Het GROW-model is het meest gebruikte coachingsframework dat door executive coaches wordt gebruikt. Gezien de relatieve eenvoud ervan, veel beheerders hebben zichzelf het GROW-model aangeleerd als een manier om coaching- en mentorsessies met hun werknemers te structureren. GROW is een acroniem dat staat voor:
- Doel
- Huidige realiteit
- Opties
- Wil (of weg vooruit)
Managers gebruiken het model om hun werknemers te helpen de prestaties te verbeteren, problemen op te lossen, betere beslissingen te nemen, nieuwe vaardigheden te leren en hun doelen te bereiken carrièredoelen.
De sleutel tot coaching en het gebruik van het GROW-model ligt in het stellen van goede vragen. Coaching is niet de medewerker vertellen wat hij moet doen, maar dat is hij wel het helpen van de medewerker komen met hun eigen antwoorden door de juiste vraag op het juiste moment te stellen.
Hieronder volgen zeventig coachingvragen die managers kunnen gebruiken, gecategoriseerd binnen het raamwerk van het vierstappen-GROW-model.
Doel
Coaching begint met het stellen van een doel. Het kan een prestatiedoel zijn, een ontwikkelingsdoel, een probleem dat moet worden opgelost, een beslissing die moet worden genomen of een doel voor de coachingsessie. Voor duidelijkheid bij het stellen van doelen en voor consistentie binnen uw team kunt u uw medewerkers aanmoedigen om een SLIM. doel formaat, waarbij de letters staan voor:
- Specifiek
- Meetbaar
- Bereikbaar
- Realistisch
- Tijdig
De volgende tien vragen kunnen mensen helpen duidelijkheid te krijgen over hun doelen:
- Wat wil je bereiken met dit coachingsgesprek?
- Welk doel wil je bereiken?
- Wat zou je graag willen dat er gebeurt met ______?
- Wat doe je Echt wil?
- Wat zou je willen bereiken?
- Welk resultaat probeer je te bereiken?
- Welke uitkomst zou ideaal zijn?
- Wat wil je veranderen?
- Waarom hoop je dit doel te bereiken?
- Wat zouden de voordelen zijn als je dit doel zou bereiken?
Huidige realiteit
Deze stap in het GROW-model helpt u en de medewerker zich bewust te worden van de huidige situatie: wat er aan de hand is, de context en de omvang van de situatie.
De sleutel is om het rustig aan te doen met uw vragen. Het is geen snelvuurverhoor. Laat de medewerker nadenken over de vraag en reflecteren op zijn antwoorden. Gebruik actieve luistervaardigheid, aangezien dit niet het moment is om over te gaan tot het genereren van oplossingen of om uw eigen mening te delen.
De volgende twintig vragen zijn bedoeld om de huidige realiteit te verduidelijken:
- Wat gebeurt er nu (wat, wie, wanneer en hoe vaak)? Wat is het effect of gevolg hiervan?
- Heb jij al stappen richting jouw doel gezet?
- Hoe zou je omschrijven wat je deed?
- Waar sta je nu ten opzichte van je doel?
- Op een schaal van één tot tien: waar ben je?
- Wat heeft tot nu toe bijgedragen aan uw succes?
- Welke vooruitgang heb je tot nu toe geboekt?
- Wat werkt er op dit moment goed?
- Wat wordt er van u verlangd?
- Waarom heb je dat doel nog niet bereikt?
- Wat denk je dat je tegenhoudt?
- Wat denk je dat er werkelijk gebeurde?
- Kent u andere mensen die dat doel hebben bereikt?
- Wat heb je geleerd van _____?
- Wat heb je al geprobeerd?
- Hoe kun je dit deze keer omdraaien?
- Wat zou je deze keer beter kunnen doen?
- Als je ____ zou vragen, wat zouden ze dan over jou zeggen?
- Hoe ernstig/ernstig/urgent is de situatie op een schaal van 1 tot 10?
- Als iemand dat tegen je zou zeggen/doen, wat zou je dan denken/voelen/doen?
Opties
Zodra jullie allebei een duidelijk beeld hebben van de situatie, kan de coachen Het gesprek gaat over wat de medewerker kan doen om zijn of haar doel te bereiken.
Deze twintig vragen zijn bedoeld om de medewerker te helpen opties te verkennen en oplossingen te bedenken:
- Wat zijn uw opties?
- Wat denk je dat je hierna moet doen?
- Wat zou jouw eerste stap kunnen zijn?
- Wat denk jij dat je moet doen om een beter resultaat (of dichter bij je doel) te krijgen?
- Wat zou je nog meer kunnen doen?
- Wie kan er nog meer helpen?
- Wat zou er gebeuren als je niets deed?
- Wat heeft voor jou al gewerkt? Hoe zou je daar meer van kunnen doen?
- Wat zou er gebeuren als je dat deed?
- Wat is voor jou het moeilijkste/meest uitdagende deel daarvan?
- Welk advies zou je een vriend hierover geven?
- Wat zou je winnen/verliezen door dat te doen/zeggen?
- Als iemand dat tegen je zou doen/zeggen, wat zou er dan gebeuren denk je?
- Wat is het beste/slechtste aan deze optie?
- Met welke optie denkt u dat u klaar bent om actie te ondernemen?
- Hoe heb je deze/een soortgelijke situatie eerder aangepakt?
- Wat zou je anders kunnen doen?
- Wie kent u die een soortgelijke situatie heeft meegemaakt?
- Als alles mogelijk was, wat zou je dan doen?
- Wat nog meer?
Wil (of weg vooruit)
Dit is de laatste stap in het GROW-model. In deze stap controleert de coach of inzet en helpt de medewerker bij het opstellen van een duidelijk actieplan voor de volgende stappen. Hier zijn twintig vragen die u kunnen helpen bij het onderzoeken en bereiken van commitment:
- Hoe gaan we het aanpakken?
- Wat denk je dat je nu moet doen?
- Vertel me hoe je dat gaat doen.
- Hoe weet je wanneer je het hebt gedaan?
- Is er nog iets dat je kunt doen?
- Hoe groot is de kans dat uw plan slaagt, op een schaal van één tot tien?
- Wat is er nodig om er een 10 van te maken?
- Welke obstakels staan succes in de weg?
- Welke obstakels verwacht u of moet u plannen?
- Welke hulpmiddelen kunnen u helpen?
- Ontbreekt er iets?
- Welke kleine stap ga jij nu zetten?
- Wanneer ga je beginnen?
- Hoe weet je dat je succesvol bent geweest?
- Welke ondersteuning heb je nodig om dat voor elkaar te krijgen?
- Wat zal er gebeuren (of wat zijn de kosten) als u dit NIET doet?
- Wat heb je van mij/anderen nodig om je te helpen dit te bereiken?
- Welke drie acties kun je ondernemen die deze week zinvol zouden zijn?
- Op een schaal van één tot 10, hoe toegewijd/gemotiveerd bent u om dit te doen?
- Wat is er nodig om er een 10 van te maken?
Vragen om een gesprek te beginnen
Een coachinggesprek volgt vrijwel nooit een mooi, netjes, opeenvolgend vierstappenpad. Een arsenaal aan geweldige vragen binnen het GROW-framework geeft managers echter het vertrouwen dat nodig is om aan de slag te gaan. Uiteindelijk zal het een natuurlijke conversatiestroom worden, die binnen het raamwerk heen en weer ebt.
