelt zijn al geïdentificeerd. De antwoorden op de sollicitatievragen van de kandidaat bevestigen zijn of haar vermogen om de functie met succes uit te voeren.
Om de vaardigheden van de kandidaat op elk gebied vast te stellen, moeten de voorbeelden en verhalen van de kandidaat dit illustreren hoe hij of zij op elk van deze vaardigheidsgebieden van managers effectief benadert en blijk geeft van competentie. In zijn of haar antwoorden op de interviewvragen moet de kandidaat blijk geven van de competentie om:
- Leid mensen en motiveer medewerkers om zijn of haar leiderschap te volgen
- Zorg voor een effectief proces voor prestatiebeheer die meetbare doelen en solide richting geeft aan de taak van elk individu en duidelijk de verwachtingen van het management omschrijft
- Zorg voor frequente feedback en coaching om de prestaties van elke medewerker continu te ontwikkelen
- Communiceer de informatie die medewerkers nodig hebben om effectief te presteren
- Beloon en erken de prestaties en bijdragen van werknemers
- Neem de verantwoordelijkheid op zich om onbevredigende prestaties van werknemers aan te pakken en te disciplineren
- Plan, organiseer middelen, regisseer, toewijzen en delegeren, controleer en verifieer de verwezenlijking van werk- en afdelingsdoelen om aan de verwachtingen van het bedrijf te voldoen
Conclusie voor de antwoorden op de vraag van de manager
U kunt potentieel succesvolle kandidaten selecteren door te luisteren naar en kennis te nemen van de inhoud van de antwoorden van uw sollicitanten. Onderschat nooit uw vermogen om hun antwoorden te beoordelen en hun verbale en non-verbale communicatie signalen.
Bij een recente aanwerving vernauwde het bedrijf de selectie van kandidaten tot twee sollicitanten. Tijdens de debriefing kwamen vier verschillende leden van de tweede interviewteam op de een of andere manier zelf hadden geconcludeerd dat een van de sollicitanten een 9-5er was, onbuigzaam met betrekking tot werkuren.
In een bedrijf dat de werknemers eert werk leven balans behoeften, maar verwacht dat elke medewerker alles geeft in geval van nood of om aan de verwachtingen van een klant te voldoen, dit baarde het team zorgen. En ja, de andere persoon kreeg de baan.
Het team zal nooit weten of ze de juiste inschatting hebben gemaakt – de geselecteerde medewerker werkt goed – maar de kracht van de inhoud van de antwoorden van een geïnterviewde, zowel mondeling als non-verbaal, moet worden overwogen bij elke aanwervingsbeslissing.
