Przepisy i regulacje dotyczące niezależnych wykonawców: co pracodawcy powinni wiedzieć

Jaka jest różnica między pracownikiem a niezależnym wykonawcą (IC)? Próba podjęcia takiej decyzji była ciągłą batalią zarówno na poziomie stanowym, jak i federalnym. Wraz z rozwojem gospodarki gig, kwestia ta stała się jeszcze trudniejsza. Na przykład Kalifornia znajduje się na czele sporu prawnego dotyczącego tego, jak powinni zachować się kierowcy Ubera i Lyfta zostać sklasyfikowane, a Departament Pracy Stanów Zjednoczonych (DOL) ponownie rozważa swoją klasyfikację pracowników system.

Niezależny wykonawca vs. Pracownik — dlaczego to ma znaczenie

DOL i Urząd Skarbowy (IRS) uważają, że IC vs. pracowników stwarza problem „błędnej klasyfikacji”, co oznacza, że ​​pracownicy są błędnie klasyfikowani jako wykonawcy.Przepisy stanowe i federalne oraz sądy federalne przyjmują, że pracownik jest pracownikiem; jeżeli pracodawca błędnie zaklasyfikuje pracownika do IC, pracownik traci należne pracownikom świadczenia.

Firmy mają tendencję do klasyfikowania pracowników jako IC, ponieważ są tańsi (nie trzeba płacić żadnych świadczeń), a związek można łatwiej zerwać.

Główne problemy związane z błędną klasyfikacją pracowników jako niezależnych wykonawców

• Nie są objęci płacą minimalną, nadgodzinami, świadczeniami emerytalnymi ani innymi zabezpieczeniami wynikającymi z prawa pracy.
• Zwykle nie kwalifikują się do ubezpieczenia na wypadek bezrobocia ani odszkodowania pracowniczego.
• Nie podlegają przepisom antydyskryminacyjnym, OSHA ani innym przepisom prawa pracy.
• Muszą płacić własny podatek od samozatrudnienia (Social Security/Medicare). (Uwaga: jako IC możesz odliczyć połowę kwoty przy obliczaniu skorygowanego dochodu brutto, ale nadal możesz policzyć całą kwotę na potrzeby świadczeń.)

Z drugiej strony niektórzy pracownicy, np. kierowcy korzystający z usług wspólnych przejazdów, cieszą się swobodą wynikającą z samozatrudnienia, wyboru miejsca i czasu pracy oraz odliczania wydatków w celu obniżenia podatków.

Federalne przepisy ustawowe i wykonawcze dotyczące niezależnych wykonawców

IRS bierze pod uwagę układy scalone jako odrębne przedsiębiorstwa pozostające w stosunku umownym z firmą zatrudniającą. Przepisy IRS są zgodne z zestawem zasady prawa zwyczajowego (behawioralny, finansowy i rodzaj relacji) przy ustalaniu klasyfikacji pracownika do celów podatkowych.

Tymczasem DOL ustala zasady ustalania klasyfikacji pracowników na potrzeby świadczeń i zasad pracy. W zasadach tych nie stosuje się testu prawa zwyczajowego stosowanego przez IRS. W 2019 r. DOL wydał opinię, w której stwierdził, że pracownicy zatrudnieni przez firmę zajmującą się „wirtualnym rynkiem” (w tym świadczącą usługi transportowe i dostawcze) to IC, a nie pracownicy.

We wrześniu 2020 r. DOL ogłosił propozycję przeprowadzenia testu „rzeczywistości ekonomicznej” w celu ustalenia, czy pracownik jest pracownikiem, czy IC. Test ma dwa podstawowe czynniki:

• Charakter i stopień kontroli pracownika nad pracą
• Szansa pracownika na zysk lub stratę w oparciu o inicjatywę i/lub inwestycję

Uwzględnia także kilka innych czynników, w tym:

• Ilość umiejętności wymaganych do danej pracy
• Trwałość stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem
• Czy utwór stanowi część zintegrowanej jednostki produkcyjnej

Ustawy i regulacje stanowe dotyczące niezależnych wykonawców

Pracowników można uważać za pracowników w świetle prawa stanowego, nawet jeśli nie są uważani za pracowników w świetle prawa federalnego, a w kilku stanach obowiązują bardziej rygorystyczne definicje układów scalonych.

Niektóre stany, w tym Floryda, Iowa, I Michigan skorzystaj z testu prawa zwyczajowego IRS (lub jego odmiany) opisanego powyżej.

Inne stany, w tym Kalifornia, New Jersey, I Wirginia, zastosuj bardziej restrykcyjny test klasyfikacji pracowników zwany testem ABC.

Test ABC uznaje pracownika za pracownika, jeśli nie są spełnione wszystkie trzy kryteria:

A: Pracownik jest wolny od kontroli i kierownictwa jednostki zatrudniającej.

B: Pracownik wykonuje pracę poza zwykłym trybem działalności jednostki.

C: Pracownik zwykle wykonuje niezależną działalność handlową, zawodową lub gospodarczą o tym samym charakterze, co praca wykonywana na rzecz podmiotu zatrudniającego

Klasyfikacja kierowców transportu pasażerskiego

Odkąd pod koniec XXI wieku wspólne przejazdy stały się bardziej powszechne, stany borykają się z kwestiami klasyfikacji kierowców, a wzrost bezrobocia nasilił spór. Oparte na aplikacjach firmy zajmujące się współdzieleniem przejazdów, takie jak Uber, Lyft i Doordash, utrzymują, że kierowcy to samozatrudnieni IC.

Kwestia klasyfikacji pojawiała się w ostatnich latach w różnych rozporządzeniach i procesach sądowych.

W kwietniu 2019 rKrajowa Rada ds. Stosunków Pracy (NLRB) orzekła, że ​​kierowcy Ubera to IC i nie są chronieni na mocy krajowej ustawy o stosunkach pracy (co oznacza, że ​​nie mogą tworzyć związków zawodowych).

W lipcu 2020 roku kierowcy Ubera i New York Taxi Workers Alliance skutecznie pozwali urzędników stanu i miasta Nowy Jork za niezapłacenie zasiłku dla bezrobotnych. Departament Pracy stanu Nowy Jork ustalił wcześniej, że kierowcy byli pracownikami Ubera i korzystali z tych świadczeń.

Tymczasem Kalifornia toczy spory prawne z Uberem, Lyftem i innymi firmami oferującymi wspólne przejazdy oparte na aplikacjach w związku ze statusem ich kierowców. Obowiązuje od 1 stycznia 2020 r. w Kalifornii Ustawa o zgromadzeniu (AB) 5 oficjalnie uczynił test ABC częścią prawa stanowego (wcześniej był częścią sprawy sądowej).Firmy zajmujące się współdzieleniem przejazdów odmówiły zastosowania się do prawa (AB5) i Sądu Najwyższego Kalifornii sędzia orzekł w sierpniu 2020 r., że „kierowców przewożących pasażerów” firm Uber i Lyft nie można klasyfikować jako układy scalone.

Firmy w odwecie zorganizowały referendum, Propozycja 22, w dniu 11 listopada Karta do głosowania 3.2020. Propozycja, która ostatecznie została zatwierdzona przez wyborców z Kalifornii, umożliwia zdefiniowanie kierowców korzystających z aplikacji do transportu (współdzielenia przejazdów) i dostawczych jako IC w Kalifornii.

Inne stany rozwiązały tę kwestię na różne sposoby:

• Floryda klasyfikuje kierowców korzystających z wspólnych przejazdów jako IC.
• Oregon klasyfikuje tych kierowców jako pracowników.
• Sąd Najwyższy Pensylwanii orzekł, że kierowca Ubera powinien być uważany za pracownika.
• W lipcu 2020 r. Massachusetts złożyło pozew przeciwko Uberowi i Lyft, zwracając się do sądu o orzeczenie, że ci kierowcy są pracownikami podlegającymi stanowym przepisom dotyczącym wynagrodzeń i godzin pracy. 

Przepisy dotyczące niezależnych wykonawców mogą się różnić

Aby skomplikować sprawę, różne agencje federalne i stany mają różne kryteria dla składników interoperacyjności dla różnych typów sytuacji. Na przykład ktoś może zostać zaklasyfikowany jako IC na potrzeby prawa pracy (ustawy o uczciwych standardach pracy), ale może zostać zaklasyfikowany inaczej na potrzeby prawa podatkowego i stanowego.

Ponadto każdą sytuację ocenia się indywidualnie. Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych wskazał, że kontrolę sprawuje „cała działalność lub sytuacja”, a sądy stanowe i apelacyjne również mogą orzekać odmiennie w określonych sytuacjach.