Dacă explorezi literatura despre leadership, există o bătaie constantă de tobe care se concentrează pe acele comportamente bune pe care experții le sugerează managerilor să le adopte. Cu toate acestea, discutați cu un antrenor executiv și veți afla că cea mai mare parte a muncii lor se concentrează mai mult pe ghidarea clienților departe de comportamentele proaste de management.
Comportamentele proaste sunt autolimitate și dezamăgitoare și împiedică performanța echipei sau a firmei. Acestea includ, printre altele, microgestionare, mustrări publice ale angajaților și feedback distructiv.
Regatul guru al managementului, Peter Drucker, a oferit odată: „Petrec mult timp învățăm liderii noștri ce să facă. Nu petrecem suficient timp învățăndu-i ce să se oprească.”
Managerii săraci Microgestionează angajații
Dacă te trezești că te uiți constant peste umerii angajaților tăi și petreci mult timp spunându-le ce să facă, sunt șanse să fi un micromanager. În timp ce apărarea ta ar putea fi, "Nimic nu se face bine dacă nu le spun ce să facă,
Costurile pentru echipa și firma dumneavoastră din acest comportament sunt extrem de mari în ceea ce privește moralul, cifra de afaceri și contribuția acesteia la un mediu de lucru prost. Schimbarea acestui comportament necesită de obicei coaching și feedback amplu.
Criticarea angajaților în public
Profesioniștii din domeniul educației știu de ani de zile că cea mai bună politică este să laude public și să disciplineze în privat. Prin criticarea sau mustrarea unui angajat în public manifestați un comportament toxic.
Acest comportament toxic îi demoralizează pe cei care primesc evenimentele tale publice și te poziționează ca un manager cu adevărat mizerabil în ochii restului echipei tale. Există puține comportamente mai toxice decât acesta.
Nu există niciodată un moment potrivit pentru a te lansa asupra cuiva, indiferent de cât de tentant este sau cât de supărat ești de greșeala lui. Învață să numeri până la 1.000 și stabilește o discuție privată în care poți discuta calm despre impactul comportamentului asupra afacerii și poți dezvolta în comun un plan de îmbunătățire.
Acumularea informațiilor despre performanța echipei sau a angajaților
Ai putea crede că angajaților tăi nu le pasă de imaginea de ansamblu, totuși, toată lumea este interesată de modul în care munca lor se conectează la echipă și la rezultatele companiei. Unii manageri preferă să țină angajații în întuneric în privința rezultatelor, cu presupunerea greșită că „Trebuie doar să se concentreze pe munca lor," sau "Ei nu vor înțelege valorile sau tabloul de bord.” Alții rezistă împărtășirii rezultatelor negative, sperând să evite demoralizarea echipei.
În realitate, oamenii fac cel mai bun lucru atunci când au un context clar pentru modul în care acesta se conectează la rezultatele firmei, chiar dacă rezultatele sunt slabe. Și, deși este adevărat că unii oameni s-ar putea să nu înțeleagă termenii contabili sau măsurile din tabloul de bord, este de datoria dvs. să le educați în mod corespunzător. Acumularea de informații generează incertitudine și teamă.
Manageri care oferă feedback distructiv
Feedback-ul este un instrument puternic de performanță. Cu toate acestea, atunci când este folosit greșit sau abuzat, este toxic pentru moral și performanță. Critica care nu este specifică este lipsită de sens. Același lucru este valabil și pentru criticile care nu se bazează pe comportamente reale observate, ci mai degrabă pe o atitudine slabă implicită.
Majoritatea managerilor nu primesc feedback cu privire la livrarea lor de feedback și mulți nu au fost niciodată instruiți să folosească acest instrument puternic de performanță. Învățând să recunoaștem obiceiurile proaste de feedback și străduindu-te să le elimini pentru a dezvolta cu atenție un comportament constructiv și pozitiv feedback-ul este esențial pentru succesul dvs. și pentru construirea unui mediu de lucru sănătos în care oamenii se simt respectați și apreciat.
Solicitarea creditului pentru munca membrilor echipei
Aud despre acest comportament în mod regulat în ateliere și programe și sunt întotdeauna șocat de furtul nespus de idei și realizări de către un număr semnificativ de manageri incompetenți. Acest comportament este garantat că va distruge toată încrederea și va înăbuși creativitatea și inovația. Managerii eficienți învață să pună în lumina reflectoarelor pe ceilalți, în loc să fure lumina reflectoarelor. Acordați credit, nu acceptați niciodată, cu excepția cazului în care vă luați credit pentru eșec.
Arătând cu degetul când ceva nu merge bine
A-ți acoperi spatele dând vina pe alții pentru o problemă a echipei tale este oglinda opusă a revendicării meritului pentru succesele celorlalți. Ambele comportamente sunt inacceptabile. Amintește-ți, când arăți cu degetul spre cineva, ai trei arătând înapoi spre tine.
Liderii eficienți înțeleg că sunt responsabili pentru rezultatele membrilor echipei lor. Când lucrurile merg bine, ei acordă credit tuturor celor din jurul lor. Când lucrurile merg prost, ei se ridică la eșec ca pe al lor. Este atât de simplu.
Identificați-vă obiceiurile proaste manageriale
Există ceva adevăr în realitatea că managerilor săraci nu le pasă suficient de mult pentru a căuta feedback cu privire la performanța lor. Cu toate acestea, mulți manageri aspiră să îmbunătățească și să aprecieze contribuția, chiar dacă este incomodă sau negativă. Iată câteva idei pe care managerii le pot folosi pentru a ajuta la identificarea unor comportamente pe care ar trebui să le schimbe sau să le înceteze.
Cere
Întrebați membrii echipei dvs. cum vă descurcați. Folosește întrebările „Ce funcționează cu abordarea mea de gestionare?" și "Ce nu merge?” Aveți curajul să ascultați cu atenție și să luați notițe în loc să vă certați sau să vă raționalizați comportamentele.
Studiu
Sondajul anonim ar putea solicita doar feedback care este puțin mai sincer decât conversația unu-la-unu. Distribuiți rezultatele sondajului și identificați acțiunile pe care le întreprindeți pentru a îmbunătăți. Cereți oamenilor să vă tragă la răspundere pentru acele acțiuni.
Angajați un antrenor
Un antrenor oferă un set obiectiv de ochi și urechi. Pentru multe angajamente, antrenorul urmărește clientul pentru o zi sau mai multe, observând acțiunile sale și răspunsurile celorlalți. Așteptați-vă la o contribuție sinceră, directă și provocarea de a construi și implementa un plan de acțiune pentru îmbunătățire.
Găsiți un prieten de feedback
În absența unui antrenor, roagă pe cineva în care ai încredere să te observe în diverse situații și să-ți ofere feedback cu privire la performanța ta și la reacțiile celorlalți.
Concluzia de acum
În loc să vă concentrați, așa cum spun cărțile, pe pur și simplu dezvoltarea comportamentelor potrivite, luați în considerare începerea dvs program de auto-dezvoltare prin identificarea și oprirea comportamentelor care distrug moralul și dăunează performanţă. Este nevoie de curaj pentru a urma această cale, cu toate acestea, potențialul de rezultate semnificative și pozitive este extrem de mare.
