Progresywny dyscyplina to proces radzenia sobie z zachowaniami związanymi z pracą, które nie spełniają oczekiwanych i komunikowanych standardów wydajności. Głównym celem progresywnej dyscypliny jest pomoc pracownikowi w zrozumieniu, że a problem z wydajnością lub istnieje możliwość poprawy.
Proces ten obejmuje serię coraz bardziej formalnych działań mających na celu przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej, aby mógł on rozwiązać problem. Celem progresywnej dyscypliny jest zwrócenie uwagi pracownika, aby to zrozumiał wydajność pracowników poprawa jest niezbędna, jeśli chcą pozostać zatrudnieni.
Proces progresywnej dyscypliny nie ma na celu karania pracownika, ale pomoc pracownikowi w przezwyciężaniu problemów z wydajnością i spełnianiu oczekiwań związanych z pracą. Postępowa dyscyplina odnosi największe sukcesy, gdy pomaga jednostce stać się skutecznie działającym członkiem organizacji.
Dyscyplina progresywna jest najczęściej używana z godzinowymi lub pracownicy niezwolnieni. Pracownicy najemni lub zwolnieni w większości przypadków nigdy nie wychodzą poza etap pisemnego ustnego ostrzeżenia, ponieważ albo poprawiają się, albo szukają pracy gdzie indziej.
W przeciwnym razie postępowa dyscyplina umożliwia organizacji uczciwe i znaczące działania dokumentacja, rozwiązać stosunek pracy pracowników, którzy są nieefektywni i niechętni do doskonalenia się.
Kroki progresywnej dyscypliny
Typowe kroki w progresywnym systemie dyscyplinarnym mogą obejmować te.
- Doradzaj pracownikowi w zakresie wydajności i upewnij się, że rozumie on wymagania dotyczące pracy. Sprawdź, czy są jakieś problemy, które przyczyniają się do niskiej wydajności. Kwestie te nie zawsze są od razu oczywiste dla kierownika. Rozwiąż te problemy, jeśli to możliwe.
Przykładem problemu jest to, że pracownik nie rozumie celu tego, co musi wnieść. Drugim przykładem problemu w sytuacji słabej frekwencji jest to, że pracownik bierze wolne, aby pomóc chorej matce. Nie powiedział swojemu przełożonemu, który skierowałby tę sytuację do działu kadr w celu uwzględnienia czasu wolnego kwalifikującego się do FMLA. - Werbalnie upomnij pracownika za słabe wyniki. Powiedz pracownikowi, że będziesz udokumentować kolejne kroki w postępowej dyscyplinie i tyle zakończenie może nastąpić w dowolnym momencie procesu progresywnej dyscypliny, gdy pracodawca uważa, że pracownik nie jest w stanie poprawić się pomimo wielokrotnych ostrzeżeń. Udokumentuj rozmowę.
- Przedstaw formalne pismo ostrzeżenie ustne w aktach pracownika, w celu poprawy wydajności pracownika. Kontynuuj progresywną dyscyplinę tak długo, jak długo wierzysz, że pracownik podejmuje wysiłki, aby przywrócić swoje wyniki na właściwe tory.
- Podaj rosnącą liczbę dni, w których pracownik jest zawieszony w pracy bez wynagrodzenia. Zacznij od jednego dnia wolnego, eskaluj do trzech, a następnie eskaluj do pięciu.
- Zakończ stosunek pracy z osobą, która odmawia poprawy.
Porozumiewanie się z pracownikiem podczas postępowania dyscyplinarnego
Czy jesteś zainteresowany, aby wiedzieć, jak skutecznie komunikować się podczas postępowanie dyscyplinarne podejmujesz, aby skorygować zachowanie lub wydajność pracownika? W tym przykładzie współpracownicy pracownika często doświadczali ciężaru wpływu absencja pracownika lub nie wniesienie wkładu.
Chcą wiedzieć, że traktujesz sprawę poważnie i pracujesz nad poprawą zachowania. Nic nie boli morale twoich współpracowników więcej niż brak działań korygujących działania pracowników o słabych wynikach. Wpływ ich słabych wyników jest zawsze zauważany – i nigdy nie doceniany. Chcą, aby ich pracodawca podjął działania w celu poprawy sytuacji.
Nie możesz udostępniać tego, co komunikujesz, ze względu na poufność pracowników, ale oto jak możesz podejść do rozmowy z pracownikiem, który nie osiąga wyników. Dyscyplina jest najlepsza, gdy osobiście jesteś świadkiem takiego zachowania, więc podejmij szczery wysiłek w tym celu. Pamiętaj, że Twoja obecność może zmienić zachowanie pracownika, więc możesz nigdy nie zobaczyć działań, które widzą współpracownicy.
Jego współpracownicy docenią wszelkie działania podjęte w celu rozwiązania problemu. (Możesz powiedzieć współpracownikom, że rozwiązałeś problem — nic więcej — ale czasami muszą wiedzieć, że ich skargi zostały przynajmniej wysłuchane i uwzględnione).
Formularz Postępowania Dyscyplinarnego prowadzi do dyskusji ze słabo wykonawcą
Powracając do tematu dyscypliny pracowniczej, w szczególności dyscypliny progresywnej, zmieniono to formularz postępowania dyscyplinarnego jest prosty i odnosi się do działań pracowników w kategoriach behawioralnych. Menedżerowie otrzymują wskazówki za pośrednictwem pytań w formularzu, aby przekazać pracownikowi informacje zwrotne na temat wyników i sugestie dotyczące ulepszeń.
Jak informować o postępowaniu dyscyplinarnym
Pierwszym krokiem w komunikowaniu postępowania dyscyplinarnego jest zaprowadzenie pracownika do gabinetu lub umówienie się z nim na spotkanie. Jeśli przewidujesz trudności i zawsze na etapie pisemnego ustnego ostrzeżenia, mądrze jest zapytać przedstawiciela działu kadr lub innego kierownika, który będzie uczestniczył w spotkaniu, tak aby obecny był świadek będący osobą trzecią obecny.
W zakładzie pracy reprezentowanym przez związek pracownik może również poprosić swojego przedstawiciela związkowego o udział w spotkaniu. Przedstawiciel jest zwykle drugim obserwatorem, ale może zadawać pytania w celu wyjaśnienia lub podania przykładów ilustrujących zachowanie. W niereprezentowanym miejscu pracy pracownik może poprosić o obecność swojego świadka, być może znajomego współpracownika.
Rozmowa z pracownikiem podczas postępowania dyscyplinarnego
Powiedzenie pracownikowi „Masz złe nastawienie” nie daje pracownikowi żadnych informacji na temat zachowania, które chciałbyś zmienić lub poprawić. Lepsza?
Powiedz: „Kiedy mocno uderzasz częściami o stół warsztatowy, ryzykujesz uszkodzenie części. Przeszkadzasz także swoim współpracownikom. Hałas przeszkadza im i martwią się o swoje bezpieczeństwo, jeśli części latają w powietrzu.
„Twoje działania powodują również, że twoi współpracownicy przestają pracować, aby zobaczyć, co się dzieje. Głośne dźwięki przeszkadzają w miejscu pracy. Twoi współpracownicy czują potrzebę sprawdzenia, czy są w niebezpieczeństwie, gdy w pobliżu ich stanowisk pracy wydarzają się dziwne dźwięki.
„Możesz uznać to za ustne ostrzeżenie, że zachowanie musi się skończyć. Rozumiem, że praca czasami cię frustruje i że wyładowujesz nagromadzoną niecierpliwość, rzucając częściami na swoje stanowisko pracy. Ale zachowanie musi się skończyć ze względu na jego wpływ na twoich współpracowników.
„Możesz rzucić okiem na postępową politykę dyscyplinarną w swoim podręcznik pracownika. Następnym krokiem po tym spotkaniu jest udokumentowanie, że dałem ci ustne ostrzeżenie i poproszę o podpisanie dokumentu. Twój podpis nie oznacza, że zgadzasz się z tym dokumentem.
„Oznacza to, że widziałeś i czytałeś dokument oraz że wiesz, że HR złoży go w Twoim Dokumentację personelu.
„Wreszcie, George, następnym krokiem, jeśli będziesz kontynuował te działania, jest formalne pisemne ostrzeżenie ustne, a następnie zawieszenie w pracy bez wynagrodzenia. W momencie formalnego pisemnego ustnego ostrzeżenia firma zdecyduje, czy jesteś zainteresowany zmianą swojego zachowania. Jeśli odpowiedź brzmi „mało prawdopodobne”, rozwiążemy z Tobą umowę o pracę. Czy rozumiesz?"
Tak jak ty jesteś tak konkretny, jak to tylko możliwe, gdy chwalisz lub doceniasz pozytywne zachowanie pracownika i składki, jesteś tak samo konkretny, kiedy prosisz pracownika o zaprzestanie lub poprawę negatywnych działań. Twój wysiłek, aby opisać konkretne zachowanie, które chcesz poprawić, sprawia, że wyniki, które chcesz zobaczyć, są znacznie wyraźniejsze do pracownika.
Oczywiście pracownik może zadawać pytania i komentować sytuację przez całe spotkanie. Może zaprzeczyć, że sytuacja ma miejsce i powiedzieć, że ich współpracownicy chcą ich dopaść.
Ta reakcja jest powodem, dla którego, kiedy tylko jest to możliwe, będziesz chciał sam być świadkiem takiego zachowania, zamiast narzucać dyscyplinę na podstawie opinii współpracowników. Ale, jak wspomniano wcześniej, nie zawsze jest możliwe określenie czasu obserwacji zachowania, kiedy ono występuje.
Treść Polityki Postępowej Dyscypliny w Twoim Podręczniku
Na koniec, nawet jeśli masz pisemną politykę progresywnej dyscypliny, musisz upewnić się, że oświadczasz, że Twoja polityka będzie miała zastosowanie tylko w określonych okolicznościach. Zachowaj swoje prawo jako pracodawcy do pominięcia wszystkich lub niektórych kroków w pewnych okolicznościach. Na przykład w jednej małej firmie produkcyjnej miały miejsce następujące działania.
Dwóch pracowników (którzy spotykali się poza pracą) kłóciło się w środku zakładu na oczach i słyszeniu większości innych pracowników. Wszelka praca ponad stu osób ustała, a potem oczywiście wrzeszcząca zapałka pochłonęła godziny uwagi pracowników, rozmowy, i tygodnie plotek.
Przykład
Żaden z pracowników nigdy nie został wobec nich wszczęty żaden środek dyscyplinarny. Ale w tym przypadku, ze względu na szeroki wpływ ich działań, każdemu z nich dano tydzień wolnego – bezpłatnego – na zastanowienie się nad właściwym zachowaniem w pracy.
Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez odbiorców na całym świecie iprawa pracy a przepisy różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawnąlub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
