Czy jesteś odpowiedzialny za nadzorowanie pracy innych osób? Jeśli tak, wiesz o tym pracownicy nie zawsze robią to, czego od nich oczekujesz. Z jednej strony zachowują się jak kompetentni fachowcy. Z drugiej strony zwlekają, nie dotrzymują terminów i czekają na instrukcje. Obwiniają innych, gdy ich praca kończy się niepowodzeniem. A co najgorsze, pracownicy stają się defensywni, kiedy próbujesz trenować ich do skutecznej poprawy wydajności poprzez doskonałą, ukierunkowaną na osiągnięcie celu pracę.
Co zatem ma zrobić przełożony? Poprawa wydajności jest twoją odpowiedzią. Musisz zacząć od dokładnego ustalenia, dlaczego pracownik nie spełnia Twoich oczekiwań. Być może pracownik nie jest pewien, co chcesz, aby zrobił. Może mu brakować czasu, narzędzi, talentu, wyszkolenia lub temperamentu wymaganych do skutecznego wykonywania pracy.
Może nie zgadzać się z twoimi wymaganiami lub oczekiwaniami. Niezależnie od tego, nie będziesz mieć wydajnego, zaangażowanego pracownika, dopóki nie zidentyfikujesz, co jest nie tak z jego funkcjonowaniem.
Diagnozowanie możliwości i problemów związanych z poprawą wydajności
Kiedy pracownik zawodzi w pracy, pytam W. Pytanie Edwardsa Deminga: „Co z systemem pracy powoduje, że dana osoba ponosi porażkę?” Najczęściej, jeśli pracownik wie, co ma robić, znajduję odpowiedź: czas, narzędzia, szkolenie, temperament lub talent.
Pytania dotyczące poprawy wydajności
Są to kluczowe pytania, na które ty i pracownik będziecie chcieli odpowiedzieć, aby zdiagnozować problemy z wydajnością, które skutkują koniecznością poszukiwania poprawy wydajności. Ta lista kontrolna dotycząca poprawy wydajności pracowników pomoże zdiagnozować problem z wydajnością.
- Co z systemem pracy powoduje, że osoba zawodzi?
- Czy pracownik dokładnie wie, czego od niego oczekujesz? Czy zna cele i oczekiwane rezultaty? Czy udostępnia zdjęcie, które masz dla efektu końcowego?
- Czy pracownik ma zaufanie do swoich kompetencji do wykonywania zadań związanych z celem? Z mojego doświadczenia wynika, że prokrastynacja jest często wynikiem tego, że pracownik nie ma pewności, że jest w stanie osiągnąć pożądany rezultat. Lub prokrastynacja może wynikać z przytłoczenia pracownika ogromem zadania.
- Czy pracownik praktykuje efektywne zarządzanie pracą? Na przykład, czy dzieli duże zadania na małe części wykonalnych działań? Czy ma metodę śledzenia postępów projektu i listy rzeczy do zrobienia?
- Czy wyznaczyłeś ścieżkę krytyczną pracy pracownika? Jest to identyfikacja głównych kamieni milowych w projekcie, w przypadku których chciałbyś otrzymać informację zwrotną od pracownika. Czy dotrzymujesz zobowiązania do uczestniczenia w spotkaniach, na których przekazuje się tę informację zwrotną?
- Czy pracownik ma odpowiednie i potrzebne osoby współpracujące z nim lub zespołem do realizacji projektu? Czy inni członkowie zespołu dotrzymują swoich zobowiązań, a jeśli nie, czy jest coś, co pracownik może zrobić, aby im pomóc?
- Czy pracownik rozumie, w jaki sposób jego praca wpisuje się w szerszy schemat rzeczy w firmie? Czy docenia wartość, jaką jej praca wnosi do sukcesu firmy?
- Czy pracownik ma jasność co do tego, co składa się na sukces w Twojej firmie? Być może myśli, że to, co wnosi, to dobra robota i że jesteś wybrednym, przesadnie zarządzającym przełożonym.
- Czy pracownik czuje się doceniony i doceniony za pracę, którą wnosi? Czy czuje się sprawiedliwie wynagradzana za swój wkład?
Zrozumienie tych problemów w zakresie poprawy wydajności umożliwia menedżerowi pomóc pracownikowi odnieść sukces. Gdy wykonasz te kroki i odpowiesz na te pytania w modelu poprawy wydajności, pracownik może odnieść sukces.
