Plany poprawy wydajności (PIP) są od dłuższego czasu standardem dyscypliny pracowników. Kiedy zidentyfikujesz problem z wydajnością pracownika, nie tylko go zwalniasz, sporządzasz formalny plan ich ulepszenia, często spotykasz się z pracownikiem i masz nadzieję, że go zobaczysz poprawa. Jeśli nie widzisz poprawy, zwalniasz pracownika.
PIP nie jest wymagany przez prawo. Prawie we wszystkich stanach zatrudnienie jest dowolne. Oznacza to, że możesz zwolnić pracownika z dowolnego powodu (o ile powód ten nie jest zabroniony przez przepisy prawa, takie jak rasa, ciąża lub niepełnosprawność) i że pracownik może odejść bez ostrzeżenia z jakiegokolwiek powodu powód.
Warto jednak zainwestować trochę czasu w pracowników, którzy mogą nie osiągać zadowalających wyników. Próby doskonalenia pracowników, zamiast ich zwalniać, ponieważ rotacja pracowników jest kosztowna, mają sens finansowy i zarządczy. Czasami jednak nie należy próbować rozwijać pracownika.
Co możesz zrobić
W ramach umowy o pracę według własnego uznania możesz zwolnić kłopotliwego pracownika, gdy uznasz to za konieczne, zgodnie z prawem federalnym i stanowym. Jeśli Twoi pracownicy są reprezentowanymi i dobrowolnymi członkami związku zawodowego, musisz przestrzegać porozumień związkowych zawartych z firmą w zakresie dyscypliny. Jeśli Twoi pracownicy są niezależnymi wykonawcami, zasady dyscypliny muszą być zgodne z wytycznymi zawartymi w umowie.
Większość firm prowadzi plany doskonalenia pracowników za pomocą serii listów ostrzegawczych i powiadomień. Pracownicy oczekują, że będą powiadamiani w ten sposób o brakach, co pomoże Ci wykazać, że podejmujesz próby zidentyfikowania i skorygowania problemów z wydajnością, jeśli pracownik złoży przeciwko Tobie pozew.
Niewłaściwe postępowanie pracownika
Firmy tracą miliony dolarów rocznie z powodu kradzieży pracowników – jeśli nie uporasz się z tym szybko, problem będzie się nasilać. Jeśli pracownicy czują, że mogą okraść firmę bez konsekwencji, niektórzy z nich to zrobią.
Jeśli w miejscu pracy doszło do kłótni, jej rozwiązanie może być trudne. Jeśli Jane podejdzie i uderzy Johna w twarz bez prowokacji, powinieneś zwolnić Jane na miejscu. Kiedy jednak nie jest już jasne, kto rozpoczął bójkę, warto poświęcić trochę czasu na doprecyzowanie szczegółów, zamiast po prostu zwalniać obu pracowników.
Jane mogła uderzyć Johna w twarz, ale czy to dlatego, że po raz 33 wygłosił do niej sprośny komentarz? Jeśli obaj walczą, czy któryś z nich działa w samoobronie? Zanim kogoś zwolnisz, upewnij się, że znasz całą historię. Pamiętaj także o zebraniu zeznań świadków, jeśli inni pracownicy widzieli kłótnię.
Chociaż Jane nie powinna nikogo bić, nie chcesz jej zwalniać, jeśli zgłosiła molestowanie seksualne, a firma nie położyła temu kresu. Sąd mógłby uznać to zwolnienie za odwet, a Jane miałaby pełne prawo wnieść przeciwko Tobie akt oskarżenia do Komisji ds. Równych Szans w Zatrudnieniu.
Zawieszanie pracowników na czas dochodzenia
Klienci nie zawsze mają rację, pracownicy mogą polegać na plotkach, a pracownik może kłamać z różnych powodów. Zanim podejmiesz jakiekolwiek działania, musisz zbadać sprawę tak dokładnie, jak to możliwe.
W zależności od sytuacji możesz poczekać ze zwolnieniem pracownika. Możesz zawiesić pracownika(-ów) na czas badania okoliczności. Będziesz chciał, aby obie osoby opuściły miejsce pracy, do czasu ustalenia, kto był odpowiedzialny i znalezienia rozsądnego rozwiązania problemu.
Zawieszenia są przydatnymi narzędziami przy ustalaniu usterki. Często nie widzisz, jak pracownik kradnie – robi to ktoś inny. Możesz otrzymać skargę od klienta, że pracownik był niewypowiedzianie niegrzeczny lub naruszył wymagania ustawy HIPAA i podzielił się diagnozą pacjenta z przyjacielem. Nie chcesz brać tych raportów za dobrą monetę.
Właściwym działaniem jest usunięcie oskarżonego pracownika z miejsca pracy na czas prowadzenia dochodzenia. Obniży to napięcie w biurze podczas rozwiązywania problemów, a także w przypadku, gdy trafisz do sądu ze zwolnieniem pracowniku podjąłeś właściwe działania, aby ustalić, co się stało i podjąć decyzję o właściwym postępowaniu działanie.
Jeśli przeprowadzisz dochodzenie i ustalisz, że pracownik był winny wykroczenia, masz podstawy do zwolnienia go. Jeśli stwierdzisz, że pracownik jest niewinny, przywróć go do pracy i zapłać za okres zawieszenia. To właściwa i uczciwa rzecz.
Uważaj na zbyt szybkie zwalnianie pracowników
Nawet pozornie czarno-białe przypadki często wymagają odrobiny ostrożności. Dlaczego? Ponieważ chcesz być uczciwy we wszystkich kwestiach. Zwalniasz Johna za kradzież drukarki. To ma sens. Ale kiedy dowiadujesz się, że czterech innych pracowników zabrało drogi sprzęt, a inni menedżerowie byli tego świadomi i nic nie zostało zrobione, po prostu potraktowałeś Johna niesprawiedliwie.
Pracodawcy nie powinni pozwalać pracownikom na kradzież, ale wiele firm pozwala pracownikom korzystać ze sprzętu firmowego w domu lub przymyka oko na drobną kradzież. Chcesz mieć pewność, że zasady firmy obowiązują wszystkich – zarówno na stanowiskach podstawowych, jak i na stanowiskach kierowniczych – w ten sam sposób.
Jeśli chcesz większej elastyczności w kontaktach z kadrą kierowniczą, uczyń to oficjalną polityką: Pracownicy o określonej grupie zaszeregowania lub wyższym, mogą zabrać sprzęt firmowy do domu, pod warunkiem, że zwrócą go po wyjściu firma.
Kluczem jest tutaj spójność i przestrzeganie wytycznych politycznych. Wszyscy menedżerowie muszą postępować zgodnie z tymi samymi wytycznymi. Łatwym sposobem zapewnienia tego jest wymaganie zgody działu HR na wszystkie rozwiązania. W przypadku tego wymogu dostępna jest centralna grupa, która może poinformować Cię, czy dane zachowanie było dozwolone w przeszłości.
Zwolnienie za niesubordynację bez użycia PIP
Możesz wierzyć, że jeśli masz pracownika, który odmawia wykonania Twojej prośby, możesz go zwolnić na miejscu. Jest to obszar wymagający szerszego wyjaśnienia.
Mogą nie zostać odpowiednio przeszkoleni lub prośba może nie mieścić się w zakresie ich pracy. To zadanie może spowodować, że będą musieli pracować w godzinach nadliczbowych, o czym mogłeś wielokrotnie im mówić, aby nie brali udziału w pracy. Być może pracownik ma fobię, o której nie wiedziałeś.
Zanim zwolnisz pracownika, musisz rozważyć wszystkie możliwości. Jednorazowy przypadek niesubordynacji to doskonała okazja, aby dowiedzieć się więcej o pracowniku.
Jeśli podczas rozmowy z nimi okaże się, że byli po prostu niesubordynowani, możesz postawić ich na tzw plan poprawy wydajności, tak aby pracownik zrozumiał, co zrobił źle i jakie kroki musi podjąć poprawić. Możesz być zaskoczony, jak wiele osób nie do końca rozumie, jak działa świat pracy.
Konkluzja
Pamiętaj, że chociaż możesz zwolnić osobę bez konieczności przechodzenia przez długi proces planowania poprawy wydajności, nie oznacza to, że powinieneś. Programy PIP są nadal użytecznym narzędziem dyscyplinowania pracowników. Należy z nich korzystać, gdy jest to stosowne, aby pomóc pracownikowi poprawić zachowanie i wydajność. Zwolnienie jest ostatecznością, a nie pierwszą opcją.
Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez odbiorców na całym świecie, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Aby mieć pewność, że interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji, zwróć się o pomoc prawną lub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
