Există unul în fiecare firmă. Sunt experți răi în materie sau specialiști funcționali, dar strălucirea lor vine cu o măsură de toxicitate care dăunează culturii la locul de muncă și colegilor din jur. Managerul se confruntă cu o provocare descurajantă - protejează și apără acest personaj provocator ca a bun prețios și sursă de avantaj competitiv sau încercarea în zadar de a stinge pagubele toxicitate?
Am dezbătut acest caz în zeci de ocazii în cadrul MBA și în medii executive, precum și în tribunalul opiniei publice. Subiectul este mereu polarizant.
În fiecare discuție despre această situație, o tabără sugerează imediat încetarea angajatului genial-toxic. Ei fac un caz puternic. O persoană nu poate distruge mediul pentru restul oamenilor. Oferă persoanei ample avertisment, proces echitabil, chiar coaching și, la sfârșitul zilei, dacă nu își schimbă comportamentul, concediază-l.
Cealaltă tabără oferă o varietate de idei creative și jumătăți de măsuri, inclusiv izolarea angajatului pentru a minimiza toxicitatea și promovarea individului pentru a conduce echipa și oferirea de coaching de echipă pentru toate părțile în încercarea de a le face să joace frumos împreună. Motivul acestei tabere este cel mai bine rezumat astfel:
Folosiți următoarele îndrumări din lumea reală, obținute cu greu, pentru a vă ajuta să navigați în propria situație de angajați genial-toxic.
Nu fi orbit de strălucire
Genial sau nu, nu poți respinge preocupările și plângerile angajaților cu privire la comportamentele toxice sau perturbatoare ale altui angajat. Prin raționalizarea comportamentului unui angajat, creați o cultură a răspunderii cu două seturi de reguli, ceea ce vă subminează rolul de manager. Un set de reguli, vă rog.
Deși poate fi incomod să deschideți o discuție dificilă despre un comportament nepotrivit sau distructiv cu angajatul dvs. geniu rezident, trebuie să oferiți un comportament clar și constructiv. părere în timp util. Orice mai puțin va fi perceput ca aprobare tacită a acestor comportamente de către toate părțile.
Când membrii echipei tale scuză comportamentele aberante cu afirmații precum: „Este doar Joe/Jane. Așteptăm asta de la ea” sa stii ca ai o problema. Și deși oamenii s-ar putea aștepta la comportamente inacceptabile de la subiect, aceasta nu înseamnă că comportamentele ar trebui lăsate să persistă.
Măsurați nivelul de toxicitate
Accentul meu în această postare este pe tipurile de comportamente care îi enervează pe alții, reduc colaborarea și adaugă stres pentru cultură, nu acele comportamente care necesită escaladare imediată și formală ancheta. În propriile mele experiențe, angajatul genial-toxic calcă în picioare, tratează criticii nepoliticos, încalcă echipa și încrederea individuală, ocolește lanțul de comandă, înstrăinează membrii echipei și enervează pe toți cei din cale. Cu toate acestea, dacă problemele implică hărțuire sau amenințări cu violență, omiteți această postare și mergeți la autoritățile desemnate din firma dvs.
Luați măsuri proactive
Mișcă-te rapid pentru a crea oportunități de a observa individul în acțiune. Oferiți în timp util pozitiv și feedback critic și, important, lucrați cu individul pentru a defini îmbunătățiri specifice ale comportamentului în timp real. Oferiți feedback pozitiv cu privire la îmbunătățiri atunci când acestea sunt obținute. Utilizare Conceptul de feed-forward al lui Marshall Goldsmith pentru a ajuta individul să perceapă cum să gestioneze situațiile într-o manieră pozitivă în viitor.
Luați în considerare coaching-ul. Este un punct controversat în dezbaterile mele live pe această temă. Mulți consideră că coachingul ar trebui să fie rezervat cetățenilor buni. Cu toate acestea, în multe cazuri, acest cetățean strălucit, dar mai puțin decât ideal, merită investiții suplimentare. Desigur, coaching-ul funcționează numai dacă individul îmbrățișează oportunitatea și se angajează să recunoască și să schimbe comportamentele. Nu am nicio reținere în a explora această opțiune presupunând că sunt la înălțimea condițiilor din celelalte sfaturi prezentate aici.
În mod invariabil vor exista persoane în alte roluri de autoritate care recunosc atât abilitățile angajatului tău și cred că tu, în calitate de manager, poți foarte bine să fii problema. Cel mai bun aliat al tău este șeful tău. Ține-o la curent; cereți-i părerea cu privire la gestionarea situației și asigurați-vă că are ocazia să înțeleagă impactul toxicității angajatului asupra eficienței și moralului întregii echipe.
Dacă ați investit timp, energie și capital într-un program robust de feedback și coaching la nr profit, ar trebui să lucrați cu managerul și specialistul în HR pentru a dezvolta și implementa o escaladare program. Acest program poate include rezilierea pentru nerespectare. Este o opțiune nefericită, dar necesară și prea mulți manageri se opresc înainte de acest pas.
Concluzia, deocamdată
Nu există o modalitate ușoară de a face față unui angajat genial-toxic. Credibilitatea ta ca manager este în joc, la fel ca și performanța echipei tale. Cea mai bună abordare este să joci corect, să te implici, să urmezi un proces deliberat, să-ți documentezi pașii în conformitate cu politicile firmei tale și să rezolvi dilema. Și amintiți-vă, toată lumea se uită.
