Wyniki, pomiar, zwrot z inwestycji, testowanie, zmiana zachowania, poprawa wydajności, oczekiwania, odpowiedzialność i uczenie się stosowane w pracy to język edukacji, szkolenia pracowników i wydajności tego stulecia rozwój.
Odnoszący sukcesy technolodzy, menedżerowie, konsultanci i specjaliści ds. szkoleń zapewniają połączenie w czasie rzeczywistym między salą lekcyjną a miejscem pracy. Jeśli nie, to po co w ogóle szkolić?
We wcześniejszych artykułach podano konkretne propozycje przeniesienia szkolenia na miejsce pracy. Sugestie te koncentrowały się na działaniach i najlepszych praktykach, które powinny mieć miejsce przed sesją szkoleniową pracowników iw ich trakcie, aby promować transfer wiedzy do pracy.
Działania związane z transferem szkoleń po szkoleniu
Równie ważne dla transferu szkoleniowego są działania rozpoczynające się w trakcie i następujące po szkoleniu pracowników. Możesz pomóc w stworzeniu środowiska sprzyjającego zdolności każdego pracownika do przyswajania wiedzy i stosowania szkoleń pracowników w pracy. Po prostu postępuj zgodnie z tymi czterema wskazówkami. Możesz pomóc pracownikom zastosować szkolenie w miejscu pracy.
Twoim drugim zadaniem po sesji szkoleniowej jest dalsza ocena skuteczności szkolenia pracowników w czasie. Ustal, czy stażyści czują się w stanie zastosować szkolenie w pracy. Porozmawiaj o konkretnych zmianach w zachowaniu, sposobach zastosowania szkolenia i różnych podejściach do wypróbowania w wyniku szkolenia.
Udostępniaj dane oceny z sesji szkoleniowej pracowników i rozważaj sposoby ulepszenia sesji szkoleniowej pracowników. Do tej długoterminowej oceny będziesz chciał użyć pisemnego narzędzia, a także ciągłej dyskusji. Będziesz chciał spotkać się ze stażystą i przełożonym jeszcze kilka razy w ciągu trzech do sześciu miesięcy po szkoleniu pracownika.
Cztery wskazówki dotyczące transferu treningów
Te cztery zalecenia, jeśli zostaną starannie wdrożone, pomogą pracownikowi zastosować umiejętności i pomysły zdobyte podczas szkolenia. Wykonuje się je po szkoleniu.
Zorganizuj niezbędne spotkanie, aby porozmawiać o zastosowaniu szkolenia w pracy
Spotkaj się z każdym stażystą, jego przełożonym i ewentualnie współpracownikami po sesji szkoleniowej dla pracowników. Celem tych spotkań jest ocena trudności, jakie napotka uczestnik szkolenia w zastosowaniu szkolenia w miejscu pracy. Chcesz pomóc przełożonemu, zwłaszcza jeśli nie uczestniczył w szkoleniu, w zrozumieniu efektów, jakich może się spodziewać po udziale pracownika w szkoleniu.
Chcesz również pomóc uczestnikom w omówieniu zmian w środowisku pracy, które umożliwią aplikację szkoleniową. Ponieważ przed szkoleniem spotkałeś się również z superwizorem, jest to część trwającej dyskusji.
Działaj jako wzór do naśladowania, odzwierciedlając szkolenie
Przypomnij przełożonemu lub współpracownikowi, że jedną z najskuteczniejszych metod pomagania innym w zastosowaniu szkolenia w miejscu pracy jest działanie jako wzór do naśladowania przy użyciu szkolenia lub umiejętności.
Na żądanie współpracownicy mogą sugerować zastosowanie szkolenia pracowników. Od przełożonego oczekuje się pomocy przy stosowaniu szkoleń dla pracowników. Zakłada się, że przełożony jest biegły w zakresie treści szkolenia lub uczestniczył w szkoleniu pracowników. Inne skuteczne podejście do aplikacji szkoleniowej obejmuje całą grupę roboczą, w tym przełożonego, ucząc się, a następnie wspólnie ćwicząc treść szkolenia pracowników.
W średniej wielkości firmie produkcyjnej grupa kierowników, przełożonych i specjalistów ds. jakości uczestniczyła w tych samych, dostosowanych do indywidualnych potrzeb sesjach szkoleniowych dla pracowników przez kilka godzin tygodniowo. Centralnym elementem każdej sesji szkoleniowej pracowników była moderowana dyskusja na temat zastosowania koncepcji, których nauczyli się w poprzednim tygodniu.
Śledź cele i plan działania stażysty
Będziesz chciał śledzić ze stażystami i ich przełożonymi postępy w realizacji celów i planów działania, które opracowali podczas szkolenia pracowników.
Podczas skutecznej sesji szkoleniowej dla pracowników grupa omawia, jak zastosować szkolenie z powrotem w pracy. Rozmawiają również o tym, jak pokonać typowe przeszkody, które prawdopodobnie napotkają, próbując zastosować szkolenie pracowników. Przekonujące dowody potwierdzają, że są to uzasadnione i skuteczne metody transferu szkoleń.
Według Marguerite Foxon, dawniej głównego technologa ds. wydajności w firmie Motorola, obecnie konsultanta ds. poprawy wydajności, w „Australian Journal of Educational Technology:"
„W literaturze opisano kilka strategii transferu, które można włączyć do kursów szkoleniowych, a badania przyniosły pewne zachęcające wyniki. W szczególności, gdy uczniowie otrzymują instrukcje dotyczące wyznaczania celów i samozarządzania w ramach a kursie szkoleniowym wykazują znacznie wyższy poziom transferu (np. Gist, Bavetta i Stevensa, 1990a; 1990b). Takie strategie zwiększają prawdopodobieństwo przeniesienia, ponieważ uwzględniają wpływ czynników systemu organizacyjnego jednocześnie pomagając osobie skupić się na potencjalnych zastosowaniach i „sporządzić plany” wykorzystania szkolenie. Zarówno projektanci instrukcji, jak i ci, którzy je dostarczają, mają obowiązek zająć się kwestią transferu – pomóc uczący się zastanawiają, jak włączyć te umiejętności do swojej pracy i planować pod kątem tego, co ułatwi, a co utrudni przenosić. Pozostawianie tego indywidualnemu uczniowi nie jest już wystarczająco dobre – jeśli kiedykolwiek tak było”.
Pomóż ułatwić partnerstwo w zakresie transferu szkoleń
Pomóż w nawiązaniu partnerstwa między przełożonym a osobą, która uczestniczyła w szkoleniu. Muszą spotykać się okresowo, aby stażysta mógł podzielić się z przełożonym swoim planem aplikacji i postępami. Na to partnerstwo składają się również pochwały, pozytywne wzmocnienia i nagrody za uczenie się i stosowanie szkoleń dla pracowników.
To partnerstwo zapewnia, że nieudane próby zastosowania nowej wiedzy są postrzegane jako możliwości uczenia się, a nie jako porażki. Nigdy nie „karaj” osoby za próbę przećwiczenia nowego zachowania lub podejścia. Jeśli Twoja organizacja podchodzi do oceny wyników w tradycyjny sposób, system lub instrument nie mogą go sklasyfikować za ćwiczenie nowej umiejętności.
