Planificarea succesiunii este esențială pentru a asigura succesul pe termen lung al oricărei organizații. Un „plan de succesiune” înseamnă de obicei unul dintre cele trei lucruri:
- Un concept, idee, predicție sau speranță fără nimic documentat.„Directorul nostru, care are 63 de ani, a spus că se va pensiona în doi ani. Într-una dintre aceste zile trebuie să facem un plan de succesiune.”
- Un set cuprinzător de documente, adesea folosit în consiliul director oficial sau conducerea superioară întâlniri, care includ diagrame de înlocuire pentru poziții cheie, profiluri de poziție, performanță și grile potentiale, planuri de dezvoltare, profiluri executive, modele de competențe, strategia de management al companiei și al talentelor și alte documente diverse. În timp ce companiile inteligente au făcut tot posibilul pentru a eficientiza aceste documente până la puținele esențiale, multe companii se referă în continuare la acest teanc de documente de zece lire drept „cartea”. „Trebuie să ne pregătim planul anual de succesiune pentru viitoarea reuniune a consiliului de administrație. Mai bine comandați o nouă ramă de hârtie.”
- O listă de nume care ar putea înlocui o poziție cheie într-o organizație. Ele sunt adesea numite „diagrame de înlocuire”. „Pozițiile cheie” sunt de obicei poziții de nivel „C”, adică CEO, CFO, COO; tipuri de poziții în care o companie ar putea fi vulnerabilă dacă titularul ar câștiga la loterie sau ar fi lovit de un autobuz.
Plan de succesiune
Planurile de succesiune sunt documente confidențiale, de obicei văzute doar de HR, consiliu sau directori de nivel înalt care trebuie să știe. Acestea pot fi introduse și organizate cu sisteme software sofisticate sau la fel de simplu ca un document Word.
Când implementez un proces de planificare a succesiunii, am descoperit că este util să începem cu un exemplu sau un șablon și apoi să-l personalizați în funcție de nevoile poziției sau organizației. De fapt, atunci când vine vorba de a explica directorilor cum să finalizeze un plan de succesiune, ei vor ignora oricare instrucțiuni detaliate verbale sau scrise pe care le oferiți și doar completați intuitiv orice formular pe care îl furnizați lor. Nouăzeci la sută din timp, înțeleg cam corect, iar restul vă va suna cu întrebări.
Când am făcut o căutare pe Google pentru „șabloane de plan de succesiune”, majoritatea a ceea ce am găsit nu a fost foarte util. Desigur, un plan de succesiune bun ar trebui să fie mai mult decât câteva nume mâzgălite pe spatele unui șervețel, dar, în realitate practică, de multe ori de asta ai nevoie pentru a lua majoritatea deciziilor.
„Elementele de date” adecvate
Nu contează dacă proiectați un sistem software sau utilizați formulare, iată „elementele de date” care ar trebui să fie întotdeauna incluse, împreună cu instrucțiuni:
- Poziţie: Aceasta este poziția pe care intenționați să o înlocuiți într-o zi – de obicei doar câteva posturi critice pentru misiune, adesea „nivel C”.
- Titular: Persoana care ocupă astăzi postul.
- Candidați: Numele persoanelor care au potențialul de a intra în funcție. Nu există un număr magic, dar de obicei aproximativ trei. Ele sunt de obicei interne, dar pot fi și externe.
- Evaluarea gradului de pregătire pentru fiecare candidat: Un indicator al cât de pregătit este candidatul să intre în acest rol, adică „imediat, într-unul doi ani, în decurs de doi până la cinci ani”, sau o evaluare, cum ar fi „înalt, mediu și scăzut” sau „verde, galben și roșu."
Cam asta este cu adevărat. Organizațiile vor include uneori imagini ale titularului și candidaților și le vor prezenta pe o organigramă - un pachet software bun de resurse umane va face acest lucru pentru dvs. Sigur, există și alte câmpuri pe care le-ați putea include, dar asigurați-vă că informațiile sunt absolut esențiale. Detaliile pot fi incluse în documentele justificative. De exemplu, informații suplimentare despre candidați pot fi incluse în profilurile de post și planurile de dezvoltare.
Alte considerații
- Primele trei nevoi de dezvoltare pentru fiecare candidat
- Top trei acțiuni de dezvoltare pentru fiecare candidat
- Informații demografice pentru fiecare candidat, adică vârsta, sexul, categoria EEO, locația, poziția curentă, gradul de salariu etc.
- Performanța și evaluarea potențială pentru fiecare candidat, adică „3A, „1B”, etc.
- Informații de evaluare: evaluări de performanță, evaluări potențiale, evaluări comportamentale etc.
- Risc de reținere pentru titular și candidați
- Capacitatea de relocare a candidaților sau disponibilitatea de a se muta
Sunt sigur că există mai multe, dar din nou, mai mult nu este întotdeauna mai bine. Sunt un mare credincios în K.I.S.S. metoda de planificare a succesiunii. După cum îmi spunea mereu prietenul Alex, „doar pentru că noi poate sa colectarea informațiilor nu înseamnă noi ar trebui să."
