Zobacz przykładowy opis stanowiska kierownika ds. zasobów ludzkich

Opis pozycji:

The Zasoby ludzkie Kierownik kieruje i zarządza ogólnym świadczeniem usług, zasad i programów w zakresie zasobów ludzkich dla: w małej lub średniej firmie lub część funkcji HR w dużej firma.

Obowiązki kierownika ds. zasobów ludzkich różnią się w zależności od ogólnych potrzeb firmy lub organizacji. Kierownik ds. Zasobów Ludzkich określa lub przypisuje mu obowiązki i zakres odpowiedzialności zawodowej, które są wymagane od kadry kierowniczej wyższego szczebla w celu zaspokojenia potrzeb zarządzania personelem.

Główne obszary, którymi zarządza Menedżer ds. Zasobów Ludzkich, mogą obejmować:

• rekrutacja i personel;
• planowanie działów organizacyjnych;
• zarządzanie wydajnością i systemy doskonalenia;
• rozwój organizacji;
• zatrudnienie i zgodność z wymogami regulacyjnymi dotyczącymi pracowników;
• wdrażanie, rozwój, ocena potrzeb i szkolenia pracowników;
• kształtowanie polityki I dokumentacja;
• relacje między pracownikami;
• komisja ogólnofirmowa ułatwienie;
• komunikacja pracownicza i społeczna firmy;
• administrowanie odszkodowaniami i świadczeniami;
• bezpieczeństwo, dobrostan, dobre samopoczucie i zdrowie pracowników;
• datki charytatywne; I
• usługi i doradztwo dla pracowników.

Czasami kierownik ds. zasobów ludzkich odpowiada za obszary pomocnicze, takie jak recepcja, obsługa klienta, administracja lub księgowość transakcyjna, by wymienić tylko kilka możliwości.

Kierownik ds. Zasobów Ludzkich jest odpowiedzialny za rozwój procesów i mierników wspierających osiąganie celów biznesowych organizacji.

Kierownik ds. Zasobów Ludzkich koordynuje wdrażanie usług, zasad i programów związanych z ludźmi za pośrednictwem personelu ds. Zasobów Ludzkich; raporty do prezesa; i pomaga i doradza menedżerom firm o problemach z zasobami ludzkimi.

Podstawowe cele Menedżera Zasobów Ludzkich:

• Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników.
• Rozwój doskonałej siły roboczej.
• Rozwój działu Human Resources.
• Rozwój kultury firmy zorientowanej na pracowników, która kładzie nacisk na jakość, ciągłe doskonalenie, klucz zatrzymanie pracownika i rozwoju oraz wysokiej wydajności.
• Ciągły rozwój osobisty.

Obowiązki Kierownika ds. Zasobów Ludzkich

W zależności od organizacji, kierownik ds. zasobów ludzkich może, ale nie musi, odpowiadać za relacje ze społecznością, darowizny filantropijne, drużynę sportową społeczności firmy i sponsorowanie wydarzeń, planowanie przestrzeni, przegląd świadczeń i administracja.

W zależności od potrzeb organizacji takie obowiązki mogą być realizowane przez dział finansowy, dział obiektów, marketing i public relations i/lub administrację.

W związku z tym obowiązki kierownika ds. zasobów ludzkich mogą obejmować następujące elementy.

Rozwój Działu Kadr

• Nadzoruje wdrażanie programów HR przez personel działu kadr. Identyfikuje możliwości poprawy i rozwiązuje problemy.
• Nadzoruje i kieruje pracą raportowania personelu HR. Zachęca do ciągłego rozwoju personelu działu kadr.
• Opracowuje i monitoruje roczny budżet, który obejmuje usługi w zakresie zasobów ludzkich, uznanie pracowników, drużyny sportowe i wsparcie imprez społecznościowych, darowizny filantropijne firmy i korzyści administracja.
• Wybiera i nadzoruje konsultantów HR, prawników i specjalistów ds. Szkoleń oraz koordynuje korzystanie przez firmę z brokerów ubezpieczeniowych, przewoźników ubezpieczeniowych, administratorów emerytalnych i innych źródła zewnętrzne.
• Prowadzi ciągłe badanie wszystkich zasad, programów i praktyk dotyczących zasobów ludzkich, aby informować kierownictwo o nowych wydarzeniach.
• Kieruje rozwojem cele działu, cele i systemy. Zapewnia przywództwo dla Planowanie strategiczne zasobów ludzkich.
• Ustanawia Pomiary działów HR które wspierają realizację ww strategiczne cele firmy.
• Zarządza przygotowywaniem i utrzymywaniem takich raportów, jakie są niezbędne do wykonywania funkcji działu. Przygotowuje okresowe raporty dla kierownictwa, jeśli jest to konieczne lub wymagane, w celu śledzenia realizacji celów strategicznych.
• Opracowuje i administruje programami, procedurami i wytycznymi, aby pomóc wyrównać siłę roboczą z cele strategiczne firmy.
• Uczestniczy w spotkaniach kadry kierowniczej, zarządzającej i pracowników firmy oraz uczestniczy w innych spotkaniach i seminariach.
• Wraz z dyrektorem generalnym, dyrektorem finansowym i grupą ds. relacji ze społecznością zaplanuj działalność filantropijną i charytatywną firmy.

Systemy informacji o zasobach ludzkich (HRIS)

• Zarządza rozwojem i utrzymaniem sekcji zasobów ludzkich zarówno na stronie internetowej firmy, w szczególności w zakresie rekrutacji, kultury i informacji o firmie; oraz Intranet dla pracowników, strony wiki, biuletyny i tak dalej.
• wykorzystuje systemem HRIS w celu wyeliminowania zadań administracyjnych, wzmocnienia pozycji pracowników i zaspokojenia innych potrzeb organizacji.

Trening i rozwój

• Koordynuje wszystkie programy szkoleniowe w zakresie zasobów ludzkich i przydziela uprawnienia/odpowiedzialność działowi zasobów ludzkich i menedżerom w ramach tych programów. Zapewnia niezbędną edukację i materiały dla menedżerów i pracowników, w tym warsztaty, podręczniki, podręczniki pracowniczei standaryzowanych raportów.
• Prowadzi realizację ww system zarządzania wydajnością to obejmuje plany rozwoju wydajności (PDP) i programy rozwoju pracowników.
• Ustanawia wewnętrzny system szkoleń pracowników, który odpowiada potrzebom szkoleniowym firmy, w tym szkoleniom potrzebne oszacowanie, wdrożenie lub wprowadzenie nowego pracownika, rozwój zarządzania, przekrojowy trening produkcyjny, pomiar wpływu szkolenia i transfery szkoleniowe.
• Pomaga menedżerom w wyborze i kontraktowaniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
• Pomaga w opracowaniu i monitoruje wydatkowanie firmowego budżetu szkoleniowego. Prowadzi dokumentację szkoleń pracowników.

Zatrudnienie

• Tworzy i prowadzi standardowe praktyki rekrutacji i zatrudniania oraz procedury niezbędne do rekrutacji i zatrudnienia a wyższa siła robocza.
• Rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami na stanowiska kierownicze i kierownicze; służy jako część zespołu przeprowadzającego rozmowy kwalifikacyjne dla finalistów stanowisk.
• Przewodniczy wszelkim komisjom lub zebraniom doboru pracowników.

Relacje między pracownikami

• Formułuje i rekomenduje polityki i cele HR dla firmy na każdy temat związany z relacjami pracowniczymi i prawami pracowniczymi.
• Współpraca z kierownictwem w celu komunikowania zasad, procedur, programów i przepisów dotyczących zasobów ludzkich.
• Określa i rekomenduje praktyki w zakresie relacji pracowniczych niezbędne do budowania pozytywnych relacji pracodawca-pracownik oraz promowania wysokiego poziomu morale pracowników i motywacja. Prowadzi okresowe badania na miarę zadowolenie pracownika i zaangażowania pracowników.
• Trenuje i szkoli menedżerów w komunikacji, informacja zwrotna, uznanieoraz obowiązki związane z interakcjami z podległymi im pracownikami. Dba o to, aby menedżerowie wiedzieli, jak skutecznie, etycznie, uczciwie i zgodnie z prawem komunikować się z pracownikami.
• Prowadzi śledztwo, kiedy zgłaszane są skargi lub zastrzeżenia pracowników.
• Monitoruje i doradza kierownikom i przełożonym w progresywny system dyscyplinarny firmy. Monitoruje realizację a poprawa wydajności proces z nieefektywnymi pracownikami.
• Recenzuje, kieruje i zatwierdza zalecenia kierownictwa dotyczące rozwiązania stosunku pracy.
• Kieruje wdrażaniem firmowych programów bezpieczeństwa i higieny pracy. Monitoruje śledzenie danych wymaganych przez OSHA.
• Rozpatruje odwołania pracowników w ramach firmowej procedury reklamacyjnej.

Odszkodowanie

• Ustala strukturę płac i wynagrodzeń firmy, zasady płacoweoraz nadzoruje zmienne systemy wynagrodzeń w firmie, w tym premie i podwyżki.
• Prowadzi konkurencyjne badania rynku w celu ustalenia praktyk płacowych i przedziałów płac, które pomagają rekrutować i zatrzymywać doskonałych pracowników.
• Monitoruje wszystkie praktyki i systemy płacowe pod kątem skuteczności i ograniczania kosztów.
• Prowadzi udział w przynajmniej jednej ankiecie płacowej rocznie. Monitoruje najlepsze praktyki w zakresie wynagrodzeń i świadczeń poprzez badania i aktualne informacje o dostępnych produktach.

Korzyści

• Przy pomocy CFO uzyskuje opłacalne korzyści dla pracowników; monitoruje krajowe środowisko świadczeń pod kątem opcji i oszczędności kosztów.
• Kieruje rozwojem orientacji benefitowych i innych szkoleń benefitowych dla pracowników i ich rodzin.
• Rekomenduje zmiany w oferowanych benefitach, zwłaszcza nowe korzyści ukierunkowane na zadowolenie pracowników i zatrzymanie.

Prawo

• Kieruje zgodnością firmy ze wszystkimi istniejącymi wymogami prawa rządowego i prawa pracy oraz sprawozdawczości rządowej, w tym wszelkich związanych z równe szanse zatrudnienia (EEO), ustawa o niepełnosprawnych Amerykanach (ADA), ustawa o urlopach rodzinnych i lekarskich, ustawa o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA), Departament Pracy, odszkodowania pracownicze, Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA) itd. naprzód. Utrzymuje minimalne narażenie firmy na procesy sądowe.
• Kieruje przygotowaniem informacji wymaganych lub wymaganych w celu zachowania zgodności z przepisami prawa. Zatwierdza wszystkie przesłane informacje. Służy jako główny kontakt z radcą prawnym firmy i zewnętrznymi agencjami rządowymi.
• Chroni interesy pracowników i firmy zgodnie z polityką firmy dotyczącą zasobów ludzkich oraz przepisami i regulacjami rządowymi. Minimalizuje ryzyko.

Rozwój organizacji

• Projektuje, kieruje i zarządza całą firmą proces rozwoju organizacji która porusza takie kwestie jak planowanie sukcesji, doskonały rozwój siły roboczej, klucz zatrzymanie pracownika, projekt organizacji i Zarządzanie zmianami.
• Zarządza komunikacją pracowników i informacjami zwrotnymi za pośrednictwem takich kanałów, jak spotkania firmowe, programy sugestii, badania satysfakcji pracowników, biuletyny, grupy fokusowe pracowników, spotkania indywidualne i korzystanie z intranetu.
• Zarządza procesem planowania organizacyjnego, który ocenia strukturę firmy, projekt pracy i prognozy dotyczące personelu w całej firmie. Ocenia plany i zmiany w planach. Przedstawia zalecenia kierownictwu wykonawczemu.
• Identyfikuje i monitoruje kultura organizacji tak, aby wspierała realizację celów firmy i promowała zadowolenie pracownika.
• Uczestniczy w procesie rozwoju organizacji w celu planowania, komunikacji i integracji wyniki planowania strategicznego w całej organizacji.
• Zarządza komitetami w całej firmie, w tym komitetami ds. zdrowia, szkoleń, zdrowia i bezpieczeństwa środowiskowego, działalności oraz komitetami ds. kultury i komunikacji.
• Informuje CEO i zespół wykonawczy o istotnych problemach, które zagrażają realizacji celów firmy, oraz tych, które nie są odpowiednio rozwiązywane na poziomie kierownictwa liniowego.

Kierownik ds. Zasobów Ludzkich przyjmuje inne obowiązki zlecone przez Dyrektora Generalnego.

Ten został opracowany opis stanowiska wskazać ogólny charakter i poziom pracy wykonywanej przez osoby zatrudnione w ramach tej roli Kierownika ds. Zasobów Ludzkich. Nie został zaprojektowany tak, aby zawierał lub był interpretowany jako wyczerpujący wykaz wszystkich obowiązków, odpowiedzialności i kwalifikacji wymaganych od pracowników przypisanych do danego stanowiska.

Aby pomyślnie wykonywać pracę kierownika ds. zasobów ludzkich, pracownik musi w zadowalający sposób wykonywać wszystkie podstawowe obowiązki. Wymagania te są reprezentatywne, ale nie wyczerpują wiedzy, umiejętności, oraz umiejętności wymagane do kierowania w roli Menedżera Zasobów Ludzkich firmy.

Można dokonać racjonalnych usprawnień, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie tych podstawowych funkcji.

Wymagania dotyczące stanowiska kierownika ds. zasobów ludzkich

• Wiedza i doświadczenie z zakresu prawa pracy, wynagrodzeń, planowania organizacyjnego, rekrutacji, rozwoju organizacji, relacji pracowniczych, bezpieczeństwa, zaangażowanie pracownikówi rozwoju pracowników.
• Lepszy niż przeciętny w mowie i piśmie umiejętności komunikacyjne.
• Znakomite budowanie relacji interpersonalnych i umiejętności coachingu pracowników.
• Udowodniona umiejętność kierowania i rozwijania pracowników działu HR.
• Udowodniona zdolność do służenia jako kompetentny zasób dla zespołu wykonawczego, który zapewnia ogólne przywództwo i kierunek firmy.
• Doskonałe umiejętności obsługi komputera w środowisku Microsoft Windows. Musi obejmować znajomość programu Excel i umiejętności w zakresie systemów informacji o zasobach ludzkich (HRIS).
• Ogólna znajomość różnych przepisów i praktyk związanych z zatrudnieniem oraz doświadczenie we współpracy z korporacyjnym prawnikiem ds. prawa pracy.
• Doświadczenie w administrowaniu programami świadczeń i wynagrodzeń oraz innymi programami i procesami uznawania i angażowania zasobów ludzkich.
• Dowody na umiejętność praktykowania i coachingu menedżerów organizacji w praktyce o wysokim poziomie poufności.
• Doskonałe umiejętności zarządzania organizacją.

Wykształcenie i doświadczenie wymagane do pracy na stanowisku Kierownika ds. Zasobów Ludzkich

• Minimum tytuł licencjata lub równoważny w dziedzinie zasobów ludzkich, biznesu lub rozwoju organizacji.
• Co najmniej siedem lat progresywnego doświadczenia przywódczego na stanowiskach związanych z zasobami ludzkimi.
• Preferowane specjalistyczne szkolenia z zakresu prawa pracy, wynagrodzeń, planowania organizacyjnego, rozwoju organizacji, relacji pracowniczych, bezpieczeństwa, szkoleń i prewencyjnych stosunków pracy.
• Preferowana jest aktywna przynależność do odpowiednich sieci i organizacji zajmujących się zasobami ludzkimi oraz stałe zaangażowanie społeczności.
• Posiadaj stałe powiązania z liderami odnoszących sukcesy firm i organizacji, które praktykują skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Fizyczne wymagania pracy menedżera zasobów ludzkich

Te wymagania fizyczne są reprezentatywne dla wymagań fizycznych niezbędnych pracownikowi do pomyślnego wykonywania podstawowych funkcji pracy kierownika ds. zasobów ludzkich. Można dokonać racjonalnych usprawnień, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie opisanych podstawowych funkcji stanowiska Kierownika ds. Zasobów Ludzkich.

Podczas wykonywania obowiązków na stanowisku Kierownika ds. Zasobów Ludzkich pracownik jest zobowiązany do mówienia i słuchania. Od pracownika często wymaga się, aby siedział i używał rąk i palców, aby dotykać lub dotykać. Czasami wymaga się od pracownika stania, chodzenia, sięgania rękami i rękami, wspinania się lub utrzymywania równowagi, a także pochylania się, klękania, kucania lub czołgania się. Zdolności widzenia wymagane do tej pracy obejmują widzenie z bliska.

Środowisko Pracy Menedżera Zasobów Ludzkich

Podczas wykonywania obowiązków związanych z pracą Kierownika ds. Zasobów Ludzkich, te cechy środowiska pracy są reprezentatywne dla środowiska, z jakim będzie się stykać Kierownik ds. Zasobów Ludzkich. Można dokonać racjonalnych usprawnień, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie podstawowych funkcji na stanowisku Kierownika ds. Zasobów Ludzkich.

Podczas wykonywania obowiązków na tym stanowisku pracownik jest okazjonalnie narażony na poruszające się części mechaniczne i pojazdy. Poziom hałasu w środowisku pracy jest zwykle cichy lub umiarkowany.

Wniosek

Ten opis stanowiska ma na celu przekazanie informacji niezbędnych do zrozumienia zakresu stanowiska Kierownika ds. Zasobów Ludzkich i tak jest nie jest wyczerpującą listą doświadczeń, umiejętności, wysiłków, obowiązków, odpowiedzialności lub warunków pracy związanych z pozycja.

Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez odbiorców na całym świecie iprawa pracy a przepisy różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawnąlub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.

Chcesz uzyskać więcej informacji o Opisy stanowisk pracy?

• Asystent ds. Zasobów Ludzkich Opis stanowiska
• Zasoby ludzkie ogólny opis stanowiska
• Opis stanowiska dyrektora ds. zasobów ludzkich
• Opis stanowiska rekrutera ds. Zasobów ludzkich