Una dintre bucuriile managementului este sprijinirea dezvoltării membrilor echipei tale. Una dintre provocările managementului este navigarea în numeroasele greșeli pe care le fac angajații tăi de-a lungul timpului. Și în timp ce greșelile sunt potențial agravante, răspunsul tău la greșeli servește ca o oportunitate puternică de învățare pentru membrii echipei tale.
Acest articol prezintă șapte dintre cele mai frecvente greșeli ale angajaților și oferă îndrumări cu privire la cele mai bune modalități prin care managerii le pot face față într-un mod constructiv.
1. Întrebând: „Ce ar trebui să fac?”
Mulți angajați nu se simt confortabil să-și asume riscuri sau să facă ceva într-o manieră care dezamăgește sau înfurie managerul. Dacă hrăniți acest obicei oferind îndrumare, este posibil ca lucrătorii dvs. să nu se simtă împuterniciți să ia măsuri și să remedieze problemele sau să ia decizii.
Soluția: Răspunde la „Ce ar trebui să fac?” întrebare cu: „Nu sunt sigur. Ce crezi că ar trebui să faci?” Lăsați angajatul să se gândească și să ofere un răspuns. Dacă este în apropierea corectului, oferiți: „Este o idee bună. De ce nu încerci.” Dacă nu este chiar corect, atunci pune întrebări care îi încurajează să gândească critic.
Utilizarea constantă a acestei tehnici va sprijini dezvoltarea angajaților și va îmbunătăți sentimentele de împuternicire și implicare.
2. Nu comunică cu nivelul corect de detaliu
Angajații greșesc în una din cele două direcții în această problemă. Ori împărtășesc prea multe cu tine, ori nu suficient. Primul este enervant, iar cel de-al doilea poate dăuna credibilității dvs. dacă sunteți surprins că nu sunteți conștient de problemele cheie.
Soluția: Educați noii angajați cu privire la preferințele dvs. de comunicare pentru detalii. Dacă vă place să priviți întreaga imagine, încurajați-vă angajații să ofere informații și rapoarte detaliate. Dacă preferați doar detaliile de nivel superior și punctele cheie, oferiți-le câteva exemple și, pentru primele actualizări sau rapoarte, așezați-vă cu ei și oferiți feedback specific.
Ajutându-ți angajații să înțeleagă cum să comunice cu nivelul potrivit de detaliu, îți va întări capacitatea de a-ți face treaba și elimină presupunerile din partea angajatului.
3. Nu comunică cu frecvența potrivită
La fel ca „nivelul de detaliu” descris mai sus, fiecare manager are o preferință pentru frecvența comunicării cu subalternii. Unii manageri preferă comunicarea zilnică și actualizările de stare. Alții preferă să se angajeze periodic pentru actualizări de stare, dar comunicarea zilnică nu este necesară.
Soluția: Îți datorezi angajaților tăi să evidențieze protocolul tău de comunicare. Lăsați-i să vă înțeleagă stilul și nevoile și oferiți o întărire pozitivă pe măsură ce își adaptează obiceiurile pentru a vă satisface nevoile. Desigur, ca manager, ai responsabilitatea de a le înțelege și preferințele și de a te adapta la stilul lor pentru propriile interacțiuni cu angajații tăi. De asemenea, nu uitați să subliniați angajaților dvs. că trebuie să vă anunțe imediat situațiile de urgență și problemele mari.
Cultivarea unei rutine de comunicare eficientă cu angajații tăi îi va ajuta să-și structureze propria muncă și să opereze cu asigurarea că te sprijină în mod corespunzător.
4. Reținând veștile proaste
Dacă ați fost vreodată surprins în legătură cu o problemă în care a fost implicat sau despre care știa unul dintre angajații dvs., înțelegeți cât de agravantă poate fi această problemă. Tendința ta poate fi să arăți o combinație de furie și frustrare. În schimb, mușcă-ți limba și urmează soluția descrisă aici.
Soluția: Folosiți-vă abilitățile de feedback și amintiți-vă că, atunci când temperamentul este fierbinte sau situația este încărcată emoțional, ar trebui să aveți o perioadă de relaxare înainte de a oferi feedback. Odată ce v-ați calmat, deschideți-vă discuția cu o descriere lipsită de emoție a modului în care nu împărtășiți veștile proaste vă împiedică capacitatea de a ajuta la rezolvarea problemei și de a vă face treaba. Indicați că ați fost supărat că ați fost prins în neștiință și că aceasta a fost o greșeală care nu se poate întâmpla din nou. Nu este nevoie să cercetați de ce angajatul a renunțat să vă informeze. Pur și simplu întăriți că este extrem de important pentru ei să vă implice în situații viitoare. Întrebați dacă au înțeles și apoi puneți capăt discuției și mergeți mai departe.
Disponibilitatea de a împărtăși vești proaste cu șeful este o funcție a încrederii. Este posibil ca angajatul tău să fi presupus că ai fi supărat și că vestea le-ar putea pune în pericol angajarea sau cel puțin evaluarea ta asupra lor. Trebuie să întăriți că este de așteptat și sigur ca oamenii să vă împărtășească vești proaste. Nu uitați să nu împușcați metaforic în mesager.
5. bârfă
Este aproape imposibil să elimini dialogul despre probleme și oameni de la locul de muncă. Cu toate acestea, știm cu toții că bârfa este potențial înșelătoare și chiar rău intenționată. Dacă observați angajații bârfind, vă oferă o oportunitate de a consolida valorile de bază pozitive.
Soluția: Fă tot posibilul pentru a împărtăși membrilor echipei tale potențialul distructiv al bârfei. Spuneți-le că indivizii care se implică și răspândesc bârfe riscă să le afecteze propria reputație. Întăriți nevoia oamenilor de a ignora bârfele și încurajați-i în schimb să caute oameni și să pună întrebări dacă au probleme sau preocupări la locul de muncă.
Dialogul deschis și sincer este mai bun decât acuzațiile discutabile ridicate la spatele cuiva. Munca dvs. de a elimina bârfele va aduce dividende sub forma unui loc de muncă sănătos, în care oamenii se simt respectați în orice moment.
6. Nu termină proiecte
Un manager a descris acest lucru drept „efectul de 70 la sută”, în care un angajat ar începe, dar nu termina niciodată inițiative majore. „Ar ajunge aproape tot drumul până acolo, dar nu termina niciodată”, a fost plângerea managerului.
Soluția: Consolidarea unei culturi de responsabilitate pentru rezultate este esențială pentru succesul dvs. Învățați angajații să folosească tehnici adecvate de management al proiectelor, inclusiv identificarea datelor de finalizare și livrare. În timp ce datele se scurg uneori, îți revine sarcina să te asiguri că angajații tăi se țin de cuvânt și să ducă fiecare proiect la închidere.
Prea multe proiecte persistente consumă resursele și atenția managementului. Dacă te lupți cu un „70 la sută”, dublați-vă eforturile de a observa, de a antrena și de a lua măsuri. Așa cum angajații tăi așteaptă 100% de la tine, ca manager, și tu te aștepți la fel de la ei.
7. Nu cooperarea cu colegii
Dacă nu ești atent, poți ajunge să fii arbitru pentru angajații tăi. Nu este neobișnuit, în locuri apropiate, ca angajații să nu fie de acord. Cu toate acestea, atunci când încep să te implore să-și rezolve problemele de comunicare, este timpul să ia o altă formă de acțiune.
Soluția: Întâlnește-te individual și apoi ca grup pentru a-și revizui provocările de comunicare. Din nou, bazându-vă pe cele mai bune abilități de feedback, descrieți în detaliu modul în care acest comportament diminuează performanța și succesul la locul de muncă. Amplifică faptul că afectează propria lor performanță. Oferiți-vă să oferiți instruire pentru desfășurarea discuțiilor dificile. Observați părțile în acțiune și oferiți un amplu coaching și feedback.
Învățându-ți membrii echipei să conducă discuții dificile, întărește oportunitatea ca performanța înaltă să apară și minimizează nevoia ta de a servi ca arbitru. În loc să iei partide, antrenează-i pe indivizi să-și rezolve propriile probleme.
Navigarea problemelor și greșelilor angajaților este pur și simplu o parte a rolului tău de manager. Priviți întotdeauna problemele ca oportunități de a preda, antrena, antrena și îmbunătăți performanța. Abordarea ta pozitivă față de aceste activități adesea frustrante va constitui un exemplu puternic pentru toată lumea din echipa ta.
