Als de laatste keer dat je dacht aan het vinden en gebruiken van X en Y je algebrales op de middelbare school was, heb je waarschijnlijk nog nooit gehoord van de managementstijl Theorie X en Theorie Y. Het zijn duidelijk verschillende managementstijlen die u kunt gebruiken in uw management- of leiderschapsrol en interactie met werknemers.
Ontwikkeld in de jaren zestig door Douglas McGregor in zijn boek "The Human Side of Enterprise,"Theorie X en Theorie Y verdelen de taak van management in twee stijlen. En, net als je algebraklas, werken X en Y niet volledig onafhankelijk, hoewel je het wel kunt managen in een stijl die meestal een Theorie X- of Theorie Y-managementstijl is.
Jouw stijl van leidinggeven evolueert terwijl u signalen krijgt van uw werkomgeving, het soort werk dat u moet uitvoeren, de locus of control van uw personeel (intrinsiek gedreven of extern), de kracht en het talent van uw personeel en uw ultieme overtuigingen over hoe mensen zijn gemotiveerd.
De variabelen verklaren waarom u in sommige situaties de Theorie X-managementstijl effectiever zult vinden. In andere vindt u de Theorie Y-managementstijl die nodig is om mensen te leiden. In nog een derde setting zal een combinatie van de twee managementstijlen u helpen uw doelen te bereiken.
Dit is wat u moet weten om te begrijpen hoe en wanneer u de managementstijlen Theorie X en Theorie Y moet toepassen.
Theorie X Managementstijl
Het onderliggende idee van Theorie X-managementstijl is dat mensen van nature lui zijn en alleen zullen werken als de manager hen dwingt te werken. Zonder een manager die daar staat en zegt: "ga weer aan het werk", gebeurt er niets. Deze stijl gaat ervan uit dat mensen werken alleen omdat ze moeten werken, Dus de motivatie om het werk te doen moet afkomstig zijn van een externe bron: de manager.
Theorie Y Managementstijl
In theorie Y managementstijl, mensen eigenwaarde krijgen door zinvol werk te doen. Als het werk voldoening geeft, zullen de werknemers het goed doen omdat het belangrijk voor hen is.
Je kunt zien hoe deze twee theorieën met elkaar in conflict kunnen komen en toch veel cross-overs hebben. Het is mogelijk dat beide situaties waar zijn voor een manager, afhankelijk van de baan en de persoon. Sommige mensen zijn lui en sommigen worden gemotiveerd door de wens om goed werk te leveren. De vraag is, hoe kun je als lijnmanager of HR-manager deze theorieën gebruiken om van je bedrijf een betere plek om te werken te maken?
Wat voor werk doe je?
Sommige werkzaamheden zijn saai. Het is. Daarom heet het werk. Veel dingen die de wereld draaiende houden, zijn saai en vervelend. Je denkt misschien dat dit soort werk vereist dat je de Theorie X-managementstijl toepast. Je denkt misschien dat de enige reden waarom mensen dit soort werk aannemen, is omdat ze niets beters kunnen vinden om te doen.
Je denkt dat werknemers liever iets anders doen dan dit saaie, vervelende werk. Als direct resultaat weet u dat ze zullen verslappen als u niet staat te micromanagen hoe ze hun tijd besteden en hen verantwoordelijk houdt voor het bereiken van de resultaten die u wilt zien.
Veel schreeuwende en gefrustreerde managers zijn het eens met dit concept. Serieus, hoe vaak moet u uw werknemers echt vertellen dat ze van hun telefoon af moeten en weer aan het werk moeten gaan?
Verander de waardepropositie om betrokkenheid van werknemers te krijgen
Maar stop en denk na over de waarde van wat je echt doet. Als het werk geen waarde had, zouden mensen uw bedrijf niet aannemen en zou u failliet gaan. Dus welke waarde brengt uw bedrijf met zich mee?
Stel dat uw bedrijf schoonmaakdiensten levert. Een toilet schoonmaken is niet erg inspirerend. Maar als je kijkt naar de geweldige openbare gezondheidsdienst die u levert, ontwikkel je misschien een andere kijk met je medewerkers. Dat soort beschrijving klinkt als een waardevolle baan.
Bovendien, als u zich richt op hoe goed werk hier kan leiden tot betere en andere kansen in de toekomst, kunt u mogelijk de interne motivatie van uw werknemers veranderen. Van X naar Y. Dit maakt een enorm verschil in hun kijk op werk en de waarde ervan voor hen, waar alle betrokken partijen baat bij hebben
Veel witteboordenbanen lijken te vallen onder de managementstijl Theorie Y. Mensen verloofd willen zijn, zoek naar banen die voldoening geven en werk lange uren om te slagen. Managers kunnen een stapje terug doen en medewerkers gewoon hun werk laten doen.
Is theorie X ooit de juiste manier om te managen?
Sommige managers krijgen de Theory X-managementstijl niet uit hun hoofd. Dat is hoe je eindigt met micromanagers die werknemers beoordelen op basis van facetime in plaats van vertrouwen, controleer alles wat medewerkers doen en controleer elk aspect van het werkproces. Dit klinkt zoals een vreselijke werkomgeving.
Er zijn echter werknemers die dit soort prikkels van hun manager nodig hebben. Sommige mensen doen hun werk niet goed en geven misschien minder om het bedrijf, de klanten of een goed stuk werk.
Het beste resultaat voor uw bedrijf is om dit type persoon niet aan te nemen in de eerste plaats. Maar besef dat als uw loon en prestige laag zijn, u vaker wel dan niet met dit type werknemer te maken kunt krijgen.
Als dat het geval is, moet u mogelijk de werknemers micromanagen om het werk gedaan te krijgen, zelfs als micromanagen leidt niet tot betere medewerkersbetrokkenheid.
Wanneer theorie X en theorie Y in conflict komen
Als je werknemers hebt die intrinsiek gemotiveerd zijn en je behandelt ze alsof het slappelingen zijn die niet zullen werken als je je ogen van ze afwendt, ze zullen je haten en stoppen. Als je werknemers hebt die slapper zijn en je behandelt ze alsof ze zelfgemotiveerd zijn, trek je je haren uit je hoofd als er niets wordt gedaan.
De juiste match vinden tussen de managementstijl van de manager en de behoefte van elke medewerker aan supervisie is een van de belangrijkste geheimen van zakelijk succes. Sommige werknemers hebben micromanagen nodig. Andere werknemers staan niet voor een micromanager. Je moet differentiëren op basis van de intenties van de werknemer.
De beste oplossing is om altijd de juiste mensen aan te nemen: medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn en aan wie u kunt vertrouwen doe het werk zonder toezicht. Dat is echter niet altijd gemakkelijk om te doen en het kan zijn dat je met een team te maken hebt dat veel meer management nodig heeft dan je zou willen doen.
U kunt echter door hard te werken en taken opnieuw te evalueren mensen helpen onafhankelijker te worden, maar het is geen gemakkelijke taak. Als het u echter lukt om superieure, zelfgemotiveerde werknemers aan te nemen die het beste zijn voor uw bedrijf, kunt u de Theorie Y-managementstijl gebruiken. Zal dat niet groots zijn?
Suzanne Lucas is een freelanceschrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft gewerkt, waar ze aannam, ontsloeg, de cijfers beheerde en dubbelcheckte bij de advocaten.
