Când te gândești a face o ofertă de muncă, este tentant să oferi postul candidatului care seamănă cel mai mult cu tine. Candidatul se simte la fel de confortabil ca un pantof bine purtat. Nu vei avea multe surprize odată ce faci oferta de muncă, iar instinctul tău este confortabil că candidatul tău preferat poate face treaba.
Atenție, atenție la această practică. De ce organizația ta are nevoie de un alt angajat la fel ca tine, un candidat la fel de confortabil ca un pantof bine purtat? Este acest candidat pentru oferta ta de muncă într-adevăr cel mai bun pe care îl poți face?
Completează ea restul echipei și aduce noi abilități la masă? Extinde ea capacitatea echipei tale de a contribui la organizația ta? Pentru cea mai bună angajare posibilă, toate acestea trebuie să fie adevărate.
Înainte de a face oferta de muncă
Ce factori trebuie să luați în considerare atunci când sunteți la curent și luați decizia efectivă de angajare? Înainte de a face o ofertă de muncă, luați în considerare aceste aspecte.
Dar, mai întâi, să ne întoarcem pentru un moment. Ați parcurs toți pașii așteptați pentru a vă pregăti pentru a face o ofertă de muncă. ai:
- Am analizat cererile de angajare pentru a selecta cei mai calificați candidați pentru interviu.
- V-ați invitat cei mai buni candidați la un interviu cu echipa de interviu.
- Susținut al doilea și chiar al treilea interviu, cu candidații dvs. care par a fi cei mai calificați pentru postul dvs.
- Ați obținut informații despre interviu de la toți angajații care au participat la dvs procesul de interviu.
- Au efectuat verificări ale antecedentelor pentru a valida acreditările fiecărui finalist.
7 factori de luat în considerare
Acum ați atins punctul cel mai critic din proces de angajare în mai multe etape. Având în vedere candidații dumneavoastră esențial calificați, cine va primi oferta de muncă? Micul grup însărcinat cu decizia finală trebuie să decidă cu privire la candidatul care va primi oferta de muncă.
Mergi cu curaj și faci oferta de muncă candidatului care îți place cel mai mult? Oferiți postul candidatului cu care v-ați bucura cel mai mult să luați prânzul în mod regulat?
Aruncă-ți mâinile în aer și recunoașteți că toți finaliștii dvs. ar putea face treaba? Alegeți persoana a cărei experiență recentă este cea mai relevantă pentru produsele și clienții companiei dvs.? Decizia finală de angajare este o dilemă cu care te confrunți de fiecare dată vrei sa faci o oferta de munca.
La această bifurcație, candidații dvs. au fost verificați ca având anumite aptitudini și experiență. Iată cei șapte factori critici pe care trebuie să îi luați în considerare înainte de a vă selecta și a vă angaja candidatul.
1. Feedback-ul echipei
Examinați informațiile de feedback de la angajații care au făcut parte din echipa de interviu. Este imposibil ca 10-12 persoane să stea la masă pentru a lua decizia finală, dar contribuția lor merită atenție și revizuire. Înainte de o ofertă de muncă recentă, trei membri ai echipei de interviu i-au oferit managerului de angajare feedback-ul că unul dintre candidați părea să aibă o mentalitate de la 9 la 5.
Într-o companie în care fiecare angajat face tot ce trebuie făcut atunci când este necesar, această vibrație i-a frecat pe intervievatori în mod greșit. A fost cel mai bun deal breaker pentru candidatul care nu a primit oferta de muncă.
2. Verificări de referință
Dacă ați reușit să obțineți feedback de la foștii supraveghetori și manageri ai potențialului angajat, aveți o mină de aur de examinat. Da, oamenii se schimbă, dar nu atât de mult și nici atât de repede. Asa de, feedback de performanță, și mai ales răspunsul pozitiv la întrebarea, ai reangaja acest angajat, ar trebui să fie un factor puternic în decizia ta de a face o ofertă de muncă.
3. Cultură Fit
Timpul pe care îl petreceți cu fiecare candidat este o oportunitate de a evalua potențialul candidatului se încadrează în cultura ta. Înseamnă asta că alegi candidatul care îți place cel mai mult? Nu dacă vrei să faci cea mai bună ofertă de muncă. Ceea ce căutați atunci când considerați potrivire culturală este candidatul care va reuși la locul dvs. de muncă. De exemplu, nu doriți să selectați un angajat care preferă să lucreze singur pentru un loc de muncă al cărui titular va reuși doar influențând o echipă mai mare.
Nu doriți să faceți o ofertă de muncă unui candidat care a fost energic, puternic și bine calificat - atunci când a intervievat directorii companiei dvs. Dar, în interviul cu potențialii colegi, el, la propriu, a vorbit peste capul lor, și-a verificat cu nerăbdare ceasul de mai multe ori și a întrebat, asta este tot, după a cincea sau a șasea întrebare. El nu se va încadra într-o cultură care prețuiește contribuția unică a fiecărui angajat, indiferent de nivel sau loc de muncă.
Pe de altă parte, nu doriți să eliminați un candidat greu de încărcat, chiar dacă ea face comitetul puțin inconfortabil cu energia, dăruirea și impulsul ei. Poate că organizația dvs. ar putea folosi, așa cum spune Emeril de la The Food Network, niște bam și bam și bam, pentru a da energie și a crește un nivel. Deci, fii atent cu potrivire culturală. Scopul nu este ca toți angajații să fie vanilie atunci când vă gândiți să faceți o ofertă de muncă.
4. Abilitatea de a face treaba
Trebuie să evaluați dacă sunteți încrezător că potențialul angajat, cu pregătire și mentorat adecvate, poate face treaba. Răspunzând la această întrebare, trebuie să evaluați și experiența relevantă a candidatului.
Rareori este a noul loc de muncă o potrivire exactă cu ceea ce a făcut un angajat într-o altă organizație. Poate că candidatul dvs. pentru un rol de serviciu pentru clienți are abilități verbale fantastice și a servit clienții profesional și pozitiv față în față toată ziua. Poate el să aplice aceste abilități pentru o funcție de serviciu clienți care este 100% la telefon și prin e-mail?
Poate ca da, poate ca nu. Ai testează-i capacitatea de a scrie un e-mail coerent? Va prospera într-un mediu în care singura lui interacțiune față în față este cu colegii de muncă? Acestea sunt întrebări dificile atunci când evaluezi capacitatea unui candidat de a-ți face treaba înainte de a face o ofertă de muncă. Într-un alt exemplu, candidatul tău a excelat la vânzarea de îmbrăcăminte într-un magazin cu amănuntul. Înseamnă asta că poate face vânzări pentru organizația ta? Pot fi.
Poate ea să aducă aceste abilități de vânzări la un job de vânzări care îi cere să colecteze informații într-un formular de e-mail și apoi să stabilească prețul unei oferte pentru afacerea clientului? Are abilitățile de urmărire și perseverența necesare pentru a urmări potențiala vânzare timp de șase luni până la un an? Ce zici de capacitatea ei de a gestiona respingerea la locul de muncă? Într-un cadru de vânzare cu amănuntul, este doar un alt pulover. După șase luni de urmărire a afacerii unui client, eșecul de a face o vânzare este descurajant și dezumflator.
5. Angajamentul pentru creștere
O întrebare puternică care are nevoie de un răspuns atunci când tu ia în considerare a face un candidat o ofertă de muncă este dacă candidatul o va face continua să-și dezvolte abilitățile în organizația ta. Capacitatea angajaților tăi de a crește, de a dezvolta noi abilități, de a ține pasul cu lumea și piața în schimbare este esențială.
Ce l-ați auzit pe candidat spunând în timpul interviurilor care vă permite să credeți asta se angajează să continue să crească? Ceea ce în trecutul candidatului vă spune că potential angajat este angajat în dezvoltarea continuă?
Candidatul dvs. citește, participa la cluburi de carte la locul de muncă, să rămâi la curent cu domeniul său profesional? Este interesat de lume și ai senzația că se uită continuu la piață și și-a ajustat abilitățile și practica în consecință? Învață noi limbaje de programare și obține certificări viabile? Trebuie să vedeți dovezi ale angajamentului față de creștere. Dacă nu are acest angajament înainte de oferta ta de muncă, nu îl va obține brusc atunci când îl angajezi să-ți facă treaba.
Aceste întrebări ne conduc la următorul factor care necesită o atenție serioasă înainte de a face o ofertă de muncă. Care dintre candidații tăi are cel mai mare potențial? Dincolo de angajamentul de a învăța și de a dezvolta mai multe abilități, va fi candidatul tău capabil să progreseze în organizația ta? Dacă este angajată, are potențial și interes managerial.
6. potențial de lider
Poți să o vezi dezvoltarea deprinderilor necesar pentru a conduce o echipă de proiect? Nu faci o ofertă de muncă doar pentru jobul tău deschis în prezent. Cereți unei persoane să se alăture companiei dvs. Și, adesea este mult prea tentant să angajezi primul corp cald care poate face treaba - o poziție neocupată este dureroasă și munca se adună.
Dar, aceasta este o greșeală semnificativă în selecția candidaților. Este una pe care veți dori să-l combateți și dvs. Este posibil să aveți chiar și un supervizor care în secret, cu sau fără conștientizare, dorește să facă o ofertă de muncă candidatului care va rămâne pentru totdeauna în postul actual. Doriți să faceți o ofertă de muncă persoanei care prezintă cel mai mare potențial pentru organizația dvs. A face mai puțin decât asta, în oferta ta de muncă, înseamnă a anula întregul proces de selecție. Pentru că, da, poți face mai bine decât asta.
7. Valoare strategică
În cele din urmă, trebuie să evaluați care candidat va adăuga valoare strategică și personală generală la locul dvs. de muncă. Ce candidat puteți vizualiza lucrul peste granițele departamentului pentru a crea soluții coezive pentru clienți? Va conduce unul dintre candidații dvs. de-a lungul timpului donații filantropice? ea și-a exprimat un angajament profund de a dărui comunității, iar acțiunile ei i-au întărit cuvintele. A prezentat vreunul dintre candidații dvs. comportamente în trecut care v-au făcut să credeți că va continua să-i pese de colegii din noul ei loc de muncă, în cazul în care faceți oferta de muncă?
Trebuie să luați în considerare valoarea globală oferită de candidat în angajarea ei anterioară. A învățat ea produsele companiei, chiar dacă treaba ei nu era să le vândă? A ținut ea pasul cu întâmplările din diferite departamente și a arătat o valoare generală și o preocupare pentru întreaga organizație? Sau s-a așezat la birou și și-a făcut treaba? Căutați să faceți oferta de muncă candidatului cel mai probabil să adauge valoare organizației dumneavoastră și clienților săi.
Examinați ceea ce ați învățat
Aceștia sunt cei șapte factori critici pe care trebuie să îi luați în considerare înainte de a face o ofertă de muncă. Din păcate, s-ar putea să descoperiți, când luați în considerare aceste întrebări și factori cheie, că nu aveți toate informațiile de care aveți nevoie pentru evaluarea dvs.
Un apel telefonic sau două vă pot rezolva problema cu informațiile, dar este mult mai important să vă pregătiți echipa pentru a face o treabă mai bună în viitor.
Aceasta este o oportunitate excelentă pentru a vă evalua procesul de recrutare și angajare și intrebari de interviu. Vrei să te asiguri că ești mai bine pregătit în viitoarele recrutări, să obții informațiile de care ai nevoie, astfel încât să poți face o ofertă de muncă mai educată și informată.
