Ocena pracownika to ocena i przegląd wyników pracy pracownika. Większość firm posiada system ocen pracowników, w którym pracownicy są oceniani regularnie (często raz w roku).
Zazwyczaj oceny te przeprowadza się na koniec roku lub w rocznicę zatrudnienia pracownika. Oznacza to, że jeśli zostałeś zatrudniony w lutym, ocena przypada na luty, a jeśli zostałeś zatrudniony w grudniu, ocena przypada na grudzień. Wiele firm wiąże swoje roczne podwyżki z ocenami pracowników.
Jeśli Twoja firma tak robi i przeprowadza oceny na podstawie rocznicy zatrudnienia, może się okazać, że pracownicy zatrudnieni na koniec roku otrzymują nieproporcjonalne podwyżki w porównaniu do swoich współpracowników. Dzieje się tak, gdy menedżerowie albo wykorzystają zbyt dużą część budżetu przeznaczonego na podwyżki na początku roku, albo oszczędzają wszystko do końca, kiedy muszą albo wykorzystać pieniądze, albo je stracić.
Dlaczego pracodawcy korzystają z ocen pracowników
Regularna ocena pracowników pomaga przypominaj pracownikom, czego oczekują ich menedżerowie
W tradycyjnej ocenie pracownika menedżer lub przełożony zapisuje i przedstawia mu wkład i niedociągnięcia pracownika. Następnie kierownik i pracownik omawiają ulepszenia. Niektóre organizacje wymagają tego od pracownika napisz samoocenę przed spotkaniem.
Samoocena ma często kluczowe znaczenie dla dobrej oceny wyników. Menedżerowie nie mogą wiedzieć wszystkiego, co robisz na co dzień. Zatem dobrze napisana samoocena zawierająca listę sukcesów i złożonych projektów może poinformować lub przypomnieć Twojemu menadżerowi o celach, które udało Ci się osiągnąć i wkładzie, jaki wniosłeś w ciągu roku.
Zapisując to, możesz wpłynąć na ostateczną decyzję menedżera dotyczącą Twojej oceny wyników. Jeśli otrzymałeś pochwały od klientów, wewnętrznych lub zewnętrznych, uwzględnij ich w swojej samoocenie, aby poinformować menedżera, że inni doceniają twoją pracę.
Proces oceny wyników w organizacjach trwa – każdego dnia – co zauważa menadżer lub przełożony monitoruje wydajność każdego pracownika.
W wielu organizacjach posiadających formalny proces oceny pracowników, pracownicy są szeregowani i oceniani w porównaniu z innymi pracownikami. Podwyżki są przyznawane zarówno na podstawie rankingu ocen, jak i oceny – zwykle od jednej do pięciu – którą menedżer przypisuje wynikom pracownika.
Ponadto niektóre organizacje z góry określają odsetek pracowników, którym można przyznać rangę pierwszą, drugą, trzecią, czwartą i piątą.
Menedżerowie i wyniki pracowników w ocenie
Niektórzy menedżerowie nie lubią dawać negatywnych informacji zwrotnych i zawyżają oceny swoich pracowników, aby uniknąć trudnych rozmów lub aby ich dział dobrze wypadł na tle innych pracowników. Należy jednak pamiętać, że w przypadku zwolnienia lub zwolnienia prawnicy mogą wezwać te oceny pracowników jako dowód w sprawie sądowej.
Jeśli menedżer zwolni pracownika z powodu słabych wyników w czerwcu, ale pracownik będzie w stanie przedstawić ocenę z grudnia, w której oceni go wysoko, firmie będzie trudno obronić swoje stanowisko decyzję o zakończeniu.
Inni menedżerowie uważają, że jeśli nie otrzymałeś nagrody Nobla, jesteś nikim więcej niż przeciętnym wykonawcą. Menedżerowie ci oceniają swoich pracowników niżej, niż powinni. Może to zdemoralizować pracowników i skłonić ich do poszukiwania nowego zatrudnienia.
Menedżerowie powinni pamiętać, że niskie oceny zmniejszają szanse pracownika na awans i rozwój w firmie. Zwiększają szansę na dobrowolne rozwiązanie umowy. Dokładna niska ocena może pomóc w wyeliminowaniu złych pracowników, ale niedokładna może wypędzić z firmy osoby osiągające dobre wyniki.
Twoje prawa jako pracownika
Jeśli otrzymasz ocenę, z którą się nie zgadzasz, w większości firm dostępna jest procedura odwoławcza. Zwykle możesz spotkać się z menedżerem ds. zasobów ludzkich i swoim menedżerem, a czasami z szefem szefa, aby omówić powody swojej oceny. Możesz przedstawić dowód, o którym być może zapomniał Twój szef. Dobrze napisana samoocena może często zapobiec fałszywej ocenie.
Pamiętaj, że wiele firm tak ma wymuszone rankingi i może oznaczyć tylko określony procent pracowników jako przekracza oczekiwania. Być może byłeś spektakularny, ale jeśli nie byłeś tak spektakularny jak twoi współpracownicy, Twoja ocena może być niższa, niż naprawdę na to zasługujesz.
Znany również jako: ocena wyników, ocena wyników, zarządzanie wynikami.
