Kiedy rozważysz składanie oferty pracy, kuszące jest zaoferowanie pracy kandydatowi, który jest najbardziej podobny do Ciebie. Kandydat czuje się tak komfortowo jak dobrze znoszony but. Po złożeniu oferty pracy nie dostaniesz wielu niespodzianek, a twoje przeczucie jest wygodne, że twój ulubiony kandydat może wykonać tę pracę.
Uważaj, uważaj na tę praktykę. Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje drugiego pracownika takiego jak Ty, kandydata wygodnego jak znoszony but? Czy ten kandydat do Twojej oferty pracy jest naprawdę najlepszym, co możesz zrobić?
Czy uzupełnia resztę zespołu i wnosi nowe umiejętności? Czy zwiększa możliwości Twojego zespołu w zakresie wnoszenia wkładu w Twoją organizację? Aby uzyskać jak najlepsze zatrudnienie, wszystko to musi być prawdą.
Zanim złożysz ofertę pracy
Jakie czynniki należy wziąć pod uwagę, gdy jesteś gotowy do pracy i podejmujesz faktyczną decyzję o zatrudnieniu? Zanim złożysz ofertę pracy, rozważ te kwestie.
Ale najpierw cofnijmy się na chwilę. Przeszedłeś przez wszystkie oczekiwane kroki, aby przygotować się do złożenia oferty pracy. masz:
- Sprawdzono podania o pracę, aby wybrać najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną.
- Zaproś swoich najlepszych kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną ze swoim zespołem rekrutacyjnym.
- Trzymany drugi, a nawet trzeci wywiad, z kandydatami, którzy wydają się być najbardziej wykwalifikowani na Twoje stanowisko.
- Uzyskano wywiad podsumowujący informacje od wszystkich pracowników, którzy uczestniczyli w twoim proces wywiadu.
- Przeprowadzono weryfikację przeszłości, aby zweryfikować referencje każdego finalisty.
7 czynników, które należy wziąć pod uwagę
Dotarłeś teraz do najbardziej krytycznego punktu w wieloetapowy proces rekrutacji. Biorąc pod uwagę zasadniczo wykwalifikowanych kandydatów, kto otrzyma ofertę pracy? Mała grupa, której zadaniem jest ostateczna decyzja, musi zdecydować, który kandydat otrzyma ofertę pracy.
Czy kierujesz się intuicją i składasz ofertę pracy kandydatowi, który najbardziej Ci się podoba? Zaoferuj pracę kandydatowi, z którym najbardziej lubisz regularnie jeść lunch?
Podnieś ręce w górę i uznaj, że wszyscy twoi finaliści rzeczywiście mogliby wykonać tę pracę? Wybierz osobę, której ostatnie doświadczenie jest najbardziej istotne dla produktów i klientów Twojej firmy? Ostateczna decyzja o zatrudnieniu to dylemat, przed którym stajesz za każdym razem chcesz złożyć ofertę pracy.
Na tym rozwidleniu dróg Twoi kandydaci zostali zweryfikowani jako posiadający szczególne umiejętności i doświadczenie. Oto siedem krytycznych czynników, które należy wziąć pod uwagę przed wyborem i zatrudnieniem kandydata.
1. Informacje zwrotne od zespołu
Przejrzyj informacje zwrotne od pracowników, którzy służyli w Twoim zespole przeprowadzającym rozmowy kwalifikacyjne. Niemożliwe jest, aby 10-12 osób usiadło przy stole, aby podjąć ostateczną decyzję, ale ich wkład zasługuje na uwagę i przegląd. Przed niedawną ofertą pracy trzech członków zespołu przeprowadzającego rozmowy kwalifikacyjne przekazało kierownikowi ds. rekrutacji informację zwrotną, że jeden z kandydatów wydaje się mieć nastawienie od 9 do 17.
W firmie, w której każdy pracownik robi wszystko, co trzeba, w razie potrzeby, ta atmosfera źle wpływała na ankieterów. To był ostateczny przełom dla kandydata, który nie otrzymał oferty pracy.
2. Kontrole referencyjne
Jeśli udało Ci się uzyskać informację zwrotną od byłych przełożonych i kierowników potencjalnego pracownika, masz kopalnię złota do przeglądu. Tak, ludzie się zmieniają, ale nie aż tak bardzo i nie tak szybko. Więc, informacje zwrotne dotyczące wydajności, a zwłaszcza pozytywna odpowiedź na pytanie, czy ponownie zatrudniłbyś tego pracownika, powinna być silnym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o złożeniu oferty pracy.
3. Dopasowanie kulturowe
Czas spędzony z każdym kandydatem jest okazją do oceny potencjału kandydata mieścić się w Twojej kulturze. Czy to oznacza, że wybierasz kandydata, który najbardziej Ci się podoba? Nie, jeśli chcesz złożyć najlepszą ofertę pracy. Rozważając dopasowanie kulturowe, szukasz kandydata, który odniesie sukces w Twoim miejscu pracy. Na przykład nie chcesz wybierać pracownika, który woli pracować sam, na stanowisko, którego posiadacz odniesie sukces tylko poprzez wpływ na większy zespół.
Nie chcesz składać oferty pracy kandydatowi, który był energiczny, stanowczy i dobrze wykwalifikowany — podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kierownictwem Twojej firmy. Ale w rozmowie z potencjalnymi współpracownikami dosłownie gadał ponad ich głowami, kilka razy niecierpliwie spoglądał na zegarek i pytał, czy to wszystko, po piątym lub szóstym pytaniu. Nie będzie pasował do kultury, w której ceni się wyjątkowy wkład każdego pracownika, niezależnie od poziomu czy stanowiska.
Z drugiej strony, nie chcesz eliminować wymagającej kandydatki, nawet jeśli sprawia, że komisja jest trochę zakłopotana swoją energią, poświęceniem i zapałem. Może twoja organizacja mogłaby użyć, jak mówi Emeril z The Food Network, trochę bam i bam i bam, aby pobudzić energię i podnieść poprzeczkę. Więc bądź ostrożny z dopasowanie kulturowe. Celem nie jest, aby wszyscy pracownicy byli waniliowi, gdy rozważasz złożenie oferty pracy.
4. Zdolność do wykonywania pracy
Musisz ocenić, czy jesteś pewien, że potencjalny pracownik, po odpowiednim przeszkoleniu i mentoringu, może wykonać tę pracę. Odpowiadając na to pytanie, musisz również ocenić odpowiednie doświadczenie kandydata.
Rzadko jest A nowa praca dokładne dopasowanie z tym, co pracownik zrobił w innej organizacji. Być może Twój kandydat na stanowisko obsługi klienta ma fantastyczne umiejętności werbalne i profesjonalnie i pozytywnie obsługuje klientów twarzą w twarz przez cały dzień. Czy może wykorzystać te umiejętności w funkcji obsługi klienta, która jest w 100 procentach przez telefon i e-mail?
Może, może nie. Czy ty sprawdzić jego umiejętność pisania spójnego e-maila? Czy będzie dobrze prosperował w środowisku, w którym jego jedyną interakcją twarzą w twarz są kontakty ze współpracownikami? Są to trudne pytania, gdy oceniasz zdolność kandydata do wykonywania pracy przed złożeniem oferty pracy. W innym przykładzie Twój kandydat celował w sprzedaży odzieży w sklepie detalicznym. Czy to oznacza, że może zajmować się sprzedażą w Twojej organizacji? Może.
Czy może wykorzystać te umiejętności sprzedażowe w pracy sprzedażowej, która wymaga od niej zebrania informacji w formularzu e-mailowym, a następnie wyceny oferty dla firmy klienta? Czy ma umiejętności śledzenia i wytrwałość niezbędne do prowadzenia potencjalnej sprzedaży przez sześć miesięcy do roku? A co z jej umiejętnością radzenia sobie z odrzuceniem w pracy? W sklepie to po prostu kolejny sweter. Po sześciu miesiącach prowadzenia działalności przez klienta brak sprzedaży jest zniechęcający i destrukcyjny.
5. Zaangażowanie w rozwój
Potężne pytanie, które wymaga odpowiedzi, gdy ty rozważyć wystawienie kandydata oferta pracy polega na tym, czy kandydat to zrobi nadal rozwijać swoje umiejętności w Twojej organizacji. Zdolność Twoich pracowników do rozwoju, rozwijania nowych umiejętności, nadążania za zmieniającym się światem i rynkiem ma kluczowe znaczenie.
Co usłyszałeś od kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala ci w to uwierzyć zobowiązał się do dalszego wzrostu? Co w tle kandydata mówi ci, że potencjalny pracownik jest zaangażowany w ciągły rozwój?
Czy twój kandydat czyta, uczestniczyć w zakładowych klubach książki, być na bieżąco ze swoją dziedziną zawodowo? Czy interesuje się światem i czy masz wrażenie, że nieustannie przygląda się rynkowi i odpowiednio dopasowuje swoje umiejętności i praktykę? Czy uczy się nowych języków programowania i uzyskuje ważne certyfikaty? Musisz zobaczyć dowód zaangażowania w rozwój. Jeśli nie ma tego zobowiązania przed Twoją ofertą pracy, nie uzyska go nagle, gdy zatrudnisz go do wykonywania swojej pracy.
Te pytania prowadzą nas do następnego czynnika, który wymaga poważnego rozważenia przed złożeniem oferty pracy. Który z twoich kandydatów ma największy potencjał wzrostowy? Czy poza zobowiązaniem do uczenia się i rozwijania nowych umiejętności, Twój kandydat będzie w stanie rozwijać się w Twojej organizacji? Jeśli pracownik, czy ma potencjał menedżerski i zainteresowania.
6. Potencjał przywódczy
Czy możesz ją zobaczyć rozwijanie umiejętności niezbędne do kierowania zespołem projektowym? Nie składasz oferty pracy tylko dla aktualnie otwartej pracy. Zapraszasz osobę do dołączenia do Twojej firmy. I często zbyt kuszące jest zatrudnienie pierwszego ciepłego ciała, które może wykonać tę pracę — nieobsadzone stanowisko jest bolesne, a praca się piętrzy.
Jest to jednak istotny błąd w doborze kandydatów. To taki, z którym też będziesz chciał walczyć. Możesz nawet mieć przełożonego, który potajemnie, świadomie lub nieświadomie, chce złożyć kandydatowi ofertę pracy, która pozostanie na obecnym stanowisku na zawsze. Chcesz złożyć ofertę pracy osobie, która wykazuje największy potencjał wzrostu dla Twojej organizacji. Zrobienie mniej niż to w twojej ofercie pracy oznacza unieważnienie całego procesu selekcji. Ponieważ tak, możesz zrobić coś lepszego niż to.
7. Wartość strategiczna
Na koniec musisz ocenić, który kandydat wniesie ogólną strategiczną i osobistą wartość do Twojego miejsca pracy. Którego kandydata możesz sobie wyobrazić pracującego ponad granicami działów, aby tworzyć spójne rozwiązania dla klientów? Czy któryś z twoich kandydatów z czasem zajmie się filantropijnymi darowiznami — wyraziła głębokie zaangażowanie w dawanie społeczności, a jej działania potwierdziły jej słowa. Czy któraś z twoich kandydatek wykazywała w przeszłości zachowania, które skłoniły cię do przekonania, że w nowej pracy będzie nadal troszczyć się o współpracowników, jeśli złożysz jej ofertę pracy.
Musisz rozważyć ogólną wartość oferowaną przez kandydata w jej poprzednim zatrudnieniu. Czy poznała produkty firmy, mimo że jej praca nie polegała na ich sprzedaży? Czy nadąża za wydarzeniami w różnych działach i wykazuje ogólną wartość i troskę o całą organizację? A może siedziała przy biurku i po prostu wykonywała swoją pracę? Starasz się, aby oferta pracy dla kandydata najprawdopodobniej wniosła wartość dodaną do całej organizacji i jej klientów.
Sprawdź, czego się nauczyłeś
Oto siedem krytycznych czynników, które należy wziąć pod uwagę przed złożeniem oferty pracy. Niestety, po rozważeniu tych pytań i kluczowych czynników może się okazać, że nie masz wszystkich informacji potrzebnych do oceny.
Jedna lub dwie rozmowy telefoniczne mogą rozwiązać problem z informacjami, ale o wiele ważniejsze jest przygotowanie zespołu do lepszej pracy w przyszłości.
To świetna okazja, aby ocenić swój proces rekrutacji i zatrudniania oraz pytania do wywiadu. Chcesz się upewnić, że jesteś lepiej przygotowany do przyszłych rekrutacji, uzyskać potrzebne informacje, aby móc złożyć bardziej przemyślaną i przemyślaną ofertę pracy.
