Przejrzystość płac to podejście do płac i wynagrodzeń, które jest dokładnym przeciwieństwem wieloletniej normy większości pracodawców, zgodnie z którą to, komu organizacja płaci, jest w dużej mierze utrzymywane w tajemnicy. Jedynymi wyjątkami są zwykle pakiety kompensacyjne dla kadry kierowniczej wyższego szczebla w spółek notowanych na giełdzie, które muszą być ujawnione opinii publicznej w sprawozdaniach finansowych wg zasady SEC.
Jeśli masz lub chcesz karierę w dziale zasobów ludzkich, będziesz wiedział, jak uzasadnić utrzymywanie nieprzejrzystych (w przeciwieństwie do przejrzystych) struktur wynagrodzeń jako środka ochrony prywatność poszczególnych pracowników oraz uniknięcie wybuchu zazdrości i wrogości w miejscu pracy z powodu różnic w płacić. Chociaż to prawda, istnieją również inne, niewypowiedziane powody.
Zazwyczaj motywują one niechęć większości pracodawców nawet do ujawnienia przedziałów płacowych lub przedziałów wynagrodzeń, które mają zastosowanie do danych kategorii stanowisk,
Wyjątek dotyczący przejrzystości płatności
Dla personelu sprzedaży płacił na zasadzie prowizji, formuła płac, jeśli nie rzeczywiste kwoty wypłacane każdemu pracownikowi w kategoriach stanowisk sprzedaży, jest znana i przejrzysta. Na przykład w firmach maklerskich papierów wartościowych Siatka wypłat brokera jest jawna dla wszystkich ludzi, którym zapłacono w ten sposób, aby mogli ją zobaczyć. Struktura zachęt jest zatem jasna dla wszystkich zainteresowanych.
W odniesieniu do rzeczywistych kwot zarobionych przez handlowców w dziedzinach takich jak maklerstwo papierów wartościowych (obecnie oficjalnie nazywanych doradztwem finansowym usług), sprzedaży ubezpieczeń lub sprzedaży nieruchomości, to, co zarabiają najlepiej zarabiający, ujawnia się poprzez istnienie wydarzeń uznaniowych i nagrody uznaniowe.
Minimalna produkcja, sprzedaż brutto lub prowizje wymagane do zdobycia danej nagrody są dobrze nagłaśniane, aby nadać prestiż zwycięzcy i zaoferować zachęty dla wszystkich innych. Ponieważ znana jest formuła przeliczania tych wskaźników na wynagrodzenie, znana jest również minimalna kwota zarobiona przez zwycięzców.
Niemniej jednak możliwe jest, że firma z formułą wynagrodzeń opartą na prowizjach będzie pod tym względem raczej nieprzejrzysta niż przejrzysta. Dzieje się tak, jeśli parametry formuły płacowej różnią się u poszczególnych pracowników, a parametry te, jak również przyczyny tych różnic, są przez firmę utrzymywane w tajemnicy.
Badanie dotyczące przejrzystości płac
Challenger, Grey & Christmas z siedzibą w Chicago, wiodąca firma zajmująca się outplacementem, uważa, że przejrzystość wynagrodzeń prawdopodobnie stanie się coraz bardziej gorącym tematem w ciągu najbliższych kilku lat. Zgodnie z ich komunikatem prasowym z 28 stycznia 2015 r. na ten temat: „Chociaż przejrzystość wynagrodzeń jest wciąż daleka od powszechny, pomysł wprowadzenia polityki otwartej księgi dotyczącej zarobków każdego pracownika zaczyna zyskiwać trakcja."
W ankiecie, którą przeprowadzili wśród specjalistów HR w ostatnim kwartale 2014 roku, 13 proc odpowiedział twierdząco na radykalną tezę, że „pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile każdy w firmie firma zarabia. Kolejne 42 procent opowiedziało się za mniej radykalnym środkiem, zgadzając się, że firmy powinny „tylko”. podać przedziały wynagrodzeń dla działów i stanowisk.” Zatem 55% opowiadało się za pewnym stopniem wynagrodzenia przezroczystość. Po przeciwnej stronie rejestru 39% opowiedziało się za utrzymaniem w tajemnicy wszystkich danych dotyczących wynagrodzeń.
Zastrzeżeniem tego badania jest jego raczej mała próbka. Challenger twierdzi, że skontaktował się z około 100 specjalistami ds. zasobów ludzkich. Firma wskazuje, że „ślepe odpowiedzi zostały przesłane z puli reprezentującej różne branże, regiony i rozmiary firm”.
Problemy z przejrzystością wynagrodzeń
W swoim oświadczeniu udostępniającym wyniki ankiety, John A. Challenger, dyrektor generalny firmy noszącej jego imię, zwrócił uwagę na następujące kwestie:
- Niewielkie różnice między wynagrodzeniami współpracowników mogą prowadzić do niechęci i konfliktów o to, kto ile zarabia.
- Pracownik z wyższym wynagrodzeniem może mieć unikalną lub poszukiwaną umiejętność.
- Zwabienie jednego pracownika od poprzedniego pracodawcy mogło wymagać wysokiej pensji.
- Może lepiej zarabiający jest po prostu bardziej wykwalifikowanym i agresywnym negocjatorem.
- Nawet jeśli pracodawca ujawni powód wyższej płacy pewnego pracownika, osoby zarabiające mniej prawdopodobnie pozostaną nieszczęśliwe.
- Wynikająca z tego zaciekłość może zaszkodzić morale i produktywności oraz pobudzić wzrost obrotów.
Sposoby ujawniania przedziałów wynagrodzeń
Challenger uważa, że chociaż dzielenie się wynagrodzeniami poszczególnych osób może być bardzo problematyczne, dzielenie się informacjami na temat zakresu wynagrodzeń na każdym stanowisku może mieć duży sens. W szczególności należy doradzić pracownikom, co mogą zrobić, aby zbliżyć się do wyższego końca skali.
Oferuj różne poziomy przejrzystości w zależności od poziomu pracownika.
Przykładem, który oferują, jest system opieki zdrowotnej North Shore-LIH w Nowym Jorku, który został przedstawiony w niedawnym artykule Magazyn HR artykuł dotyczący przejrzystości wynagrodzeń. Ten szpitalny system oferuje różne poziomy przejrzystości w zależności od kategorii pracownika.
Bądź w pełni publiczny, wewnątrz i na zewnątrz organizacji.
Wynagrodzenia pracowników związkowych są w pełni jawne w ramach rokowań zbiorowych.
Przejdź do trybu półpublicznego według działu lub stanowiska.
Pracownicy niezrzeszeni znają tylko przedział wynagrodzeń na każdym stanowisku. Odzwierciedla to opinię 42 procent respondentów niedawnej ankiety firmy Challenger, że (również jak wspomniano powyżej) opowiadały się za ujawnianiem informacji na temat przedziałów wynagrodzeń dla działów i/lub kategorii stanowisk.
Ujawnij wynagrodzenia wszystkich pracowników w całej firmie.
Na skrajnym końcu spektrum propozycja preferowana przez 13 procent respondentów była taka, że pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile zarabiają wszyscy w firmie. Jest praktykowana przez nowojorską firmę analityczną SumAll. Zostały one również przywołane w ww Magazyn HR artykuł.
Jeśli zdecydujesz się na pełne ujawnienie wszystkich wynagrodzeń w Twojej firmie, John Challenger zauważa jednak:
- Wielu uważa, że słońce jest najlepszym środkiem dezynfekującym.
- Pomoże pracownikom określić ich wartość dla firmy.
- Zmusi to również pracodawców do poważnego zastanowienia się nad wynagrodzeniami i być może naprawienia nierówności.
Ostatecznie decyzja o tym, czy wprowadzić politykę przejrzystości wynagrodzeń, poziom przejrzystości, i powodzenie tej polityki prawdopodobnie będzie zależeć od kultury firmy, John Challenger mądrze notatki. Ponadto jest głęboko przekonany, że organizacje muszą długo i rzetelnie przyjrzeć się stworzonym przez siebie kulturom.
W szczególności ostrzega, że „otwarcie ksiąg płacowych” nie jest magicznym lekarstwem na wszystko. Rzeczywiście, w organizacjach, które cierpią z powodu długiej historii „nieufności, wrogości, postrzegania faworyzowania itp.”, takie rewelacje raczej zwiększają napięcia niż je łagodzą. Zamiast tego przejrzystość wynagrodzeń musi być poprzedzona fundamentalną zmianą w kulturze firmy, która nieuchronnie wymaga czasu.
Z drugiej strony, w firmie z „wysoce współpracującą siłą roboczą, zaangażowanymi pracownikami, polityką otwartych drzwi i „oddolny styl zarządzania” przejrzystość wynagrodzeń będzie prawdopodobnie „naturalnym rozszerzeniem kultury, która już istnieje miejsce."
