Co to jest przejrzystość płac?
Wśród pracowników panuje powszechny ruch nazwany Wielka rezygnacja. To masowy exodus pracowników odchodzących z pracy – miliony pracowników każdego miesiąca, faktycznie.
Powodów jest wiele: Pracownicy są wypaleni pracując „jak zwykle” przez globalną pandemię, w której wielu ryzykuje swoje zdrowie psychiczne i fizyczne na pierwszej linii frontu. Niektórzy pracownicy realizują hobby odkryte podczas kwarantanny, zdając sobie sprawę, że mogą zarabiać na tych nowo odkrytych zainteresowaniach i tworzyć własne harmonogramy. A inni pracownicy mają dość kultury pracy swoich pracodawców i braku benefitów czy elastyczności.
Kolejny ważny powód, dla którego pracownicy odchodzą z pracy? Płacić. Hordy pracowników rezygnują z takich kwestii, jak płaca minimalna (obecnie 7,25 USD za godzinę w Stanach Zjednoczonych, w większości regionów uważana za pensję nie do utrzymania), sprawiedliwe płace i przejrzystość płatności.
Przejrzystość płac (lub przejrzystość wynagrodzeń) to praktyka, którą pracodawcy mogą stosować do szerokiego dzielenia się wysokością wynagrodzeń pracowników, w płacach podstawowych, a czasami w tym nagrodami, awansami i premiami.
Co zapewnia przejrzystość płac dla pracowników i pracodawców
Często słyszymy o kobietach, które dowiadują się, że w tej samej roli zarabiają mniej niż ich koledzy płci męskiej. To samo można powiedzieć o pracownikach BIPOC w porównaniu z ich białymi kolegami. New York Times zauważa: „Ogólna surowa różnica płac w Ameryce była 17,7 procent w 2020 roku, choć jest znacznie większy dla czarnych i latynoskich kobiet”.
Te różnice w wynagrodzeniach mają miejsce z wielu powodów, w tym z różnych poziomów doświadczenia, różnych kosztów życia, dyskryminacji lub uprzedzeń – ale te różnice są często pogłębiane z powodu braku wynagrodzenia przezroczystość.
przejrzystość płac, firmy otwarcie publikują wynagrodzenia lub zakresy dla określonej roli, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie. Na przykład może każda pozycja jest wymieniona online z określoną pensją. Lub z punktu widzenia kapitału, wszyscy menedżerowie w dziale zaczynają od 60 000 USD rocznie. Lub schemat organizacyjny wyraźnie wskazuje ścieżki do z góry określonych awansów i podwyżek. Udostępnione na zewnątrz informacje te stają się jasne nie tylko dla obecnych pracowników, ale także dla potencjalnych, często usprawniając proces rekrutacji.
Przestrzeganie tej praktyki może pomóc w całkowitym uniknięciu różnic rasowych i płciowych. A Badanie 2018 przyjrzeliśmy się duńskim firmom, które musiały zgłaszać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn począwszy od 2006 r., i okazało się, że różnice w wynagrodzeniach zmniejszają się z czasem.
Korzyści są dwojakie również w inny sposób, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracownicy mogą lepiej widzieć, czy otrzymują zaniżone lub uczciwe wynagrodzenie, zgodnie z ich rówieśnikami i w całej branży. (Ponieważ nawet przy przejrzystości, jeden pracownik może zarobić więcej niż drugi w tej samej roli.) Źródła takie jak Tabela płac, Szklane drzwi, oraz arkusze kalkulacyjne branżowe (np. ten open-source'owy dla firm medialnych) zapewnić łatwy dostęp do informacji o wynagrodzeniach.
A ponieważ nie wiesz tego, czego nie wiesz, te dane są szczególnie wzmacniające, według prawnik i strateg kariery Cynthia Pong, JD of Przyjmij zmianę: "Wiedza to potęga... Mając tę wiedzę, pracownik może następnie podjąć odpowiednie działania, niezależnie od tego, czy opowiada się za podwyżką płacy, czy też pomaga słabo opłacanemu koledze w domaganiu się podwyżki”.
Sarah Wagstaff, kierownik operacyjny w Abeego, marka opakowań z wosku pszczelego i certyfikowana przez B Corp, również zachęca pracodawców do oferowania przejrzystości płac.
„Stabilność, bezpieczeństwo i zaufanie, dzięki przejrzystości wynagrodzeń, przyniosły firmie Abeego same dobre rzeczy”, wyjaśnia. „Otwarcie się z naszymi pracownikami na temat kombinacji wynagrodzeń w firmie pozwala wszystkim zrozumieć logiczną, sprawiedliwą i uzasadnioną metodę wynagradzania i zmniejsza potencjalne stres i wrogość, które wynikają z tajemnicy lub polityki zamkniętych drzwi”. Wagstaff twierdzi, że tak naprawdę nie ma powodu, aby firma ukrywała swoje wynagrodzenie dla pracowników, chyba że tak jest niesprawiedliwy.
Ze względu na przejrzystość 😉, istnieją również potencjalne pułapki do rozważenia. Według CZAS, pełna przejrzystość może mieć szkodliwy wpływ na pracowników, „podsycając zazdrość wśród najmniej zarabiających w firmie”. A ponieważ płacą różnice można wyrwać z kontekstu, „bardziej korzystne może być wyjaśnienie, że wynagrodzenie jest określone – bez ujawniania konkretnych liczby”.
Jednak na podstawie istniejące studia przypadków, firmy w dużej mierze skorzystały z otwartości na temat wynagrodzeń i kapitału własnego i dowiedziały się, gdzie zespoły rekrutacyjne mogą mieć uprzedzenia lub luki, które należy zamknąć. Z opinii wynika, że przejrzystość wynagrodzeń pomogła zbudować silniejszą kulturę pracy i zwiększyć wydajność oraz wskaźniki retencji. Ponadto pracodawcy mogą lepiej kontrolować narrację wokół swojej kultury i korzyści, zamiast robić to za nich obecni lub byli pracownicy (a nawet osoby trzecie). Warto unikać możliwości rozpowszechniania się dezinformacji.
Ostatecznie przejrzystość płac zapewnia jasną linię komunikacji wokół wynagrodzeń dla najemców, obecnych pracowników, a nawet kadr i płac.
Jak walczyć o przejrzystość płac
Oczywiście nie zawsze łatwo jest zapewnić przejrzystość płac w miejscu pracy. Według jednego Ankieta przeprowadzonej przez Elements Global Services, prawie połowa ankietowanych pracowników w USA (49 procent) twierdzi, że unika zgłaszania problemów do działu HR z obawy przed odwetem. I chociaż istnieją przepisy federalne i stanowe zabraniające działań odwetowych, dowolni pracownicy mogą zostać zwolnieni za poruszenie problemu.
Kluczem do sukcesu jest przemyślana strategia. Oto rekomendacje ekspertów HR, z którymi rozmawialiśmy:
1. Postępuj z należytą starannością.
Jeśli podejrzewasz, że zarabiasz za mało, sprawdź, czy możesz to potwierdzić z pierwszej ręki, czy to za pośrednictwem zasobów takich jak Tabela płac, arkusze kalkulacyjne typu open source lub w ramach własnej firmy.
Jeśli twoi koledzy są chętni do szczerej rozmowy, weź pod uwagę, że siła tkwi również w liczbach; Pong mówi: „Znajdź sojuszników i zorganizuj się ze współpracownikami. Jeśli możesz zebrać nawet niewielką liczbę pracowników, którzy chcą opowiadać się za przejrzystością płac, to opracuj strategiczny plan, w jaki sposób możesz wspólnie poruszyć tę kwestię z decydentami w przywództwo."
Jedna uwaga tutaj: Unikaj prowadzenia takich rozmów za pośrednictwem firmowych kanałów, takich jak Slack, telefony firmowe lub służbowe e-maile. Celuj w prywatne rozmowy z tymi zaufanymi współpracownikami.
2. Weź pod uwagę kulturę firmy.
Tiffany Grant, ekspertka finansowego wellness i założycielka Pieniądze porozmawiaj z Tiff, zachęca czytelników do rozważenia, czy ich miejsce pracy jest bezpieczną przestrzenią do rozmowy. „Wiele firm promuje politykę otwartych drzwi, ale niestety mogą nie być tak uczciwe i przychylne, jak się wydaje”, wyjaśnia. Zamiast tego Grant zachęca czytelników do „upewnienia się, że kultura wspiera cię w obronie siebie”.
Jak wygląda kultura wsparcia? Zwykle jest to taka, w której otrzymujesz autonomię i zaufanie, możesz prowadzić otwarte rozmowy na temat informacji zwrotnych, masz jasne ścieżki rozwoju i gdzie wartości pracowników są zgodne z wartościami firmy. Zadaj sobie pytanie, czy czujesz się widziany i słyszany przez swojego przełożonego? Czy byłeś świadkiem działań odwetowych wobec innych pracowników? Czy przywództwo pokazuje, że naprawdę dba o dobro wszystkich pracowników?
W zależności od Twojego doświadczenia, ta firma może nie być odpowiednią przestrzenią dla Ciebie lub taką, w której możesz bezpiecznie opowiadać się za przejrzystością.
3. Poproś o spotkanie z przełożonym (i rób notatki).
Wielu ekspertów, w tym Grant i Pong, radzi zwrócić się do swojego bezpośredniego przełożonego w sprawie wynagrodzenia bezpośrednio do dyrektora generalnego lub działu HR.
Gdy już tam będziesz, udostępnij badania rynku lub typowe zakresy dla Twojej roli i obszaru geograficznego — ale nazwiska spadają, nawet jeśli znasz stawki swoich kolegów. Zamiast tego podziel się wartością, którą wnosisz do firmy, popartą swoimi osiągnięciami i odpowiednimi danymi.
Jeśli masz nadzieję przekonać swojego pracodawcę do wdrożenia przejrzystości płac w ogóle, wyślij mu tę funkcję. Żartuję, ale nie krępuj się! W końcu Twój pracodawca to firma, więc przedstaw wiele korzyści płynących z przejrzystości płac dla firmy, takich jak większe zaufanie i wyższa retencja.
Możesz najpierw przedstawić to swojemu menedżerowi, mówiąc: „Obawiam się o sprawiedliwą płacę. Czy przejrzystość płatności na naszym radarze ma zostać wdrożona jako protokół w całej firmie? Twój przełożony może skierować Cię do działu HR, ale możesz zacząć od upewnienia się, że Twój przełożony będzie Cię najpierw bronił.
Co najważniejsze, Grant mówi „dokumentować, dokumentować, dokumentować”. Tak jak dział HR dokumentuje opinie pracowników lub skargi firmy, Ty też powinieneś to robić dla swojej dokumentacji. Ścieżka papierowa gwarantuje, że Twoja opinia nie zostanie błędnie zinterpretowana i że podjąłeś odpowiednie kroki, aby bezpiecznie poprowadzić rozmowę.
Mam nadzieję, że jesteś w stanie rozpocząć rozmowę, ale pamiętaj, że jeśli nie jest to otwarta, wspierająca kultura, możesz chcieć całkowicie znaleźć nową rolę zamiast podejmować działania odwetowe (chociaż ostatecznie zależy to od Ciebie).
Przejrzystość płac może nie być opcją dla każdej firmy, w której się znajdujesz, ale warto to rozważyć, zwłaszcza w wielu stanach i rządy federalne wprowadzić tę politykę. Zasługujesz na poznanie i docenienie swojej wartości w miejscu pracy — wszyscy to robimy.
