Czy wiesz kogo zatrudniasz? Musisz przejrzeć każdy wznawiać, list motywacyjny i podanie o pracę które otrzymujesz z troską. Chcesz mieć pewność, że kandydaci, których chcesz zatrudnić, są tym, za kogo się podają, a ich referencje są ważne i odpowiadają Twoim potrzebom.
W obszernym przeglądzie pt priorytety i procedury sprawdzania przeszłości dla pracodawców omówiono sposoby wykrywania fałszywych oświadczeń i poświadczeń. W tym miejscu przejrzysz dziesięć najważniejszych sygnałów ostrzegawczych w CV, które powinny wzbudzić niepokój pracodawcy co do poświadczeń osoby ubiegającej się o wolne stanowisko.
Te czerwone flagi to błędy, błędy i wskaźniki, które dostarczają wielu informacji o osobie, która ubiega się o Twoją otwartą pracę. Pracodawcy ignorują te sygnały ostrzegawcze na własne ryzyko. Są to wczesne wskaźniki świadczące o tym, że potencjalny pracownik może nie być tym, kogo oczekujesz — nawet potencjalnie nie kwalifikować się do roli, którą pełnisz.
Możesz nie chcieć wybaczyć swojemu wnioskodawcy obecnych zaciemnień i mogą one być niewybaczalne, ale rozważ je w kontekście całej kariery i doświadczenia wnioskodawcy.
Ponadto, szukając tych czerwonych flag, zdaj sobie sprawę, że mogą one odzwierciedlać istniejący rynek pracy, złe rady dotyczące kariery lub ekspertem ds. pośrednictwa pracy lub desperacją ze strony osób poszukujących pracy, aby ich materiały aplikacyjne przyciągnęły Twoją uwagę. Mogą nie reprezentować całej kariery wnioskodawcy. To powiedziawszy, niektórych flag nie można zignorować. Na przykład nigdy nie zatrudniaj osoby, która cię okłamała.
Chociaż żadna z tych czerwonych flag w CV nie jest pocałunkiem śmierci dla kandydata, z wyjątkiem być może nieostrożnego CV i kłamstw, wszystkie wymagają poważnej oceny CV przez pracodawcę, biorąc pod uwagę potencjalnych pracowników dla twojej otwartej pracy.
Wznów czerwone flagi, które Nix zatrudnia — lub przynajmniej wymagaj poważnej recenzji.
Oto dziesięć czerwonych flag CV, które musisz zauważyć i zakwestionować podczas przeglądania CV od kandydatów do pracy.
Luki w zatrudnieniu
Z całym szacunkiem dla osób poszukujących pracy, które doświadczyły luk w zatrudnieniu z powodu z ich wyboru lub okoliczności pozostających poza ich kontrolą, luka w zatrudnieniu jest dla nich sygnałem ostrzegawczym pracodawca. Pracodawcy muszą zwracać uwagę na luki w historii zatrudnienia kandydata.
Luki te obejmują daty zatrudnienia podane tylko w latach, tak aby rzeczywisty dzień i miesiąc zakończenia zatrudnienia były zamaskowane. Dodatkową czerwoną flagą jest a CV funkcjonalne co w ogóle unika podawania dat.
Luka w zatrudnieniu nie jest niemożliwą przeszkodą, kiedy jesteś zatrudnienie pracownika, ale jeśli wnioskodawca nie wyjaśni luki w życiorysie lub liście motywacyjnym, zapytaj. W rzeczywistości jest to krytyczne pytanie, które należy zadać w swoim wywiad telefoniczny zanim zainwestujesz czas personelu w rozmowę kwalifikacyjną na miejscu.
Życiorysy kwestionowane pod kątem ortografii, gramatyki i interpunkcji
Dbałość o szczegóły, takie jak odpowiednia gramatyka, pisownia i interpunkcja, wyróżnia kandydata na tle innych. Brak zabłyśnięcia w tych szczegółach w ich CV i aplikacji to czerwone flagi dla pracodawcy.
Są one wskaźnikiem tego, czego możesz oczekiwać od kandydata jako pracownika. Szukasz nieostrożnego, niechlujnego lub obojętnego? Niewątpliwie nie. Twoje dowody leżą przed tobą na biurku lub na ekranie komputera.
Jeśli wnioskodawca nie może odpowiednio przygotować się do najważniejszej okazji, w której kiedykolwiek będzie musiał wywrzeć pozytywne wrażenie, przyjmij przepustkę. Opierając się na tych dowodach, dlaczego miałbyś wierzyć, że on lub ona zrobi to dobrze, gdy ich zatrudnisz?
Uwaga na szczegóły awarii
Dbałość o szczegóły da ogólne wrażenie staranności kandydata. Dbałość o szczegóły daje obraz potencjalnego sukcesu kandydata jako pracownika.
Czy w zdaniach brakuje słów, które wyłapałaby szybka korekta? A co z błędami wycinania i wklejania? Kandydat ubiega się o pracę w firmie x, ale nazwa firmy, stanowisko lub zwrot grzecznościowy w liście motywacyjnym są nieprawidłowe.
Daty zatrudnienia są oczywiście błędne lub brakujące dane nigdy nie zostały zastąpione xxx używanym jako znacznik miejsca. Żaden z tych błędów nie wstrząsa ziemią, ale promieniują one ogólnie nieprofesjonalnym wyglądem kandydata podczas przeglądu CV – i powinny.
Dowód na to, że kariera się cofnęła lub ustabilizowała
W karierze, która rozwija się pomyślnie, CV kandydata będzie zawierać dowody na to, że jego tytuły zawodowe i Opis pracy z upływem czasu stali się bardziej odpowiedzialni. Dowody na malejącą odpowiedzialność i/lub karierę, która osiągnęła plateau lub cofnęła się, to czerwona flaga dla pracodawców podczas przeglądu CV. Przejrzyj jednak CV ostrożnie, aby nie robić założeń i nie przegapić wykwalifikowanych kandydatów.
Na przykład, jeśli wnioskodawca zmienił pracodawcę, tytuł wiceprezesa w jednej firmie może wiązać się z takimi samymi obowiązkami jak dyrektor w większej organizacji. Menedżer mógł zaakceptować rolę indywidualnego uczestnika, ponieważ podczas restrukturyzacji wyeliminowano warstwę kierowniczą.
Lub mogła zostać zwolniona i wybrała pracę na mniej odpowiedzialnym stanowisku, zamiast pobierać zasiłek dla bezrobotnych. Czasami rodzic odpowiedzialny za opiekę nad dzieckiem wybiera mniej odpowiedzialną rolę lub pracę w niepełnym wymiarze godzin, dopóki dzieci nie pójdą do szkoły w pełnym wymiarze godzin.
Tak więc znaki zapytania oznaczają, że kariera się cofa lub ustabilizowała. Ale inne okoliczności mogą również spowodować wykolejenie kariery. Problem, który musisz rozważyć, polega na tym, że inteligentni kandydaci o tym wiedzą.
Nie sprawiają, że potencjalni pracodawcy pytają. W CV lub liście motywacyjnym wyjaśniają różnice w zakresie odpowiedzialności lub pojawienie się cofania się kariery.
Niezastosowanie się do wskazówek
Niezastosowanie się wnioskodawcy do wskazówek nie tylko dostarcza informacji o jego potencjalnym sukcesie jako pracownika, ale także unieważnia wniosek. Wielu pracodawców, którzy proszą o historię wynagrodzeń lub CV i list motywacyjny, automatycznie wyklucza każdego kandydata, który nie postępuje zgodnie ze wskazówkami kandydata w ogłoszeniu o pracę. (Należy pamiętać, że w niektórych jurysdykcjach ta praktyka jest nielegalna).
Zapytanie „tylko dla lokalnych kandydatów” oznacza właśnie to. Pracodawca nie chce brać pod uwagę — ani płacić za — kandydatury kandydatów spoza miasta.
Niemożność napisania a list motywacyjny jest często oznaką, że osoba ubiegająca się o pracę nie ma kwalifikacji na to stanowisko. Wnioskodawca o tym wie i nie chce marnować czasu – albo jest po prostu leniwy. Jednak coraz częściej doradcy zawodowi również sprawiają, że listy motywacyjne odchodzą do przeszłości, zwłaszcza że tak wielu potencjalnych pracowników aplikuje przez Internet.
Kandydat uważa, że weryfikacja CV to bzdura, a jeśli wyrzuci ich wystarczająco dużo, w końcu jedna z nich doprowadzi do rozmowy kwalifikacyjnej. Udowodnij im, że się mylą, jeśli nie zastosują się do opublikowanych wskazówek. Masz prawo określić, czego oczekujesz od wnioskodawcy. Przeprowadź wywiad z kandydatami, którzy dadzą ci to, o co prosiłeś.
Ignorowanie prośby o historię wynagrodzeń
To odwieczna debata, a pracodawcy po obu stronach zastanawiają się nad przydatnością publikowania zakresu wynagrodzenia podczas publikowania oferty pracy. Z jednej strony, gdy pracodawca może mieć potencjalne pole manewru dla odpowiedniego kandydata, uważa, że publikowanie wynagrodzenia wyklucza potencjalnych, wykwalifikowanych kandydatów.
Publikowanie zakresu wynagrodzeń sprawia, że każdy kandydat, który zaakceptuje pensję początkową w dolnej lub środkowej części opublikowanej grupy zaszeregowania, poczuje się niedostatecznie wynagradzany na początku nowej pracy. Pracodawca chce zachować przewagę w każdym potencjale negocjacje płacowe.
Z drugiej strony kandydaci uważają, że zdyskwalifikowają się na stanowiskach, które być może przyjmą. Kandydaci nie chcą też tracić czasu na starania się o pracę, której nie mogą wziąć pod uwagę ze względu na zbyt niskie wynagrodzenie.
Nie wierzą, że pracodawcy zapewnią więcej niż 10-procentowy wzrost w stosunku do tego, co obecnie zarabiają, więc nienawidzą ujawniać szczegółów swojego obecnego pakietu wynagrodzeń. Lub, w innym nieco oszustwie, doradzanym przez ekspertów ds. Kariery na zawsze, dostarczają informacji, które cenią cały ich pakiet wynagrodzeń, zamiast podawać tylko ich wynagrodzenie.
Bez względu na to, jakie stanowisko popierasz w debacie, fakt pozostaje faktem. Jeśli kandydat nie dostarczy informacji o wynagrodzeniu lub informacji o wynagrodzeniu, które mają znaczenie dla procesu wyboru kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną, możesz uznać niepowodzenie za czerwoną flagę i zignorować CV i podanie, jeśli tak uważasz wybierać.
(Zauważ, że w coraz większej liczbie jurysdykcji prośba o historię wynagrodzeń staje się nielegalna).
Życiorysy i aplikacje, które wykorzystują obecnego pracodawcę
CV lub aplikacja wysłana pocztą elektroniczną z adresu obecnego pracodawcy to czerwona flaga dla pracodawców. Wnioskodawca jest nie tylko bezmyślny, nieświadomy i niezbyt inteligentny; prawdopodobnie szuka pracy w czasie swojego obecnego pracodawcy.
Życiorysy przesłane pocztą w kopertach obecnego pracodawcy, wydrukowane na papeterii obecnego pracodawcy i ostemplowane na maszynie pocztowej pracodawcy to kolejna czerwona flaga.
W rzeczywistości ta praktyka jest tak powszechna, że co najmniej jedna agencja rządowa odmawia obecnie rozpatrywania takich podań o pracę. Trudniejsze do zidentyfikowania, ale nadal kłopotliwe, są aplikacje, listy uzupełniające rozmowy kwalifikacyjne i przesłane życiorysy i podania o pracę online, które wydają się być wysłane przez pracownika w godzinach pracy kandydaci.
Jeśli wypełnienie podania o pracę online zajmuje godzinę, godzina 14:30 znacznik czasu to kolejna czerwona flaga. Jeśli wykorzystają swojego obecnego pracodawcę, wiesz, że wykorzystają ciebie.
Brak dostosowania CV do publikowania ofert pracy
Brak dostosowania CV i listu motywacyjnego jest czerwona flaga dla pracodawców. List przewodni jest szczególnie wymownym pominięciem. Po pierwsze, kandydaci, którzy nie mają kwalifikacji na stanowiska ze względu na swoje kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, mają tendencję do spamowania pracodawców CV.
Wiedzą, że poświęcenie czasu i energii na niestandardowe napisanie listu motywacyjnego, gdy mają niewielkie szanse na rozmowę kwalifikacyjną, jest stratą czasu.
Zrozum, że ich przegląd CV to zazwyczaj strata czasu. Kiedy kandydaci dołączają list motywacyjny, który zasadniczo mówi, że moje CV jest załączone, wiesz, że pominęli najważniejszą okazję, jaką mieli, aby przyciągnąć twoją uwagę.
Dobrze wykwalifikowani kandydaci napisać niestandardowy list motywacyjny który określa bezpośredni związek między poszukiwanymi umiejętnościami i doświadczeniem a kwalifikacjami kandydata. Wszystko inne to czerwona flaga.
Cel wnioskodawcy jest również wymownym znakiem. Cel, zgodnie z obecnym poglądem, powinien zwrócić uwagę pracodawcy na kluczowe kwalifikacje i zasługi kandydata.
Oceń siłę kandydatów, którzy nadal stosują ogólne cele, takie jak: „Otrzymać stanowisko, które umożliwi mi wykorzystanie moich silnych umiejętności organizacyjne, wykształcenie i umiejętność dobrej pracy z ludźmi na stanowiskach o rosnącej odpowiedzialności i zarządzaniu potencjał." Pamiętaj, że ten cel, wysłany do każdego pracodawcy, jest dla ciebie poważnie straconą szansą na poznanie kandydata silne strony.
Kiedy życiorysy i listy motywacyjne są dostosowane, kandydaci mają możliwość poinformowania Cię, że zbadali i zrozumieli Twoją firmę i Twoją działalność. Wykazują się znajomością Twoich klientów i produktów oraz wiedzą, w jaki sposób mogą przyczynić się do rozwoju Twojej organizacji.
Niedawny kandydat powiedział komisji rekrutacyjnej, że „nie miał okazji odwiedzić strony internetowej firmy, ale był pewien, że jego umiejętności programistyczne ulepszą produkt firmy”.
Ten kandydat nigdy nie powinien był zostać kandydatem, a jego rozmowa kwalifikacyjna była stratą czasu zespołu pracodawcy. Jego brak wiedzy i badań byłby oczywisty w skutecznej recenzji CV.
Kandydaci o zbyt wysokich kwalifikacjach
Jasne, na ciasnym rynku pracy kandydaci będą aplikować na stanowiska, na które mają zbyt wysokie kwalifikacje. Jednak idziesz cienką linią, wybierając takiego kandydata do swojej pracy. Twoja organizacja skorzysta z ich wieloletniego doświadczenia i wiedzy, którą wniosą do Twojego miejsca pracy.
Ale każde nowe miejsce pracy inwestuje czas i pieniądze pracownika w szkolenie nawet doświadczonej osoby. Pracownicy budują relacje, a Twoje miejsce pracy jest zawsze zakłócane, gdy pracownik odchodzi.
I to jest problem z kandydatem o zbyt wysokich kwalifikacjach. Pracownik może odejść — i to szybko — w zależności od powodzenia poszukiwania pracy. Ich styl życia, wydatki i budżet rodzinny zostały opracowane z myślą o wyższej pensji. W zależności od wielkości i potrzeb Twojej organizacji, przez dłuższy czas możesz nie mieć wyższego stanowiska lub lepiej płatnej pracy.
Tak więc pracownik, który w pierwszej kolejności miał zbyt wysokie kwalifikacje na dane stanowisko, może być pracownikiem krótkoterminowym. W rzeczywistości mogą kontynuować poszukiwania pracy po zaakceptowaniu oferowanego stanowiska. To jest minus zatrudniania na swoim stanowisku osoby o zbyt wysokich kwalifikacjach.
Pracodawcy muszą zdecydować, czy prawdopodobny krótkoterminowy staż kandydata jest równoważony wartością, jaką wniesie on do Twojej organizacji. Aby podjąć tę decyzję, dodaj koszt całego poszukiwania kolejnego nowego pracownika oraz koszt utraty miejsca pracy.
Postaraj się ustalić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, czy kandydat jest wystarczająco atrakcyjny dla Twojej pracy, miejsca pracy, branży lub Kultura firmy podjęcia pracy, do której ma zbyt wysokie kwalifikacje.
Jeśli kandydat ma na myśli powody inne niż natychmiastowe zatrudnienie i ma kluczowe znaczenie przy wyborze pracy, być może powinieneś rozważyć zatrudnienie pracownika o zbyt wysokich kwalifikacjach. Wejdź jednak z otwartymi oczami. Twoja decyzja zawsze wiąże się z ryzykiem.
Niezwykła historia zatrudnienia
Kolejną czerwoną flagą dla pracodawców jest niezwykła historia zatrudnienia, a zwłaszcza wyjaśnienie, jakie oferuje potencjalny pracownik w związku z ich niezwykłą historią.
Tak jak zachęca się pracownika z luką w zatrudnieniu do podania sensownego wyjaśnienia w CV lub liście motywacyjnym, oczekuje się, że kandydat z nietypową historią zatrudnienia zrobi to samo.
Przeskakiwanie do pracy nie nosi piętna, które miało miejsce w czasach człowieka korporacji. Pracodawcy nie są już tak lojalni wobec pracowników, jak byli w innej epoce. Średnie wyniki nie są gwarancją pracy i lojalności, a znajomość nie przebija wkładu. Seria pozycji krótkoterminowych to wciąż czerwona flaga do zbadania.
W pamiętnym doświadczeniu pracodawca odkrył po zatrudnieniu kobiety, że umieściła tylko połowę swoich ostatnich ofert pracy w swoim podaniu o pracę. Ich liczba, jak dostarczono, była już czerwoną flagą; gdyby pracodawca wiedział o wszystkich dodatkowych miejscach zatrudnienia, nigdy nie zostałaby zatrudniona, bez względu na to, jak skromne byłyby jej umiejętności.
(Wskazówka? Słusznie zraniła się drugiego dnia w pracy — pracodawca dysponował nagraniem wideo pokazującym to zdarzenie. Kiedy powiedziano jej, że uraz musi zostać zgłoszony do odszkodowania pracowniczego, błagała pracodawcę, aby nie składał dokumentów.)
Pracodawca wkrótce odkrył, że złożyła roszczenia pracownicze u swoich ostatnich siedmiu pracodawców, wszystkich pracodawców w ciągu ostatnich pięciu lat. Nie ujawniła tych pracodawców podczas procesu aplikacyjnego.
Ale pomijając nieuczciwych kandydatów, inni pracownicy krótkoterminowo zatrudnieni na kilku stanowiskach mogli mieć uzasadnionego pecha w wyborze pracodawców, którzy zmniejszyli zatrudnienie lub zbankrutowali.
Mogą również nadal szukać swojej najlepszej kariery lub wyboru zatrudnienia, o czym świadczą wielokrotne zmiany w karierze i zatrudnieniu. Trzeba szanować pracowników, którzy szybko dochodzą do wniosku, że firma, praca czy branża mogą nie pasować do ich zainteresowań i aspiracji.
Jeśli weźmiesz pod uwagę starszego pracownika, wiele karier i zmian pracy wymaga wyjaśnienia dla każdego z nich. Przyszli pracodawcy muszą wygodnie wypytywać potencjalnych pracowników o wszelkie szczegóły w ich materiałach aplikacyjnych, które wywołują czerwone flagi.
Zbadaj i uważnie słuchaj odpowiedzi kandydata. Będziesz szczęśliwy, że to zrobiłeś. Dzięki zwiększonemu doświadczeniu w rozmowach kwalifikacyjnych, przeglądaniu CV i selekcji kandydatów, rozwiniesz szósty zmysł, który wyczuwa, kiedy kandydat mówi ci prawdę. Zaufaj instynktowi.
Wniosek
Oto dziesięć sygnałów ostrzegawczych dotyczących CV, na które pracodawcy powinni zwrócić uwagę podczas przeglądania podań o pracę. Wszystkie wskazują na nawyki i cechy osoby ubiegającej się o Twoją pracę. Podkreślają mocne i słabe strony.
Skupiają twoją uwagę na sukcesach i porażkach zawodowych. I podkreślają cechy osobiste i zawodowe, których możesz chcieć lub nie chcieć od pracownika. Zwróć uwagę na te dziesięć czerwonych flag dotyczących CV.
