Czy faworyzowanie w miejscu pracy jest nielegalne?

Czy doświadczyłeś faworyzowania w swoim miejscu pracy? Jeśli kiedykolwiek pracowałeś z menedżerem, który traktował twojego współpracownika jak złoto, podczas gdy ty utknąłeś ze wszystkimi chrupiąca praca i żadnych pochwał, prawdopodobnie zastanawiałeś się, czy okazywanie faworyzowania w miejscu pracy jest nielegalny.

Co to jest faworyzowanie?

Faworyzowanie w miejscu pracy ma miejsce, gdy osoba (zwykle kierownik) okazuje preferencyjne traktowanie jednej osobie w stosunku do wszystkich innych pracowników z powodów niezwiązanych z wynikami. Jeśli Sue sprzedaje o 50% więcej produktów niż Jane, nie jest to faworyzowanie, jeśli Sue otrzymuje awans, pochwałę i specjalne przywileje. Wyraźnie osiągnęła lepsze wyniki niż jej koleżanka – więc nie jest to przykład faworyzowania.

Zasłużyła na to dzięki swoim wysokim występom. Ale jeśli Sue i Jane osiągają równe wyniki lub Jane wykonuje lepszą pracę, a Sue nadal otrzymuje awans, pochwały i przywileje, to jest to przykład faworyzowania.

Czy faworyzowanie jest nielegalne?

Odpowiedź na to pytanie brzmi „to zależy”. W powyższym przykładzie, gdzie Sue i Jane występują na na równym poziomie, ale Sue otrzymuje wszystkie korzyści, faworyzowanie jest legalne, ale błędne ze strony ich menedżer.

Jeśli powodem, dla którego menedżer faworyzuje jednego pracownika kosztem innych, jest osobowość, powiązania społeczne (jest faworyzowany pracownik siostrzenica prezesa?), lub nawet, że faworyzowany pracownik umie podlizywać się szefowi, to faworyzowanie jest prawny.

Być może menedżer nie chce inwestować w pracownika, który według niego nie nauczy się nowych rzeczy. To nielegalna dyskryminacja. Jeśli menedżer woli ludzi swojej rasy i dlatego nagradza ludzi, którzy podzielają jej dziedzictwo etniczne, a nie tych, którzy go nie mają, jest to niezgodne z prawem.

Czasami trudno jest określić, czy faworyzowanie jest legalne, czy nielegalne. Jeśli Jane i Sue są różnych ras, a Sue ma tę samą rasę co szef, czy jest to nielegalna dyskryminacja, czy też opiera się wyłącznie na osobowości? Jeśli szef nie wykazuje żadnych innych oznak nielegalnej dyskryminacji, prawdopodobnie trzeba to przypisać faworyzowaniu prawnemu.

Co się dzieje w dziale z faworyzowaniem?

Nic dobrego się nie dzieje, gdy menedżer faworyzuje pracownika. Nieuprzywilejowani pracownicy zaczynają odczuwać, że ich osiągnięcia nie są doceniane. Zniechęcają się brakiem korelacji między ciężką pracą a sukcesem.

Ale dla uprzywilejowanego pracownika nie zawsze jest też słońce i róże. Podczas gdy niektórzy uprzywilejowani pracownicy najwyraźniej rozkoszują się swoim uprzywilejowanym miejscem, inni zaczynają czuć się nieswojo. Wiedzą, że nie są najlepsi, a mimo to otrzymują pochwały od przełożonego. Inni pracownicy przestają lubić faworyzowanego, co utrudnia nawiązywanie przyjaźni w pracy i pracę w zespole.

Możesz skończyć ze wzrostem rotacji i niską etyką pracy w dziale, gdy przełożony wykazuje faworyzowanie.

Jak walczyć z faworyzowaniem?

Radzenie sobie z faworyzowaniem to zdecydowanie rola działu kadr lub kierownictwa wyższego szczebla. Pierwszym krokiem jest uświadomienie menedżerowi, że demonstruje faworyzowanie. Może się to wydawać dziwne, ale niektórzy menedżerowie nie mają pojęcia, że ​​faworyzują jednego pracownika kosztem drugiego.

W przypadkach, gdy szef i pracownik są dobrymi przyjaciółmi lub mają osobowości, które pasują, szef może nie postrzegać faworyzowania go jako nieuzasadnionego. Czasami samo zwrócenie na to uwagi kierownika może rozwiązać problem.

Jeśli to nie zadziała, pomóż menedżerowi wdrożyć wskaźniki do pomiaru wydajności pracowników, zamiast ufać ich przeczuciom na temat wydajności pracowników. Następnie współpracuj z menedżerem, aby regularnie przeglądać te wskaźniki.

Jeśli to nie rozwiąże problemu, być może będziesz musiał przenieść menedżera lub faworyta do innej grupy, a w naprawdę złej sytuacji – zwolnić menedżera.

Jak zapobiegać faworyzowaniu?

Nawet wielcy menedżerowie mogą paść ofiarą do faworyzowania, ponieważ ludzie po prostu naturalnie lubią niektórych ludzi bardziej niż innych. Wprowadź więc następujące środki, aby powstrzymać faworyzowanie w miejscu pracy.

• Zniechęcaj do zawierania przyjaźni między poziomami. Podobnie jak w przypadku Twojej polityki dotyczącej umawiania się z osobami bezpośrednio podległymi, powinieneś zabronić menedżerom angażowania się w działania zewnętrzne z ich bezpośrednimi podwładnymi. Potrzebujesz menedżerów, a nie przyjaciół.
• Ustanowić system oceny wyników oparty na metrykach. Łatwiej jest zobaczyć, kto jest najlepszym wykonawcą, jeśli wiesz, na co patrzysz pod względem doskonałej wydajności.
• Zachęcaj do okazjonalnych spotkań pomijanych, aby Twoi pracownicy mieli okazję spotkać się z szefem szefa. Bardziej prawdopodobne jest, że usłyszysz o faworyzowaniu występującym podczas komunikowania się jako szef menedżera.
• Wywołaj to, gdy zobaczysz faworyzowanie. Jeśli zauważysz, że Heidi często je lunch ze swoją bezpośrednią podwładną, Jane, porozmawiaj z nią o tym. Upewnij się, że je lunch sam na sam z innymi bezpośrednimi podwładnymi, albo każ jej przerwać tę praktykę, zanim się rozwinie.

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniała, zwalniała, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdzała z prawnikami.