Wiele osób uważa, że część narzędzia służąca do wyznaczania celów system oceny wyników zakłócają efektywność całego procesu i dlatego często tak się dzieje nie działaj. Jednakże proces wyznaczania celów sam w sobie nie stanowi tak naprawdę problemu.
Problem w tym, że ludzie ustawiają za dużo bramek, a następnie zarządzają mikrozarządzaniem „jak to zrobić” dla pracownika realizującego cele. Natomiast powinno się zdarzyć, że każdy pracownik powinien mieć szerokie, przemyślane cele, które skupiają się na najważniejszych wymaganiach, jakie organizacja musi uzyskać dzięki swojemu wkładowi.
Wskazówki dotyczące celów w ocenie wyników
Skorzystaj z poniższych wskazówek, aby zapewnić swoim pracownikom sukces dzięki celom skupiającym się na wkładzie, którego Twoja organizacja najbardziej od nich potrzebuje.
Wyznaczanie dodatkowych celów po spotkaniu oceniającym
Wyznaczanie pracownikowi celu po spotkaniu oceniającym powinno być robione oszczędnie. Pracownik powinien już uzgodnić cele na dany okres podczas spotkania i wymiany zdań.
Za dużo celów i mikrozarządzanie
Będziesz chciał uniknąć nadmiernego zarządzania pracownikiem, gdy pracuje nad osiągnięciem swoich celów.
Jeśli pracownik ma więcej niż cztery do sześciu celów, oczekiwania organizacji są zbyt wysokie i może to być znak menedżer zarządza mikro kroki prowadzące do osiągnięcia szerszych celów.
Na przykład pierwsze trzy cele to po pierwsze podniesienie jakości produkowanych części o 10% mierzonej wskaźnikami jakości do końca następnego okresu oceny. Drugim jest użycie wskaźnika jakości zwanego grubością w celu podniesienia jakości części. Trzecim jest użycie wagi wskaźnika jakości, aby upewnić się, że wszystkie części są równe. Pamiętaj, że pierwszy cel jest właściwy. Drugi i trzeci to mikrozarządzanie pracą pracownika.
Brak jasnego kierunku i zniechęcenie
Przy zbyt wielu celach, których pracownik nie jest w stanie osiągnąć, zauważysz zniechęcenie i brak zaufania do kierunku, w jakim podąża firma. Pracownik również odczuje, że tak jest brakuje potrzebnego jasnego kierunku, co jest regularnie uznawane za jedną z najgorszych cech menedżerów identyfikowanych jako źli szefowie.
Żadnego zróżnicowania w znaczeniu
Jeśli pracownikowi powie się, że wszystkie te cele są ważne i musi je wszystkie osiągnąć, nie będzie miał poczucia swoich prawdziwych priorytetów. Prowadzi to do poczucia, że tak naprawdę nie radzi sobie skutecznie ze swoją rolą.
Mikrozarządzanie, jak osiągnąć cel
Pracownicy muszą mieć na uwadze cel, ale jednocześnie zarządzać własną trasą informacja zwrotna I coaching po drodze. Umożliwia pracownikom wnoszenie wkładu w ramy strategiczne organizacji, jednocześnie wykazując swoje zaangażowanie i zaangażowanie w osiągnięcie wszystkich oczekiwań.
3 kluczowe sposoby poprawy wydajności pracowników
Użyj tych metod, aby poprawić cele oceny wyników. Są proste, ale potężne, ponieważ zachęcają do pozytywnego osiągania celów.
Ustaw około czterech do sześciu bramek.
Pracownik zapisał się na nieosiągalny program. Zawsze zachęcaj i zapewniaj czas, aby pracownik mógł pracować nad osobiście pożądanymi celami rozwojowymi, oprócz celów biznesowych. Będziesz mieć skutecznego, odnoszącego sukcesy i wnoszącego wkład pracownika, który spełnia swoje potrzeby także w pracy.
Poważnie przyjrzyj się szczegółom związanym z celami pracownika.
Jeśli szczegóły są zbyt szczegółowe lub dodatkowe cele mówią pracownikowi, jak go osiągnąć, jak w powyższym przykładzie, może to oznaczać mikrozarządzanie. Prowadzi to do zniechęcenia, ponieważ pracownik czuje się ograniczony.
Zaufaj pracownikowi, aby wiedział, jak osiągnąć cel.
Bądź dostępny do dyskusji, przekazywania informacji zwrotnych i coachingu. Jeśli nie czujesz się z tym komfortowo, załóż ścieżki krytycznej z pracownikiem, czyli szereg punktów, w których pracownik przekaże Ci informację zwrotną na temat postępów.
Końcowe przemyślenia na temat skutecznego wyznaczania celów związanych z wynikami
Jeśli możesz, zawsze udostępniaj te elementy celów, aby umożliwić skuteczne ich wyznaczanie podczas pracy z pracownikami. Pracownicy, którzy znają swoje cele, otrzymują regularną informację zwrotną na temat ich postępóworaz są nagradzani i doceniani za osiąganie celów, prawdopodobnie odniosą sukces i pozostaną w Twojej organizacji.
Menedżerowie, którzy umożliwiają pracownikom osiągnięcie ustalonych celów, są menedżerami odnoszącymi sukcesy. Menedżerowie, którzy wiedzą jak trzymajcie się z daleka i kibicujcie swoim pracownikom są jeszcze bardziej udane.
Z pewnością jest to pożądany rezultat każdego procesu wyznaczania celów, niezależnie od tego, czy nazwiesz to oceną wyników, oceną wyników, czy też obecnie preferowaną strategią, planowanie rozwoju wydajności.
