Media i blogosfera eksplodowały z oburzenia, gdy powiedziano kelnerce z Michigan Hooters, że jej ważące 132 funtów ciało nie spełnia już standardów wyglądu dziewczyny Hooters. Doprowadziło to do pozwu o dyskryminację ze względu na wagę przeciwko sieci restauracji Hooters i wywołało gorącą debatę na temat otyłości w miejscu pracy w sklepach detalicznych.
Kelnerka z Michigan Hooters twierdzi, że otrzymała same pozytywne oceny za obsługę klienta i pracę zespołową, co powinno jej wystarczyć do utrzymania stanowiska. Chociaż nie przeprowadzono żadnych formalnych badań, można śmiało powiedzieć, że nikt nie byłby w stanie zidentyfikować tej osoby obsługa klienta i praca zespołowa jako główne powody patronatu Hooters. Dobrze, źle, dobrze czy źle, Hooters nie ukrywa, co oznacza.
Powstaje pytanie, czy Hooters lub jakakolwiek organizacja detaliczna ma prawo rozwijać swoją tożsamość na rynku i wymagać od pracowników, aby się do tego dostosowali? Tym bardziej, że Hooters nie jest sam. Firmy Abercrombie & Fitch i Whole Foods stanęły w obliczu opinii publicznej i konsekwencji prawnych rzekomej dyskryminacji pracowników ze względu na wagę i/lub otyłość. Czy kandydaci i pracownicy z nadwagą i otyłością należą do uzasadnionej klasy chronionej? Jakie nowe przepisy dotyczące dyskryminacji w związku z zatrudnianiem i zwalnianiem czekają na amerykańską branżę detaliczną?
Dyskryminacja ze strony pracodawców
Większy problem polega na tym, kiedy wyznaczasz granicę w informowaniu dowolnej firmy, kogo musi uważać za opłacalnego pracownika. Badanie opublikowane w Annals of the New York Academy of Sciences wykazało, że atrakcyjni ludzie otrzymywali więcej ofert i lepsze wynagrodzenie niż osoby nieatrakcyjne. Czy powinny istnieć „paskudne” przepisy dotyczące dyskryminacji?
Adrien Cohen, autor książki „The Tall Book”, odkrył, że wysokie osoby mają o 90% większe szanse na zostanie dyrektorem generalnym w firmie Firmy z listy Fortune 500. Cohen twierdzi również, że wysocy ludzie zarabiają o 789 dolarów więcej na centymetr wzrostu rocznie niż ich niżsi współpracownicy. Czy powinny obowiązywać przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wzrost?
Według Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) 60% prywatnych firm sprawdza historię kredytową i korzystaj z ocen kredytowych przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, nawet jeśli otwarte stanowisko nie jest związane z obsługą pieniędzy ani powiernictwem obowiązki. Czy powinny obowiązywać także przepisy dotyczące dyskryminacji finansowej?
Czy pracodawca powinien mieć możliwość faworyzowania edukacji należącej do Ligi Bluszczowej zamiast szkoły państwowej, czy jest to dyskryminacja klasowa? Czy przy założeniu, że wszystko inne jest takie samo, pracodawca ma prawo wybrać lepiej przygotowanego pracownika, czy jest to dyskryminacja ze względu na modę? Czy zgodnie z prawem możesz odrzucić kandydatów posiadających tatuaże lub piercing, czy też uważa się to za dyskryminację ze względu na indywidualność?
Statystycznie rzecz biorąc, jedynymi osobami w USA, które mogą przystąpić do rozmowy kwalifikacyjnej bez uzasadnionego zarzutu, że są dyskryminowane, są wysocy, przystojni, zamożni, Biali mężczyźni z wykształceniem Ivy League, ubrani w stroje Armaniego, którzy prawdopodobnie nie przejmują się odrzuceniem, ponieważ według „The Tall Book” są predestynowani do roli dyrektora generalnego pewnego dnia.
Ile do powiedzenia powinien mieć pracodawca
Jeśli społeczeństwo będzie nadal identyfikować grupy i dodawać przepisy dotyczące dyskryminacji do ksiąg, które „chronią” te grupy, to… miejsce pracy odchodzi od prawa pracodawcy do wyboru i zmierza w kierunku podejmowania wszystkich decyzji o zatrudnieniu przed sądem prawo? Jako pracodawca masz prawo kierować się własnym uznaniem i najlepszą oceną przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. A jeśli Twój najlepszy osąd jest błędny, to Ty poniesiesz ciężar.
Ostatecznie zawsze wyzwaniem i obowiązkiem kandydatów jest przekonanie menedżera ds. rekrutacji, że są najlepszą osobą na to stanowisko. Jeśli coś w Tobie daje potencjalnemu pracodawcy powód, aby Cię nie zatrudnić, Twoim zadaniem jest przekonanie menedżera ds. rekrutacji, że jest inaczej. Przy tak wielu kandydatach ubiegających się o to samo stanowisko czasami nie ma dobrego powodu, dla którego nie zostałeś wybrany. Po prostu ktoś musiał zostać wyeliminowany. Obecnie za każdą odmową zatrudnienia nie kryje się ukryty program dyskryminacji i niewłaściwe byłoby rozpoczynanie opracowywania kolejnych przepisów dotyczących dyskryminacji w oparciu o to założenie.
W przypadku (niezbyt) potężnej dziewczyny Hooters jest mało prawdopodobne, że zostanie wydany przełomowy wyrok w sprawie dyskryminacji ze względu na wagę. Tak się składa, że Michigan jest jedynym stanem w USA, w którym obowiązuje szczególne prawo dotyczące dyskryminacji ze względu na wagę. W San Francisco, Santa Cruz i Dystrykcie Kolumbii również obowiązują przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wagę, zgodnie z którymi osoby z nadwagą i otyłością mają pewność, że mają równe szanse w zatrudnieniu.
Ostatecznie Hooters rozstrzygnął sprawę typu „przegraj lub zostaw” wniesioną przez kelnerkę ze stanu Michigan w postępowaniu arbitrażowym. Jednak w tym momencie jest więcej pytań niż odpowiedzi dotyczących kwestii dyskryminacji ze względu na wagę ustalenie, gdzie będą granice wagi w miejscu pracy, będzie wymagało większej liczby orzeczeń sądowych przyjęty. Do tego czasu liderzy sprzedaży detalicznej i menedżerowie ds. rekrutacji powinni zachować kontrolę nad sytuacją i mieć świadomość konsekwencji.
