Wilt u meer weten over de commandostructuur op uw werkplek? "Chain of command" beschrijft de manier waarop organisaties, inclusief het leger, religieus zijn instellingen, bedrijven, overheidsinstanties en universiteiten structureren traditioneel hun rapportage relaties.
Rapportagerelaties verwijst naar een organisatiestructuur waarin elke medewerker ergens op een organigram wordt geplaatst. De medewerkers rapporteren aan de medewerker die boven hen op het organigram staat.
Wanneer elke medewerker aan één andere medewerker rapporteert, worden beslissingen en communicatie strak gecontroleerd en stromen ze door de hele organisatie. Dit is een opzettelijke, traditionele structuur voor de commandostructuur in organisaties die de verspreiding van informatie en de verdeling van macht en controle strak willen beheersen. Historisch gezien was dit de voorkeursstructuur voor een organisatie.
Traditionele commandostructuur
Als je in de traditionele commandostructuur naar relaties kijkt die geïllustreerd zijn op een organigram, dan is de
Op elk niveau van de organisatie dat lager in de commandostructuur komt, neemt de macht om zinvolle beslissingen te nemen af. Deze hiërarchische methode voor het organiseren van informatiestroom, besluitvorming, macht en autoriteit, gaat ervan uit dat elk niveau van de organisatie ondergeschikt is aan het niveau waaraan het rapporteert.
Terminologie zoals een "ondergeschikte" om te verwijzen naar rapporterende werknemers en "superieur" om te verwijzen naar werknemers aan wie anderen rapporteren, zoals beheerders, maakt deel uit van de traditionele hiërarchische taal en denken. Deze termen worden steeds minder vaak gebruikt, omdat een overstap naar meer egalitaire werkplekken de norm is. Ongetwijfeld de huidige focus in organisaties over diversiteit en vooral inclusie, zal deze trend versnellen.
Commandovoering is een intrinsiek onderdeel van de commandostructuur binnen organisaties. Hoe hoger in de commandostructuur uw taak zich bevindt, hoe meer macht, autoriteit en meestal verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid u heeft. Grotere organisaties zijn meer geneigd om dit model te gebruiken.
Traditionele hiërarchische structuren hebben plussen en minnen over hoe ze werken in organisaties.
Commandostructuur positieven
- Er bestaan duidelijke rapportagerelaties met aangewezen medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het communiceren van informatie, het geven van richting en het delegeren van bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
- Elke werknemer heeft één baas, waardoor het probleem van meerdere meesters en tegenstrijdige leiding in de commandostructuur, zoals in een Matrix organisatie, waar medewerkers kunnen rapporteren aan meerdere bazen.
- Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid zijn duidelijk toegewezen en elke manager heeft toezichthoudende verantwoordelijkheid voor een groep werknemers die een functie uitvoeren.
- Werknemers weten niet bij wie ze terecht kunnen voor hulpmiddelen, hulp en feedback.
- Er ontstaat een zekere eenvoud en zekerheid wanneer je mensen en relaties organiseert in een gestructureerde, onbuigzame, gecontroleerde hiërarchische cascade.
- De commandostructuur communiceert aan klanten en leveranciers welke medewerker verantwoordelijk is voor welke beslissingen in hun interactie. Functietitels die elk niveau van de organisatie definiëren, communiceren autoriteit en verantwoordelijkheid verder naar belanghebbenden van de organisatie en buitenstaanders. Externe stakeholders weten bijvoorbeeld hoeveel macht de titel van vice-president uitstraalt.
Chain of Command-uitdagingen
- Chain of command-denken is ontstaan in een industrieel tijdperk waarin werk meer vaste activiteiten omvatte, minder informatie en communicatie opties waren beperkt, besluitvorming en autoriteit waren duidelijk in handen van een paar individuen aan of nabij de top van een organigram.
- De organisaties van vandaag ervaren een overvloed aan communicatiemogelijkheden, meer intellectueel uitdagende en op informatie gebaseerde banen en de behoefte aan snellere besluitvorming. De commandostructuur belemmert in veel opzichten deze nieuwe organisatorische opties en behoeften.
- Als informatie overal beschikbaar is, zorgt een hiërarchische ordening voor de communicatie van beslissingen en informatie die nodig is voor verschillende niveaus van werknemers is niet nodig voor de verspreiding van informatie.
- De behoefte aan flexibiliteit en snellere beslissingen in een flexibele werkomgeving vereist dat werknemers rechtstreeks communiceren met alle niveaus van de organisatie. Meerdere dagen wachten tot de baas beschikbaar is, is niet acceptabel als de behoefte van een klant niet wordt vervuld of als het werk van een werknemer wordt vertraagd. De werknemer moet in staat zijn om met de baas van zijn of haar baas of de president te praten of zelf de beslissing te nemen.
- Als het de wens is om medewerkers te ontwikkelen die direct kunnen inspelen op een klantbehoefte, want klanten verlangen hierin directheid In een snel veranderende wereld moeten werknemers onmiddellijk informatie kunnen krijgen en zonder toezicht beslissingen kunnen nemen om aan de behoeften van de klant te voldoen tijdige wijze.
- Banen zijn niet langer strak gedefinieerd en de huidige verwachting bevordert empowerment van medewerkers, autonomie en beslissingsbevoegdheid die zich het dichtst bevindt bij de plaats waar de noodzaak voor de beslissing bestaat.
De hiërarchische volgorde kan nog steeds bestaan voor het gemak van organisatie en rapportagerelaties, zoals vastgelegd in een commandostructuur op een organigram. Maar de lijnen en de vroegere starheid zijn nu vervaagd.
Als een werknemer in het verleden zijn of haar baas omzeilde om met de baas van de baas te praten, kreeg de werknemer duidelijke communicatie dat de commandostructuur met een doel was ingesteld.
Hoewel organisaties nog steeds enkele van hun overblijfselen behouden, is de commandostructuur veel moeilijker af te dwingen wanneer informatie zo vrijelijk circuleert en communicatie is zo eenvoudig met elk lid van de organisatie.
Ook is de span of control van een individuele manager breder geworden, met meer rapporterende medewerkers dan voorheen. Dit bemoeilijkt de handhaving van de commandostructuur.
Deze verandering dwingt de manager om meer autonomie toe te staan. Technologie heeft de hiërarchie verder vervaagd, aangezien informatie altijd beschikbaar is voor elke werknemer. Veel organisaties ervaren de waarde van decentrale besluitvorming.
Positie Vermogen
Binnen het concept van de commandostructuur speelt positiemacht nog steeds een rol in organisaties. Het is een bijproduct van de traditionele hiërarchische organisatie. Een supervisor van een kwaliteitsafdeling bij een klein productiebedrijf vroeg bijvoorbeeld om kwaliteitsdirecteur in haar bedrijf te worden. Haar verklaarde reden voor de titelwijziging was dat, als ze regisseur was, mensen naar haar zouden moeten luisteren en doen wat ze wil.
Dit is een jonge supervisor, die nog steeds leert hoe hij werk moet volbrengen door andere mensen dan zij perceptie dat een grotere titel haar problemen zou oplossen, was een voorbeeld van de traditionele commandostructuur denken.
In een ander voorbeeld werd een nieuwe medewerker gevraagd om een briefje met een vraag en een deadline naar de directeur en VP-managers in haar organisatie te sturen. Het verzoek leidde tot een uur werk over een eenvoudig briefje, omdat het naar "de grootste, belangrijkste mensen in het bedrijf" ging.
Wat de toekomst in petto heeft
Moderne managementwetenschap onderzoekt andere opties voor organisatie en klantenservice in deze dappere nieuwe wereld. Op teams gebaseerde structuren vervangen de traditionele hiërarchische benadering van organisatiestructuur en management. De span of control neemt toe, dus managers hebben meer rapporterende medewerkers, waardoor ze minder goed in staat zijn om besluitvormingsprocessen te micromanagen.
De toekomst biedt hoop voor innovatie organisatorische structuren die beter aansluiten bij de behoeften van werknemers, organisaties en de markt. De stijgende populariteit van telewerk en de aanhoudende trend om werknemers op afstand in dienst te nemen en flexibiliteit van werknemers mogelijk te maken, een specifieke wens van millennial-werknemers (en Gen Z), vergroot de behoefte aan betere managementstructuren. Deze medewerkers doen immers werk dat je ze niet ziet doen.
Het komt neer op
Maar hiërarchisch denken, een commandostructuur en het toekennen van macht aan posities en titels bestaan allemaal nog steeds, ondanks het toenemende bewijs dat ze minder functioneel zijn op de huidige werkplekken.
