Werkgevers en werknemers hebben allebei een onrealistisch beeld van wat empowerment is en hoe het in realtime zou moeten werken. Empowerment is het proces waarbij een individu in staat wordt gesteld of te autoriseren om op een autonome, onafhankelijke, zelfgestuurde manier te denken, zich te gedragen, actie te ondernemen en het werk en de besluitvorming over zijn werk te controleren. Het is de staat waarin je je zelfbekrachtigd voelt om de controle over je lot in handen te nemen.
Empowerment op de werkvloer
Empowerment is het gevoel dat u controle heeft over uw werkomgeving en dat u toestemming heeft om beslissingen te nemen op de terreinen waar u controle over heeft en waarvoor u in uw werk verantwoordelijk bent.
Als je nadenkt over empowerment in termen van menselijke relaties, probeer dan te voorkomen dat je het ziet als iets dat het ene individu voor het andere doet. Deze mentaliteit is een van de problemen die organisaties hebben met het empowermentconcept. Mensen denken dat iemand, meestal de manager, empowerment moet geven aan de mensen die aan hen rapporteren.
Het gevolg is dat de rapporterende stafleden wachten op het verlenen van empowerment, en de manager vraagt zich af waarom mensen niet op een empowerment manier zullen handelen. Dit geven en wachten heeft in veel organisaties geleid tot algemene, veelal onverdiende, ongelukkigheid met het concept van empowerment. Laat dat niet gebeuren in uw organisatie. Uw beste succes zal voortkomen uit het feit dat medewerkers die in hun kracht staan actie ondernemen en niet op toestemming wachten.
Hoe je aan empowerment kunt denken
Denk in plaats daarvan aan empowerment als het proces waarbij een individu zichzelf in staat stelt actie te ondernemen en werk en besluitvorming op autonome manieren te controleren. Empowerment komt van het individu.
De organisatie heeft de verantwoordelijkheid om een werkomgeving te creëren die het vermogen en de wens van werknemers helpt om op een empowerende manier te handelen, te bevorderen. De werkorganisatie heeft de verantwoordelijkheid om barrières weg te nemen die het vermogen van het personeel beperken om op een empowerende manier te handelen.
Denk ook aan empowerment als een werknemersfilosofie en -strategie waarvan organisaties profiteren. Empowerde medewerkers, die opereren binnen de strategie van de organisatie kader Dat omvat missie En doelen de productiviteit en effectiviteit van de werkplek verhogen.
Ze worden in staat gesteld hun werk efficiënter en effectiever uit te voeren zonder het gevoel te hebben dat ze wachten op een beslissing, op aanwijzingen en op toestemming om te handelen. Ze worden meer verantwoordelijk en aansprakelijk wanneer zelfsturing de norm is.
Betrokkenheid van de werknemers en participatief management worden vaak gebruikt in de betekenis van empowerment. Ze zijn niet uitwisselbaar. Elk beschrijft een ander kenmerk van een effectieve werkplek.
Empowerment van medewerkers uit de weg gaan
Empowerment is een wenselijke management- en organisatiestijl die medewerkers in staat stelt autonomie te oefenen, controle over hun eigen banen en gebruiken hun vaardigheden en capaciteiten ten behoeve van zowel hun organisatie als zich.
De bedrijven managementstijl Het zou moeten gaan om het delen van de doelen, het delen van de verwachtingen en het raamwerk van elke werknemer met de werknemer, en vervolgens het verkrijgen ervan uit de weg geruimd, terwijl werknemers de bevoegdheid kregen om doelen te stellen, hun doelstellingen te bereiken en te bepalen hoe ze die moesten verwezenlijken banen.
De empowerde organisatie opereert in een teamgebaseerde structuur waarin elk ontwikkelingsteam de autoriteit en autonomie heeft om de kenmerken en mogelijkheden van hun product te bepalen. Ze deden dit in samenwerking met het algehele technologieleiderschap en met serieuze inbreng van het marketingteam.
Voorbeelden van empowerment
Empowerment op de werkplek kan vele vormen aannemen, zoals blijkt uit de volgende voorbeelden.
Controle loslaten
De manager van de afdeling Human Resources heeft weken toegevoegd aan het proces van het aannemen van nieuwe medewerkers. Ze eisten van hun personeelsleden dat ze de handtekening van een manager lieten zetten op elk document dat verband hield met het aannemen van een nieuwe medewerker. Het gevolg was dat de documenten op een stapel op het bureau van de manager lagen totdat hij tijd had ze te bekijken. De aanwervingen vertraagden en andere afdelingen vroegen zich af of ze dat vacante bureau ooit zouden kunnen vullen.
Het tijdsprobleem werd onder de aandacht van de manager gebracht en het feit dat hun handelen empowerment in de weg stond. De manager bevorderde de empowerment door werknemers te vertellen dat ze zijn handtekening niet langer nodig hadden, tenzij er sprake was van buitengewone omstandigheden of een leidinggevende functie.
Eerlijk vertellen wat je nodig hebt
John gaf zichzelf de kracht om de carrièredoelen die hij wilde nastreven met zijn supervisor te bespreken. Hij vertelde zijn leidinggevende eerlijk gezegd dat als de mogelijkheden binnen zijn huidige bedrijf niet beschikbaar waren, hij naar een ander bedrijf zou overstappen.
Mary nam de leiding over haar carrière door haar gevoel van empowerment te versterken toen ze een carrièrepadplan ontwikkelde, had een ontmoeting met haar manager om haar om hulp te vragen om dit te bereiken, en stelde doelen voor de verwezenlijking ervan in haar prestatieontwikkelingsplan.
