Zarządzanie zmianą oznacza zarządzanie strachem ludzi. Zmiana jest naturalna i dobra, ale reakcja ludzi na zmianę jest nieprzewidywalna i może być irracjonalna. Można sobie z tym poradzić, jeśli zostanie to zrobione dobrze.
Zmiana
Nic tak nie denerwuje Twoich ludzi jak zmiany. Nic nie ma większego potencjału, aby spowodować awarie, straty w produkcji lub spadek jakości pracy. Jednak nic nie jest tak ważne dla przetrwania Twojej organizacji jak zmiana. Historia jest pełna przykładów organizacji, które nie uległy zmianie i obecnie wymarły. Sekret sukcesu zarządzanie zmianąz perspektywy pracowników to definicja i zrozumienie.
Opór wobec zmian wynika ze strachu przed nieznanym lub oczekiwania na stratę. Pierwszym elementem oporu jednostki wobec zmiany jest sposób, w jaki postrzega ona zmianę. Podstawą jest to, jak dobrze są przygotowani, aby poradzić sobie ze zmianami, których oczekują.
Stopień oporu jednostki wobec zmian zależy od tego, czy postrzega ona zmianę jako dobrą, czy złą i jak poważny będzie jej wpływ na nią. Ostateczna akceptacja zmiany jest funkcją stopnia oporu danej osoby, jakości jej umiejętności radzenia sobie i systemu wsparcia.
Twoim zadaniem jako lidera jest zajęcie się ich oporem z obu stron, aby pomóc jednostce zredukować go do minimalnego, możliwego do opanowania poziomu. Twoim zadaniem nie jest tłumienie ich oporu, abyś mógł iść dalej.
Percepcja ma znaczenie
Jeśli przesuniesz biurko pracownika o sześć cali, może on tego nie zauważyć lub się tym nie przejmować. Jeśli jednak powodem przesunięcia o te sześć cali było zmieszczenie innego pracownika na sąsiednim biurku, zmiana może napotkać duży opór. Zależy to od tego, czy pierwotny pracownik uważa, że zatrudnienie dodatkowego pracownika stanowi zagrożenie dla jego pracy, czy też postrzega zatrudnienie jako zapewnienie potrzebnej pomocy.
- A awans jest zwykle uważana za dobrą zmianę. Jednak pracownik, który wątpi w swoje możliwości w nowej pracy, może silnie opierać się awansowi. Podają ci różne powody, dla których nie chcesz awansu, ale nie ten prawdziwy.
- Można się spodziewać, że pracownik wyższego szczebla będzie mniej zaniepokojony zwolnieniem, ponieważ ma oszczędności i inwestycje, które pomogą mu w poszukiwaniu pracy. Jednakże dana osoba może czuć, że jest przeciążona, a poszukiwanie pracy będzie długie i skomplikowane. I odwrotnie, Twoja obawa, że pracownik o niskich dochodach zostanie zwolniony, może być bezpodstawna, jeśli ukrył on oszczędności w oczekiwaniu na cięcia.
- Najlepiej jak potrafisz sprzedawca mogą wzbraniać się przed przyjęciem nowego stanowiska o wysokim potencjale, ponieważ mają irracjonalne poczucie, że nie ubierają się wystarczająco dobrze.
Jeśli spróbujesz zmiażdżyć ten opór, poniesiesz porażkę. U pracownika, którego biurko musiałeś przenieść, wystąpią problemy produkcyjne. Najlepszy pracownik, który ciągle odmawia awansu, może raczej odejść, zamiast ciągle wymyślać wymówki, aby Cię odrzucić. Sprzedaż najlepszego sprzedawcy może spaść do tego stopnia, że przestaniesz brać ją pod uwagę w przypadku nowego konta. Zamiast tego pokonujesz opór, definiując zmianę i osiągając wzajemne zrozumienie.
Definicja
Musisz zdefiniować zmianę dla pracownika tak szczegółowo, jak to możliwe, na froncie, dostarczać aktualizacje w miarę rozwoju i przejrzystości sytuacji. W przypadku biurka, które trzeba przenieść, powiedz pracownikowi, co się dzieje. „Musimy zatrudnić więcej pracowników. Nasza sprzedaż wzrosła o 40%, a nie jesteśmy w stanie sprostać temu zapotrzebowaniu, nawet przy dużej liczbie nadgodzin. Aby zrobić dla nich miejsce, będziemy musieli trochę zmienić aranżację.” Możesz nawet zapytać pracowników, jak ich zdaniem należy zmienić aranżację przestrzeni. Nie musisz akceptować ich sugestii, ale jest to początek zrozumienia.
Definicja to ulica dwukierunkowa. Oprócz zdefiniowania problemu należy skłonić pracowników do zdefiniowania przyczyn swojego oporu.
Zrozumienie
Zrozumienie to także droga dwukierunkowa. Chcesz, żeby ludzie zrozumieli, co się zmienia i dlaczego. Musisz także zrozumieć ich niechęć.
- Musisz pomóc swoim ludziom zrozumieć. Chcą wiedzieć, jaka będzie zmiana i kiedy nastąpi, ale chcą też wiedzieć, dlaczego. Dlaczego to się dzieje teraz? Dlaczego nie może być tak jak zawsze? Dlaczego mnie to spotyka?
- Ważne jest również, aby rozumieli, co się nie zmienia. Nie tylko pozwala to na zmniejszenie stresu o jedną rzecz, ale także zapewnia kotwicę, coś, czego można się trzymać, gdy muszą stawić czoła wiatrom niepewności i zmian.
- Musisz zrozumieć ich specyficzne obawy. Czym się martwią? Jak mocno to odczuwają? Czy postrzegają to jako coś dobrego czy złego?
Zarządzaj tym problemem
Nie próbuj racjonalizować sytuacji. Nie trać czasu na życzenie, żeby ludzie byli bardziej przewidywalni. Zamiast tego skup się na otwieraniu i utrzymywaniu przejrzystych kanałów komunikacji komunikację ze swoimi pracownikami, aby zrozumieli, co nadchodzi i co to dla nich oznacza. Docenią Cię za to i będą bardziej produktywni zarówno przed, jak i po zmianie.
