Uw organisatie staat niet de enige als het erop lijkt dat geld dat wordt geïnvesteerd in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers weinig oplevert. Zelden passen werknemers wat ze net hebben geleerd onmiddellijk toe op de werkplek.
Echte gedragsverandering bij medewerkers – op basis van de trainingsinhoud – is in de meeste organisaties nog moeilijker aan te tonen. Maar je kunt een opleidings- en ontwikkelingsondersteuningsproces om ervoor te zorgen dat uw inspanningen werken. De toepassing ervan zal resulteren in meetbare verschillen in uw bedrijfsresultaten. Creëer plakkerigheid voordat de training begint en de training wordt overgedragen.
Zorg ervoor dat training de juiste oplossing is
Voer een grondige behoeften- en vaardighedenanalyse uit om de werkelijke behoefte aan medewerkers te bepalen opleiding En ontwikkeling. Zorg ervoor dat de kans die u nastreeft of het probleem dat u oplost, een trainingsprobleem is. Als de werknemer in een bepaald aspect van het werk faalt, bepaal dan of u de werknemer de tijd en de middelen hebt gegeven die nodig zijn om het werk uit te voeren.
Begrijpt de medewerker duidelijk wat is? verwacht van hen op het werk? Heeft de medewerker het temperament en talent dat nodig is voor zijn huidige functie? Overweeg of de baan goed aansluit bij de vaardigheden, capaciteiten en interesses.
Creëer context voor de training en ontwikkeling
Geef informatie aan de werknemer over waarom de nieuwe vaardigheden, verbetering van vaardigheden of informatie is noodzakelijk. Zorg ervoor dat de werknemer het verband tussen de opleiding en zijn werk begrijpt.
U kunt de impact van de training nog verder vergroten als de medewerker het verband ziet tussen de training en zijn vermogen om bij te dragen aan de verwezenlijking van de bedrijfsactiviteiten van de organisatie. plannen en doelen.
Het is ook belangrijk om beloningen en erkenning te bieden als resultaat van de succesvolle afronding en toepassing van de training. (Mensen houden bijvoorbeeld van voltooiingscertificaten. Sommige bedrijven vermelden de namen van werknemers en voltooide trainingssessies in de bedrijfsnieuwsbrief.)
Deze contextuele informatie zal helpen bij het creëren van een houding van motivatie naarmate de werknemer de opleiding volgt. Het vergroot de kans dat de medewerker na de sessie op zoek gaat naar relevante informatie om te solliciteren.
Train wat u wilt dat de medewerker leert
Mogelijk moet u intern een trainingssessie voor medewerkers ontwerpen als niets van de trainingsaanbieders precies aan uw behoeften voldoet. Of zoek aanbieders die hun aanbod willen aanpassen aan uw specifieke vereisten.
Het is niet effectief om een medewerker te vragen een trainingssessie over algemene communicatie bij te wonen als het zijn directe behoefte is om te leren hoe hij feedback kan geven op een manier die defensief gedrag tot een minimum beperkt. De medewerker zal de training veelal als tijdverspilling of te basaal ervaren; deze klachten zullen het potentiële leerproces ongeldig maken.
Sluit waar mogelijk de opleiding van medewerkers aan op de functie en werkdoelstellingen van de medewerker. Als je werkt in een organisatie die investeert in een onderdeel van zelfontwikkeling Zorg er tijdens het beoordelingsproces voor dat de aansluiting op het plan duidelijk is.
Geef de voorkeur aan meetbare doelstellingen en specifieke resultaten
Ontwerp of verkrijg een opleiding voor medewerkers met duidelijk geformuleerde doelstellingen en meetbare resultaten. Zorg ervoor dat de inhoud ertoe leidt dat de werknemer de in de doelstellingen beloofde vaardigheden of informatie verwerft.
Met deze informatie in de hand weet de medewerker precies wat hij van de training kan verwachten en zal hij minder snel teleurgesteld worden. Ze zullen ook manieren hebben om de training toe te passen op het bereiken van echte doelstellingen op de werkplek.
