Punctele forte și punctele slabe joacă un rol major în determinarea cine suntem ca angajați și ca lideri. Ele informează cum decidem ce căi de carieră să urmem, ce roluri ar trebui să jucăm și modul în care ne îndeplinim aceste roluri.
Din perspectiva unui manager, identificarea punctelor forte și a punctelor slabe este secretul pentru a debloca potențialul fiecărui angajat și fiecare echipa. Aceste informații le permit liderilor să ia decizii mai inteligente cu privire la misiuni, să ofere analize mai eficiente ale performanței și să se asigure că fiecare angajat poate crește și poate avea succes.
Cu toate acestea, punctele forte și punctele slabe sunt adesea relative, iar angajații adesea nu știu unde se află. În calitate de lider, una dintre cele mai importante sarcini ale tale este să descoperi aceste puncte tari și puncte slabe și să folosești aceste cunoștințe pentru a stimula productivitatea și implicarea. Luați în considerare cinci moduri de a face acest lucru.
1. Fiind direct și real
Angajatii sunt adesea întrebați despre punctele lor tari și punctele slabe în timpul analizelor de performanță, dar aceste răspunsuri sunt rareori de încredere. Atribute precum „auto-starter orientat către rezultate” sunt vagi și clișee, iar angajații se pot lăuda cu punctele forte pe care nu le au pentru a-și spori șansele de mărire. Odată ce vă arătați angajaților latura umană și îi determinați să depășească acest obstacol, este mai probabil ca aceștia să fie sinceri despre unde excelează și unde se luptă. Amintiți-vă, trebuie să oferi onestitatea pentru a-l recupera.
O conversație deschisă, la presiune scăzută, despre punctele forte și punctele slabe, în timpul unei excursii la răcitorul de apă sau în timp ce ești afară la prânz cu ei este o modalitate excelentă de a începe. De ce să așteptați ca evaluarea performanței să înceapă dialogul? Managerii pot cultiva un mediu de susținere exprimându-și mai întâi punctele forte și punctele slabe, apoi îi pot invita pe angajați să facă acest lucru.
Scopul este de a dezvolta angajați conștienți de sine, care știu la ce sunt buni și la ce trebuie să lucreze. Managerii nu ar trebui să evite sau să evite aceste conversații și ar trebui să recunoască angajații pentru că sunt sinceri chiar și atunci când fac greșeli. Mulțumește-le angajaților pentru că și-au asumat un risc, chiar dacă eșuează, și poți crea o cultură de birou fără teamă în care oamenii sunt liberi să gândească mare și să se provoace unii pe alții. Când exprimi recunoştinţa pentru acţiuni îndrăzneţe şi curajoase, îi încurajezi pe oameni să-şi deţină şi să-şi împărtăşească greşelile, astfel încât toată lumea să poată învăţa din ele.
2. Profilurile utilizatorilor
Unul dintre lucrurile grozave despre epoca lui social media este că aproape fiecare dintre angajații dvs. are profiluri personale și profesionale accesibile. Majoritatea organizațiilor de întreprindere au rețele sociale sau intranet-uri sociale pe care le folosesc pentru a comunica, colabora și conecta echipe distribuite/mari. Angajații își construiesc profiluri în cadrul acestor sisteme, precum și prin site-uri precum Facebook și LinkedIn. Aceste profiluri oferiți o mină de aur de informații despre interesele, aprecierile și antipatiile angajaților, abilități, experiențe și expertiză.
Managerii pot afla despre angajații lor pe baza informațiilor pe care le împărtășesc în profilurile lor și pot lua decizii în consecință. De exemplu, dacă un reprezentant al echipei dvs. de vânzări își exprimă un interes puternic pentru modă pe Facebook, atunci ar putea fi o persoană bună de atribuit unui potențial client din industria modei.
3. Ascultarea, observarea
Când lucrezi zilnic cu aceleași persoane, poate fi dificil să-i vezi clar. Mai degrabă decât o putere sau o slăbiciune, vezi doar acea persoană acționând normal. Aceasta poate fi o oportunitate ratată. Dacă cineva din echipa ta este cunoscut pentru că este întotdeauna într-o dispoziție bună și prietenos, poate fi și un diplomat natural. Acesta este un atu puternic pentru manageri atunci când încearcă să atenueze tensiunea echipei, să găsească un partener pentru un angajat dificil cu care să lucreze sau să strângă entuziasm pentru o nouă inițiativă.
De asemenea, slăbiciunile pot să nu fie flagrant evidente. Un angajat care pare liniștit poate fi apatic, dezlegat și lipsit de aserție. Ca manager, s-ar putea să realizezi distincția doar dacă îi vezi acționând diferit într-un mediu diferit. Managerii ar trebui să facă un efort suplimentar pentru a considera fiecare angajat cât mai obiectiv posibil și într-un context mai larg. Notarea unor note rapide pentru a descrie modul în care angajații tăi se comportă în fiecare zi poate fi o modalitate bună de a căuta modele.
4. Competiție
Concurența este o modalitate puternică de a scoate la iveală ce este mai bun (sau cel mai rău) dintre angajați. Este un motivator puternic și poate arunca calitativ și cantitativ punctele forte și punctele slabe în relief. Organizarea de concursuri în cadrul echipelor și între organizații poate fi o modalitate distractivă și eficientă de a vedea cine este un lider natural și cine excelează în anumite domenii. Acest lucru poate fi util în general și în mod specific.
Dacă încerci să găsești cea mai bună persoană care să conducă un nou proiect, de ce să nu lansezi un concurs pentru a vedea cine are cele mai ascuțite abilități? Pe partea de slăbiciune, un concurs este o modalitate rapidă de a vedea cine rămâne în urmă. Mai mult, competiția amicală încurajează munca în echipă, ceea ce va ajuta spori productivitatea echipei pe termen mai lung.
Dacă sună ca un truc, asta este pentru că este. Nu va rezolva probleme majore la locul de muncă, cum ar fi lipsa de motivație intrinsecă, angajații prost potriviți cu locurile de muncă sau confuzia cu privire la contextul mai larg de afaceri. Cu toate acestea, cu preocupări mai mari în afara drumului, mergeți mai departe și folosiți competiția pentru a-i determina pe oameni să se concentreze asupra sarcinii în cauză.
5. Activitate Intranet
Intraneturile sociale ale întreprinderilor dețin o cantitate enormă de informații valoroase despre punctele forte și punctele slabe ale angajaților, dacă știi cum să le cauți. Managerii pot analiza activitatea utilizatorilor pentru a afla mai multe despre ei.
Ce tipuri de conținut postează și ce dezvăluie asta despre interesele lor? Cer ei frecvent ajutor sau par confuzi cu privire la ceva? Acesta ar putea fi un semn că au nevoie de pregătire suplimentară sau de atenție personală. Sunt mai vocali pe intranetul social decât în viața reală sau invers? Ce spune asta despre personalitatea lor și despre cum funcționează cel mai bine? Poate că sunt mai buni la scris, mai degrabă decât la comunicare verbală, sau poate sunt timizi în grupuri mari. Intraneturile sociale pot oferi, de asemenea, perspective despre rețelele și relațiile angajaților, precum și despre atitudinile acestora față de muncă.
Adunarea acestor perspective este doar jumătate din luptă. Odată ce sunteți în concordanță cu punctele forte și punctele slabe ale angajaților dvs. și ale echipei dvs., sarcina devine valorificarea acestor impacturi pentru a menține pe toți cei productivi, implicați și să lucreze coeziv în ansamblu.
