Twoje oczekiwania wobec pracowników i ich oczekiwania wobec siebie są kluczowymi czynnikami wpływającymi na to, jak dobrze ludzie radzą sobie w pracy. Siła oczekiwań, znana odpowiednio jako efekt Pigmaliona i efekt Galatei, jest nie do przecenienia. Niezależnie od tego, czy są stosowane świadomie, czy nie, oczekiwania wpływają na produktywność i wkład pracowników. Są to podstawowe zasady, które można zastosować do oczekiwań dotyczących wydajności i ich skutków w zakresie potencjalnej poprawy wydajności w pracy.
Podstawowe korzenie
Efekt Pigmaliona i efekt Galatei zostały po raz pierwszy zidentyfikowane podczas pomiaru wpływu oczekiwań na dzieci w wieku szkolnym.
według j. Sterling Livingston, pisząc dla Harvard Business Review;
Okazuje się, że samospełniające się proroctwa są tak samo powszechne w biurach, jak iw klasach szkół podstawowych. Jeśli menedżer jest przekonany, że ludzie w jego grupie są pierwszorzędni, niezawodnie osiągnie lepsze wyniki niż grupa, której kierownik uważa na odwrót — nawet jeśli wrodzone talenty obu grup są podobne.
Efekt Pigmaliona oczekiwań menedżera
Można podsumować efekt Pigmaliona, często znany jako siła oczekiwań, biorąc pod uwagę, że:
- Każdy przełożony ma oczekiwania wobec podległych mu osób.
- Przełożeni komunikują te oczekiwania świadomie lub nieświadomie za każdym razem, gdy komunikują się w jakikolwiek sposób z pracownikiem.
- Ludzie wychwytują lub świadomie lub nieświadomie czytają i doświadczają tych oczekiwań od swojego przełożonego.
- Ludzie działają w sposób zgodny z oczekiwaniami, które otrzymali od przełożonego.
Efekt Pigmaliona został opisany przez Livingstona jeszcze wcześniej, we wrześniu/październiku 1988 roku Harvard Business Review. "Droga menedżerowie sposób, w jaki traktują swoich podwładnych, jest pod subtelnym wpływem tego, czego od nich oczekują” — powiedział Livingston w swoim artykule „Pigmalion w zarządzaniu”.
Możesz to zrobić Wiadomości
Efekt Pigmaliona umożliwia pracownikom doskonalenie się w odpowiedzi na komunikat menedżera, że są zdolni do sukcesu i oczekuje się, że odniosą sukces. Efekt Pigmaliona może również osłabić wydajność pracowników, gdy subtelna komunikacja ze strony kierownika mówi im coś przeciwnego.
Te sygnały są często subtelne. Na przykład przełożony nie chwali wyników pracownika tak często, jak chwali wyniki innych. W innym przykładzie przełożony mniej rozmawia z konkretnym pracownikiem. W innym przypadku menedżer nie docenia wkładu wszystkich członków zespołu, dziękując tylko kilku kluczowym osobom.
Livingston powiedział dalej o przełożonym: „Jeśli jest niewykwalifikowany, pozostawia blizny na karierze młodych mężczyzn (i kobiet), głęboko wcina się w ich poczucie własnej wartości i zniekształca ich obraz siebie jako człowieka istoty.
„Ale jeśli jest zręczny i ma wysokie wymagania wobec swoich podwładnych, wzrośnie ich pewność siebie, rozwiną się ich zdolności i ich produktywność będzie wysoka. Częściej niż mu się wydaje, menedżerem jest Pigmalion”.
Zwiększanie wydajności
Czy możesz sobie wyobrazić, jak poprawiłaby się wydajność, gdyby twoi przełożeni przekazywać pozytywne myśli o ludziach do ludzi? Jeśli przełożony faktycznie wierzy, że każdy pracownik ma możliwość wniesienia pozytywnego wkładu w miejscu pracy, telegrafowanie tej wiadomości, świadomie lub nieświadomie, pozytywnie wpływa na pracownika wydajność.
Efekt superwizora staje się jeszcze lepszy. Kiedy superwizor ma pozytywne oczekiwania wobec ludzi, pomaga jednostkom poprawić ich samoocenę, a tym samym ich samoocenę. Pracownicy, którzy są wysoko cenieni przez swoich przełożonych, zwykle wykorzystują swój potencjał do wniesienia wkładu i odnoszą sukcesy w miejscu pracy.
Ludzie wierzą, że mogą odnieść sukces i wnieść swój wkład, a ich wydajność wzrasta wtedy do poziomu ich własnych oczekiwań – tworzenia twoi najlepsi, odnoszący największe sukcesy, doskonali pracownicy
Efekt Galatea oczekiwań własnych pracowników
Jeszcze potężniejszy niż efekt Pigmaliona, efekt Galatei jest przekonującym czynnikiem wpływającym na wydajność pracowników. Menedżer, który może pomóc pracownikom uwierzyć w siebie i we własną skuteczność, ujarzmił potężną siłę poprawa wydajności narzędzie.
Słyszałeś o często powtarzanych i przywoływanych słowach „samospełniająca się przepowiednia”. Stosowane jako efekt Galatea, te słowa oznaczają, że opinia jednostki na temat jej zdolności i jej oczekiwania co do jej wyników w dużej mierze ją determinują wydajność. Jeśli pracownik myśli, że może odnieść sukces, prawdopodobnie odniesie sukces.
W związku z tym wszelkie działania, które przełożony może podjąć, aby zwiększyć poczucie własnej wartości pracownika, pomogą poprawić wydajność pracownika.
Intencją nie jest nadmierne uproszczenie tej koncepcji. Na poziom wydajności pracownika wpływa również wiele innych czynników, m.in. w tym kulturę Twojej firmy, doświadczenia życiowe pracownika, wykształcenie, wsparcie rodziny i relacje ze współpracownikami. Jednak pozytywny nadzór jest jednym z kluczowych czynników, który zatrzyma dobrych pracowników w pracy.
Daj trudne możliwości
Zapewnij pracownikom możliwość wykonywania coraz trudniejszych zadań. Upewnij się, że odniesie sukces na każdym poziomie, zanim przejdzie dalej. Pozwól pracownikowi uczestniczyć w potencjalnie udanych projektach, które przynoszą ciągłe doskonalenie w miejscu pracy.
Zapewnij rozwój coachingu
Zapewnij jeden do jednego coaching z pracownikiem. Ten coaching powinien kłaść nacisk na poprawę tego, co pracownik robi dobrze, zamiast skupiać się na jego słabościach. Opieraj się na tym, co pracownik już robi z powodzeniem zamiast skupiać swoją energię na budowaniu słabych obszarów umiejętności.
Dostarczać możliwości rozwoju które odzwierciedlają to, czego pracownik jest zainteresowany nauką. Jasne, musisz zapewnić możliwości rozwoju, które odzwierciedlają również potrzeby firmy w stosunku do pracownika. Musisz znaleźć równowagę, która uwzględnia również potrzeby i życzenia pracownika.
Przypisz odnoszącego sukcesy starszego pracownika do pełnienia wraz z nim roli mentora rozwojowego. Mentoring to doskonałe zastosowanie dla starszych pracowników, z których większość pragnie podzielić się tym, czego się nauczyła, zanim przejdą na emeryturę. Zachowaj dostęp do ich wiedzy.
Daj pozytywną komunikację
Utrzymuj częste, pozytywne interakcje werbalne z pracownikiem i konsekwentnie komunikuj swoją mocną wiarę w zdolność pracownika do wykonywania pracy. Trzymać opinie pozytywne i rozwojowe tam, gdzie to możliwe.
Upewnij się, że pracownik otrzymuje spójne wiadomości od innych członków personelu nadzorującego. Sposób, w jaki rozmawiasz z innymi o pracownikach, którzy ci podlegają, silnie kształtuje ich opinie na temat tego, co dany pracownik może wnieść i zrobić. W rozszerzonym efekcie Pigmaliona oczekiwania innych przywódców wyższego szczebla, menedżerów i współpracowników wpływają na samoocenę pracownika.
Okazuj szczere zaangażowanie w sukces i ciągły rozwój pracownika. Musisz często mówić pracownikowi o swojej pewności w tych sprawach.
Dolna linia
Wykorzystaj siłę własnych oczekiwań pracownika, aby zapewnić wydajną, produktywną, poprawiającą się i pomyślną wydajność pracy. Będziesz szczęśliwy i poczujesz się nagrodzony, gdy pracownicy przekroczą Twoje oczekiwania — i ich.
