Lipsa așteptărilor clare de performanță este adesea citată ca un factor cheie care contribuie la fericirea sau nefericirea angajaților la locul de muncă. Într-un sondaj despre ceea ce face rău un șef rău, majoritatea respondenților au spus că managerul lor nu a oferit o direcție clară.
Acest factor le-a afectat sentimentul de participare la o afacere mai mare decât ei înșiși și sentimentele lor de implicare, motivație și lucru în echipă.
Componentele critice ale așteptărilor clare de performanță
Procesul care are ca rezultat angajații care înțeleg și execută așteptările lor de performanță conține următoarele componente:
- Un proces de planificare strategică a companiei care definește direcția și obiectivele generale
- O strategie de comunicare care spune fiecărui angajat unde locul de muncă și rezultatele necesare se încadrează în strategia mai mare a companiei
- Un proces de stabilire a obiectivelor, evaluare, feedback și responsabilitate care le permite angajaților să știe cum se descurcă. Acest proces trebuie să ofere oportunități de dezvoltare profesională și personală continuă a angajaților.
- Sprijin organizațional general pentru importanța așteptărilor clare de performanță comunicate prin așteptări culturale, planificare executivă și comunicare, responsabilitate managerială și responsabilitate, recompense și recunoaștere și poveștile companiei (folclor) despre realizările eroice care definesc la locul de muncă.
Comunicarea așteptărilor clare de performanță
Comunicarea începe cu procesul de planificare strategică a liderilor executivi. Modul în care comunică aceste planuri și obiective către organizație este esențial pentru crearea unei organizații în care toate componentele sunt conectate și trag în aceeași direcție.
Conducerea executivă trebuie să comunice în mod clar așteptările sale pentru performanța echipei și rezultatele așteptate pentru a alinia fiecare zonă a organizației cu misiunea și viziunea generală.
În același timp, conducerea trebuie să definească cultura organizațională a muncii în echipă dorită în cadrul companiei. Indiferent dacă este o echipă de departament sau un produs, un proces sau o echipă de proiect, membrii echipei trebuie să înțeleagă de ce a fost creată echipa și rezultatele pe care organizația le așteaptă de la echipă.
Comunicarea direcției clare de performanță prin PDP
Procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP) traduce aceste obiective de nivel superior în rezultatele necesare pentru munca fiecărui angajat în cadrul companiei. După întâlnirea trimestrială a PDP, angajații ar trebui să fie clari cu privire la contribuția așteptată.
Stabilirea obiectivelor la aceste întâlniri ar trebui să includă o componentă de evaluare a performanței, astfel încât angajatul să știe cum a evoluat.
Înainte de întâlnirea PDP, autoevaluarea angajatului îl ghidează pe fiecare angajat în a se gândi la performanța sa. Cele șase-opt obiective stabilite la întâlnire sau continuate din PDP-ul precedent, stabilesc așteptările de performanță fără microgestionarea angajatului. A decide cum să atingă obiectivele împuternicește, angajează și motivează angajatul.
Managerul menține contactul necesar cu pașii critici din planul de performanță al angajatului prin întâlniri săptămânale și coaching. Acest pas asigură că angajații sunt responsabili pentru îndeplinirea sarcinilor lor. Luați în considerare să urmați același proces cu fiecare echipă pe care o stabiliți pentru același sentiment de interconectare și înțelegere a așteptărilor clare de performanță.
Asistență continuă pentru așteptări clare de performanță
Organizația dvs. realizează așteptările de performanță în trei moduri cheie:
- Trebuie să dai dovadă de constanță în a sprijini indivizii și echipele cu resursele de oameni, timp și bani care le vor permite să-și atingă obiectivele. Când oferiți resursele de care echipele au nevoie pentru a reuși, asigurați dezvoltarea muncii în echipă și cea mai bună șansă de succes a echipei. Uneori, acest lucru necesită remanierea resurselor sau renegocierea obiectivelor. Dar, aplicarea vizuală a resurselor transmite un mesaj puternic de sprijin.
- Munca echipei trebuie să primească suficient accent ca prioritate în ceea ce privește timpul, discuția, atenția și interesul îndreptat de către liderii executivi. Angajații urmăresc și trebuie să știe că organizației îi pasă.
- Componenta critică în sprijinul organizațional continuu pentru importanța realizării așteptărilor clare de performanță este sistemul dumneavoastră de recompensă și recunoaștere. Așteptările clare de performanță îndeplinite merită atât recunoaștere publică, cât și compensație privată.
Aclamarea publică și celebrarea realizărilor echipei sporesc sentimentul de succes al echipei. Recunoașterea comunică comportamentele și acțiunile pe care compania le așteaptă de la angajații săi.
