Czy interesujesz się dostarczanie opinii nieudanemu kandydatowi na Twoją pracę? Kandydaci doceniają informację zwrotną, ponieważ zależy im na zwiększeniu swoich szans na zdobycie kolejnej pracy, o którą się ubiegają. Niektórzy kandydaci są również naprawdę zainteresowani poprawą swoich umiejętności i interakcji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
z „Raport z badania porównawczego doświadczenia kandydatów do North American Talent Board 2018”, jedno z badań wykazało, że 69,7%% kandydatów nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej po odrzuceniu ich na etapach selekcji i rozmowy kwalifikacyjnej. Kolejne 53,5% kandydatów do pracy nie otrzymuje informacji zwrotnej po etapie rozmowy kwalifikacyjnej.
Dlaczego nie uniknąć negatywnych opinii i utraty reputacji wśród osób poszukujących pracy, traktując swoich kandydatów do pracy z godnością i szacunkiem? Zasługują na informację zwrotną. Oto osiem wskazówek, jak przekazać pomocną informację zwrotną po rozmowie kwalifikacyjnej.
Bądź szczery w swoich opiniach
Jeśli ukryjesz swoją opinię w pliku a kanapka z informacją zwrotną lub minimalizuj, trywializuj lub bagatelizuj w jakikolwiek sposób znaczenie Twojej opinii i jej wpływu na decyzję o zatrudnieniu, osłabiasz swoje słowa. Twój kandydat może nie skorzystać z Twojej uprzejmości i życzliwości w przekazywaniu informacji zwrotnych.
Chociaż masz prawo do swoich opinii i uczuć, kandydat nie odniesie korzyści z ich wysłuchania — najlepiej trzymać się tego, co mógłby ulepszyć.
Opinie najprawdopodobniej wywołają kontrowersje i argumenty. Nie musisz mówić szorstkiemu kandydatowi, który podczas rozmowy kwalifikacyjnej stał się drażliwy, że Twoi rozmówcy wątpili, czy będzie on w stanie efektywnie pracować ze zdenerwowanym klientem.
Traktuj swojego kandydata z szacunkiem
Nawet jeśli zapach perfum kandydata zalał Twoją firmę niechcianym zapachem lub osoba ubrana na rozmowę w klubowym stroju, jesteś winien tej osobie pełne szacunku traktowanie.
Jeśli reakcja komisji rekrutacyjnej brzmiała: „O rany, cokolwiek oni myśleli”, wykorzystaj okazję, nie załamuj się podczas rozmowy z kandydatem. Wykop, który w tajemnicy chciałbyś wyrzucić, może być celowy, ale nie obniżaj ceny swojej firmy ani swojej pozycji.
Miej autentyczną chęć zaoferowania pomocy
Informacje zwrotne nie są czymś, co musisz przekazywać kandydatom; oferujesz informację zwrotną, aby zwiększyć ich szanse otrzymania oferty pracy. Kandydat doceni autentyczność i szczerość. Zapamiętają, jak zostali potraktowani, i udostępnią to w mediach społecznościowych oraz znajomym.
Jeśli nie masz ochoty udzielać informacji zwrotnej, nie rób tego. Kandydaci potrafią rozpoznać, kiedy właśnie realizujesz wnioski.
Skoncentruj swoją opinię na zadaniu
Powiąż swoją opinię z opisem stanowiska, ogłoszeniem o pracę i analizą stanowiska utworzoną dla tego stanowiska. Jeśli utrzymasz informację zwrotną bezpośrednio związaną ze stanowiskiem pracy, najskuteczniej pomożesz swojemu kandydatowi.
Spraw, aby Twoja opinia była konstruktywna i jasna
Kandydaci potrzebują praktycznej, konstruktywnej informacji zwrotnej, którą mogą natychmiast uwzględnić w swoim zestawie umiejętności. Nie owijaj w bawełnę ani nie zaciemniaj; kandydat może nigdy nie otrzymać Twojej wiadomości. Zapamietaj to pomyślna komunikacja chodzi o wspólne znaczenie.
Podaj przykłady kandydatów
Powiedz kandydatowi na dyrektora marketingu, że jego rekomendacje dotyczące poszerzenia podejścia marketingowego firmy (po zapoznaniu się z Tobą przez sześć tygodni, przeglądając witrynę i uczestnicząc w dwóch seriach wywiadów) nie wskazywało, że pomyśleli o Tobie wymagania.
Kandydat do obsługi klienta, który nie przyjrzał się Twoim produktom lub usługom, nie jest w stanie skutecznie odpowiedzieć na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej na temat tego, w jaki sposób mogliby się do tego przyczynić.
Na przykład odpowiedź, że zaczną od przyjrzenia się temu i przesłuchania członków działu w sprawie ich zaleceń, gdy on zacznie pracę, była błędną odpowiedzią. Powiedz kandydatowi, że niezajrzenie do produktu, który sprzedajesz lub strony internetowej Twojej firmy przed rozmową kwalifikacyjną nieodwracalnie zmniejszy jego szanse w porównaniu z innymi kandydatami.
Opowiedz kandydatowi, jak sobie poradził na teście
Jeśli odbywa się test umiejętności, powiedz kandydatowi, jak mu poszło. Na przykład, jeśli podczas egzaminu pisemnego wystąpiły błędy gramatyczne i ortograficzne oraz niespójne zdania, kandydat potrzebuje tej informacji.
Jeśli programista zostanie poproszony o wykonanie testu tablicy, aby ocenić jego umiejętności kodowania i rozwiązywania problemów podejścia, powiedz kandydatowi, jak wypadł na teście w porównaniu z umiejętnościami, jakie wykazało kilku ostatnich pracowników.
Ogranicz opinie do problemów, które można podjąć
Na przykład, jeśli dana osoba jest zatrudniona, możesz zasugerować obszary, w których musi zdobyć doświadczenie, aby w przyszłości kwalifikować się na stanowisko podobne do Twojego. W trakcie zatrudnienia kandydat może mieć możliwość realizowania Twoich rekomendacji.
Jeśli możesz, wskaż kandydatowi obszary, w których powinien dążyć do poprawy. Bądź jednak przygotowany, ponieważ jeśli skorzystasz z tej odpowiedzi i zdecydujesz się przekazać informację zwrotną, kandydat zapyta, które obszary musi ulepszyć.
Jeśli odpowiedzi Twojego kandydata na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej były słabsze niż odpowiedzi konkurencji, wskaż kilka pytań i odpowiedzi, które mogą wzmocnić. Powiedz kandydatowi, jeśli nie wykonał dobrej roboty, podkreślając przed komisją kwalifikacyjną stopień zgodności jego umiejętności i doświadczenia z tym, czego szukał.
W wielu przypadkach Twoje decyzje dotyczące zatrudnienia mają niewiele wspólnego z tym, co Twój kandydat może poprawić w krótkim okresie. Czasami odpowiednią informacją zwrotną jest informacja, że miałeś silniejszych kandydatów, z większym doświadczeniem i wiedzą w obszarach, które uważasz za najważniejsze.
Konkluzja
Decyzje o tym, czy i w jakim zakresie możesz przekazać kandydatowi informację zwrotną, muszą także zależeć od Twojego wyczucia prawdopodobnej reakcji kandydata na podstawie Twoich doświadczeń związanych z jego kandydaturą.
Jeśli zamiast wyrażać uczucia, założenia lub opinie, potrafisz szczegółowo opisać kilka prostych, solidnych powodów i sugestii, masz znacznie mocniejsze argumenty za zapewnieniem bardzo pożądanej i potrzebnej informacji zwrotnej. Stwórz jednak politykę dla swojej organizacji i poproś osoby przeprowadzające rozmowy kwalifikacyjne i menedżerów ds. rekrutacji, aby również jej przestrzegali.
