Bent u op zoek naar het kader en de vragen die u nodig heeft om de 360 review toe te voegen aan uw formele medewerker prestatiebeheer en verbeterproces? Het is een handig hulpmiddel omdat het managers en werknemers in staat stelt nuttige feedback te ontvangen van collega's en managers die niet in hun rapportagestructuur staan. De 360-beoordeling biedt ook een format voor de baas, en zijn of haar baas geeft ook feedback.
Het is waardevol omdat het een evenwichtiger beeld geeft van de prestaties en bijdrage van een medewerker. De 360-beoordeling biedt werknemers die samenwerken de mogelijkheid om sterke punten en gebieden te identificeren die verbetering behoeven. Als de 360-beoordeling op de juiste manier is gestructureerd en effectief wordt beheerd, verdient zij aandacht in a prestatie ontwikkeling systeem.
Zoals bij elk werksysteem zal een zorgvuldig ontworpen 360-beoordelingsproces het meeste voordeel opleveren. Als je geen structuur biedt, hebben medewerkers de neiging een boek te schrijven omdat ze niet weten wanneer ze genoeg hebben gezegd. Ze zijn ook niet zeker van de onderwerpen en het werkgedrag waarover je feedback zoekt, dus schrijven ze over alles wat in je opkomt.
Deze minddump levert veel werk op voor de manager, die alle feedback moet verzamelen om betekenisvol advies en erkenning voor de medewerker te bieden. Overweeg dus een raamwerk, ook al is het zo simpel als het wiel of de zeester waarin medewerkers op deze vragen reageren. Wat willen ze van de collega om het team vooruit te helpen? Ze bepalen wat ze willen dat de collega doet:
- Stop
- Begin
- Doorgaan
- Doe er meer van
- Doe er minder van
Deze bronnen doen aanbevelingen voor best practices in een 360-beoordeling. Ze behandelen de belangrijkste vragen die beantwoord moeten worden als u een 360-feedbackproces in uw organisatie nastreeft.
360 graden feedback: het goede, het slechte en het lelijke
360°-beoordelingen zijn een effectief hulpmiddel om medewerkers bruikbare feedback te geven over hun prestaties en interpersoonlijke relaties. Ze leveren een positieve bijdrage aan een organisatie als ze zorgvuldig en op een methodiek worden geïntroduceerd en geïmplementeerd die past bij uw organisatiecultuur.
Als ze op de verkeerde manier worden geïmplementeerd, veroorzaken ze slechte en lelijke gevoelens onder collega's. Kijk eens hoe u 360 succesvol implementeert?
De grote debatten over 360 graden feedback
Voordat u zich in een 360-feedbackproces in uw organisatie stort, zijn er belangrijke beslissingen die u moet nemen over uw proces. De antwoorden op deze vragen kunnen uw aanpak maken of breken.
Is jouw organisatie klaar voor 360 reviews? Hoe ga je 360 benaderen, met een instrument of vrije vorm? Wie zijn erbij betrokken en welke invloed hebben de resultaten van de feedback op het loon, de prestatiebeoordeling en meer? Beantwoord deze vragen voordat u begint.
Doelen van het 360 graden feedbackproces
Een van de eerste stappen bij het implementeren van een 360-beoordeling is het stellen van doelen, waarom u de tijd en energie besteedt en wat u van plan bent met de resultaten te doen.
Sommige organisaties gebruiken de resultaten als feedback over prestatieverbetering binnen een prestatiemanagementsysteem. Anderen gebruiken de feedback als onderdeel van een formeel beoordelingsproces. Zorg ervoor dat uw medewerkers weten hoe de informatie gebruikt gaat worden, als u van hen verwacht dat ze enthousiast meedoen.
Hoe u feedback van collega's kunt geven voor een 360-beoordeling
De manier waarop u de implementatie en het verzamelen van de feedback aanpakt, zal een diepgaande invloed hebben op het succes van het 360-proces. Neem uw beslissingen op basis van wat goed voelt voor uw organisatie. Het heeft ook invloed op de manier waarop u uw beoordelaars selecteert en op uw verwachtingen ten aanzien van hun prestaties.
Training wordt aanbevolen omdat medewerkers graag willen weten dat ze het juiste doen. U wilt graag weten dat uw medewerkers het proces en de vertrouwelijkheid ervan begrijpen. Meer informatie over hoe je collega’s feedback kunt geven in een 360-recensie.
Resultaten van uw 360 graden feedbackproces
Het belangrijkste resultaat van uw investering in het 360-beoordelingsproces is persoonlijke, prestatie- en loopbaanontwikkeling. Daarom is het belangrijk om de 360-feedback te gebruiken om een medewerker te helpen groeien.
Het zal voor de beoordelaars een andere en potentieel angstaanjagende betekenis hebben als ze denken dat hun feedback dat ook zal zijn invloed hebben op de beloning, promotie of carrière van hun collega, en de meeste werknemers willen dat niet verantwoordelijkheid.
Hier zijn dus de volgende belangrijkste vragen die u moet beantwoorden als u 360-beoordelingen overweegt.
Hoe u kunt reageren op een verzoek om feedback voor een 360-beoordeling
Als u ooit om feedback bent gevraagd over de prestaties van een collega, wilt u eens kijken hoe u het meest effectief kunt reageren. Omdat het doel van 360-feedback organisatieverbetering is, is het geven van eerlijke, doordachte feedback de beste aanpak.
De leidinggevende van de medewerker leert van de brede blik van de medewerker. De medewerker profiteert van de feedback en erkenning die hij of zij krijgt in het 360-proces. Ontdek hoe u de meest effectieve feedback kunt geven.
De medewerkers aan wie u 360 feedback vraagt, kunt u richting en hulp geven door de aard en strekking van de vragen die u stelt. Als u hen vertelt wat u zoekt, stelt u hen in staat succesvol feedback te geven aan hun collega.
Hier vindt u voorbeeldvragen die u kunt gebruiken of aanpassen voor een 360-beoordeling. Ze komen uit onderzoek van Inderdaad over de kwaliteiten en kenmerken waar werkgevers het vaakst naar zochten in hun arbeidsadvertenties.
Meer voorbeeldvragen voor 360 beoordelingen
Op zoek naar aanvullende vragen die u medewerkers kunt laten beantwoorden in een 360-review? Deze vragen hebben betrekking op nog eens zes gebieden die door Indeed.com zijn geïdentificeerd als de kenmerken en eigenschappen die werkgevers het vaakst zoeken in hun arbeidsadvertenties. Dat is een goed startpunt voor deze aanbevolen vragen die u kunt stellen in 360-feedback.
