Sprawdzanie referencji pracowniczych jest czasochłonne i często niezadowalające w uzyskaniu informacji niezbędnych do ustalenia, czy dana osoba jest odpowiednim kandydatem do pracy. Pomimo przepisów zapewniających ochronę referencji, wielu pracodawców odmawia podania informacji wykraczających poza daty zatrudnienia, historię wynagrodzeń i stanowisko.
Jeśli masz możliwość skontaktowania się z przełożonym swojego kandydata, prawdopodobnie otrzymasz bardziej przydatne informacje, które podkreślą umiejętności i wkład kandydata. Rozmowy z działem kadr (HR) rzadko dostarczają informacji, których potrzebują menedżerowie podejmować właściwe decyzje dotyczące zatrudnienia.
Jednak ze względu na obawę przed potencjalnymi procesami sądowymi wiele firm przyjęło zasady stanowiące, że dział HR musi przejść wszystkie kontrole referencji. Zasady te zabraniają również menedżerom i pracownikom rozmawiania z potencjalnym pracodawcą podczas sprawdzania przeszłości.
Kto powinien sprawdzić referencje?
Sprawdzanie referencji często zlecane jest działowi HR. Kiedy dział HR ma za zadanie sprawdzanie referencji, robi to rutynowo.
- właścicielem procesu sprawdzania referencji
- sprawdź referencje dotyczące stanowisk pracy na poziomie podstawowym
- sprawdź listę przygotowanych referencji kandydata
Jednak to zadanie należy pozostawić rekruterowi, gdyż to on z większym prawdopodobieństwem będzie w stanie określić, czy dany pracownik jest odpowiednim kandydatem na dane stanowisko.
Nie należy sprawdzać referencji, dopóki firma nie będzie gotowa złożyć kandydatowi oferty. Oszczędza to czas personelu i świadczy o szacunku dla osoby, która być może nie poinformowała jeszcze swojego obecnego pracodawcy, że poszukuje pracy.
Sprawdzając referencje, menedżer ds. rekrutacji, który najlepiej zna wymagania stanowiska i środowisko pracymogą dokładniej ocenić, czy pracownik jest odpowiedni. Ponadto wsparcie i wiara menedżera w zdolność kandydata do pomyślnego wykonywania pracy będzie podstawą ostatecznego sukcesu pracownika w organizacji.
Menedżer zna odpowiednie pytania, które należy zadać obecnemu lub byłemu pracodawcy na temat pracy kandydata. Menedżer może słuchać wypowiedzi wskazujące na dopasowanie kulturowe oraz że wymienione mocne strony odpowiadają tym wymaganym na danym stanowisku.
Szkolenie dla sprawdzających referencje
Menedżerowie sprawdzający referencje powinni być pewni siebie i dobrze przygotowani do zadawania odpowiednich pytań, aby uzyskać jak najcenniejsze informacje o potencjalnym pracowniku. Aby mieć pewność, że kierownictwo stanie na wysokości zadania, powinno tak być przeszkoleni, trenowani i mentorowani przed wykonaniem kontroli referencyjnej.
Byli pracodawcy i współpracownicy kandydata mogą nie mieć czasu, aby udzielić Ci drugiej rozmowy telefonicznej. Dlatego musisz być dobrze przeszkolony i posiadać umiejętności wpływania na referencje, aby ujawnić informacje o swoim byłym pracowniku.
Jeśli nie zachowasz ostrożności, każde sprawdzenie referencji może przerodzić się w przyjacielską pogawędkę, podczas której nie uzyskasz informacji potrzebnych do podjęcia obiektywnej decyzji o zatrudnieniu kandydata.
Standardowy format sprawdzania referencji
Podobnie jak w przypadku większości procesów HR, przydatny jest standardowy format sprawdzania referencji. Możesz łatwo porównać kandydatów i mieć pewność, że zadajesz właściwe pytania, aby podjąć świadomą decyzję, zanim zaoferujesz kandydatowi pracę w Twojej firmie.
Poniższy zalecany format i przykładowe pytania mogą pomóc w tym zadaniu:
- Nazwa:
- Nazwa referencyjna:
- Nazwa firmy:
- Adres spółki:
- Telefon firmowy:
- Daty zatrudnienia:
- Z:
- Do:
- Pozycja startowa:
- Pozycja końcowa:
- Wynagrodzenie początkowe:
- Końcowe wynagrodzenie:
- Czym zajmuje się twoja firma?
- Proszę opisać swoją relację raportowania z kandydatem? Jeśli nie, w jakim charakterze obserwowałeś pracę kandydata?
- Powód odejścia:
- Proszę opisać najważniejsze obowiązki kandydata na jego ostatnim stanowisku.
- Iloma pracownikami raportującymi zarządzał kandydat? Ich role?
- Opowiedz mi o najważniejszych wkładach kandydata w realizacji misji Twojej organizacji I cele.
- Opisz relacje kandydata ze współpracownikami, personelem raportującym (jeśli dotyczy) i przełożonymi.
- Porozmawiaj o postawie i poglądach, jakie kandydat wniósł do pracy.
- Opisz produktywność kandydata, zaangażowanie w jakość i orientację na klienta.
- Jakie są najważniejsze mocne strony kandydata?
- Jakie są najważniejsze słabości kandydata?
- Jaka jest Twoja ogólna ocena kandydata?
- Zatrudnimy tego kandydata na stanowisko (stanowisko lub krótki opis). Czy poleciłbyś ich na to stanowisko? Dlaczego lub dlaczego nie?
- Czy zatrudniłbyś ponownie tę osobę? Dlaczego lub dlaczego nie?
- Czy chcesz zgłosić dodatkowe uwagi?
- Czy jest pytanie, które powinienem zadać, które pomoże nam zrozumieć, co ten kandydat potencjalnie wnosi do naszego miejsca pracy?
- Jest tu cokolwiek jeszcze powinniśmy wiedzieć pomoże nam to w podjęciu właściwej decyzji o zatrudnieniu tego kandydata?
- Dziękuję za pomoc.
Przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej sprawdź, czy podpis kandydata dotyczący zgody na weryfikację referencji znajduje się na Twoim wniosku o pracę. Jeśli tak nie jest, poproś kandydata o podpisanie aplikacji przed sprawdzeniem referencji. Jest to zalecane jako środek ostrożności, aby pracodawcy byli bezpieczni pod względem prawnym i etycznym.
Wniosek
Kiedy działy HR proszone są o wystawienie referencji na temat byłych pracowników, zazwyczaj przekazują ogólne informacje, które w niewielkim stopniu wskazują na przydatność kandydata na dane stanowisko. Jeśli nie możesz uzyskać zadowalających informacji o potencjalnym pracowniku, być może będziesz musiał polegać na swoim umiejętności przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, a także informacje zwrotne od innych osób, które spotkały się z potencjalnym klientem, w celu ustalenia, czy są one odpowiednie pozycja.
