Een carrièreladder is een formeel proces binnen een organisatie waarmee werknemers hun carrière kunnen bevorderen naar een hoger niveau van salaris, verantwoordelijkheid of autoriteit. Zodra werknemers aan bepaalde criteria voldoen, komen ze in aanmerking voor een functie op een hoger niveau.
Voorbeelden van banen met carrièreladders of trajecten zijn banen in de administratie, communicatie, klantenservice, onderwijs, detailhandel, wetshandhaving en vele andere specialiteiten. Bij middelgrote en grote overheidsorganisaties worden deze posities aangetroffen in hoeveelheden die groot genoeg zijn om te overwegen om carrièreladders op te zetten.
Carrièreladders kunnen niet alleen werknemers ten goede komen. Werkgevers moeten ook van bepaalde voordelen profiteren. Hier zijn enkele manieren waarop carrièreladders ten goede komen aan werkgeversorganisaties.
Behoud personeel via carrièreladders
Carrièreladders dragen bij aan het behoud van personeel. Wanneer werknemers de slechte tijden ervaren die inherent zijn aan welke baan dan ook, kunnen ze naar de carrièreladder kijken om te zien dat er meer geld en verantwoordelijkheid is of autoriteit die in de nabije toekomst beschikbaar zal zijn, op voorwaarde dat werknemers voldoen aan de eisen van de werkgever om door te stromen naar de volgende trede van de carrière ladder.
Medewerkers zien het licht aan het einde van de tunnel. Het zorgt ervoor dat ze lang en diep nadenken over de voor- en nadelen van het nemen van een andere baan. Als ze besluiten te vertrekken, moeten ze hun cv opfrissen, sollicitaties invullen, op sollicitatiegesprek gaan, een nieuwe baan leren en zich aanpassen aan een nieuwe organisatiecultuur. Als ze besluiten te blijven, kennen ze de functie en de organisatie, staan ze klaar voor loopbaanontwikkeling en weten ze wat ze moeten doen om de volgende stap in hun carrière te bereiken.
Goed opgeleid personeel
Bijna alle carrièreladders omvatten een onderdeel van permanente educatie of training. Naast het opdoen van jarenlange ervaring en het presteren op een acceptabel niveau, volgen medewerkers ook trainingen om hun vaardigheden te verbeteren. De eisen op de carrièreladder vormen een externe stimulans voor werknemers om een beroepsgerichte opleiding te volgen. Voor de organisatie is het resultaat een goed opgeleid personeelsbestand.
Laat uw personeel zien dat ze gewaardeerd worden
Wanneer organisaties carrièreladders hebben, laten ze werknemers zien dat de organisatie hen waardeert. De carrièreladder is een formeel mechanisme waardoor werknemers winst maken kennis, vaardigheden en capaciteiten waardoor ze nuttiger worden voor de werkgever. Medewerkers voelen zich verzorgd omdat de organisatie in hen investeert.
De organisatie rust medewerkers uit om hun werk in de loop van de tijd beter te kunnen doen. Carrièreladders faciliteren dit op methodische wijze. Voor elke trede van de ladder gelden opleidingseisen om naar de volgende trede te gaan. De training bereidt medewerkers voor op de taken, opdrachten en projecten waaraan ze gaan werken zodra ze het volgende niveau van de carrièreladder bereiken.
Gemotiveerd personeel
Omdat werkprestaties bijna altijd een sleutelfactor zijn in loopbaanladderprogramma's, worden werknemers gestimuleerd tot goede prestaties. Niet alleen moeten medewerkers ervaring opdoen en een volledige opleiding volgen; ze moeten ook goed presteren in hun huidige rol. Het zou voor een organisatie geen zin hebben om een werknemer hoger op de carrièreladder te promoveren als de werknemer op lagere niveaus niet competent is gebleken. Door van werknemers te eisen dat ze bevredigend presteren om promotie te maken, bevorderen organisaties motivatie in de beroepsbevolking.
Trek getalenteerde mensen aan die zich willen ontwikkelen
Sommige mensen willen hun werk doen en naar huis gaan. Als ze aan de verwachtingen voldoen, verwachten ze niet lastiggevallen te worden door hun leidinggevenden. Er is niets noodzakelijkerwijs mis met deze houding. De wereld heeft mensen nodig om hun werk te doen, maar deze mensen zijn niet geschikt voor banen met carrièreladders.
Organisaties prijzen hun carrièreladders aan bij het werven van sollicitanten in de hoop nieuwe medewerkers te krijgen die het niet erg vinden om onderaan te beginnen als ze weten dat er een duidelijk pad naar hogere niveaus is. Dit zijn mensen die gedijen op carrièreladderposities. Ze willen zichzelf ontwikkelen om hogerop te komen. Deze nieuwe medewerkers zijn blij dat ze een baan hebben die onderaan begint, maar ze zijn niet van plan langer onderaan te blijven dan nodig is.
Geef opdrachten aan de juiste mensen
Carrièreladders zijn hulpmiddelen die managers kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over welke medewerkers welke taken krijgen toegewezen. Werknemers hoger op de carrièreladder kunnen complexere en moeilijkere opdrachten krijgen dan werknemers op lagere niveaus. Werknemers op hogere niveaus beschikken over de kennis, vaardigheden, capaciteiten en salarissen die aansluiten bij die opdrachten.
Managers kunnen met opdrachten mensen op lagere niveaus helpen zich te ontwikkelen tot medewerkers zoals mensen op hogere niveaus. Als een werknemer op het middenniveau de hoogste stap op de carrièreladder nadert, kan een manager die werknemer een project of taak toewijzen zoals de werknemer op hogere niveaus zal krijgen. Hiermee laat de manager zien hoe de medewerker omgaat met next-level opdrachten.
Medewerkers op een hoger niveau kunnen worden ingezet als mentor voor medewerkers op een lager niveau. De medewerkers op een lager niveau kunnen de hersenen van hun hogere collega's uitpluizen om inzicht te krijgen in hoe ze zelf de ladder kunnen beklimmen. Uiteraard moeten organisaties ervoor zorgen dat aangewezen mentoren de vaardigheden en attitudes hebben die geschikt zijn voor mentoring. Niet iedere medewerker op senior niveau is geschikt als mentor.
