Cum să identifici obiective personale și de afaceri importante

Dacă sunteți în căutarea procesului care oferă inima dvs managementul performantei sistem, l-ați găsit. Procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP) vă permite dumneavoastră și persoanelor care vă raportează să identificați obiectivele lor personale și de afaceri care sunt cele mai importante pentru succesul organizației dumneavoastră.

Obiective personale de dezvoltare

În acest proces, membrii personalului stabilesc și obiective personale de dezvoltare care le vor crește capacitatea de a contribui la succesul organizației dumneavoastră. Realizarea acestor obiective oferă, de asemenea, o bază pentru succesul lor în carieră, fie în organizația dvs. sau în altă parte, așa că ar trebui să fie motivați și entuziasmați de

Sistemul dumneavoastră de management al performanței, cu procesul PDP pentru stabilirea obiectivelor și comunicarea cu angajații, vă va asigura că dezvoltați a forță de muncă superioară. Efortul de a construi o forță de muncă superioară și de a face angajări excelente prin acest proces este esențial.

McKinsey spune: „Un studiu recent asupra a peste 600.000 de cercetători, animatori, politicieni și sportivi a constatat că cei cu performanță înaltă sunt cu 400 la sută mai productivi decât cei medii. Studiile asupra întreprinderilor nu numai că arată rezultate similare, dar arată și că decalajul crește odată cu complexitatea unui loc de muncă. În ocupațiile extrem de complexe – munca intensivă în informații și interacțiuni a managerilor, dezvoltatorilor de software și altele asemenea – cei cu performanță ridicată sunt cu 800 la sută mai productivi.”

Întâlnirile PDP au loc cel puțin trimestrial pentru a analiza progresul personalului cu privire la scopurile și obiectivele generale. Progresul personalului dumneavoastră cu privire la planurile de acțiune care rezultă din obiectivele PDP este revizuit la întâlnirea dumneavoastră personală săptămânală. Această întâlnire săptămânală vă permite să oferiți asistență și să identificați orice ajutor sau instrumente de care personalul are nevoie pentru a reuși.

Faceți reușită întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței

• Programați întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței și definiți lucrul prealabil cu membrul personalului.
• Membrul personalului analizează performanța personală pentru trimestrul, scrie idei de afaceri și de obiective de dezvoltare personală pe formularul PDP și adună documentația necesară, inclusiv rezultate de feedback la 360 de grade, atunci când sunt disponibile.
• Managerul se pregătește pentru întâlnirea PDP definind în mod clar cele mai importante rezultate necesare pentru locul de muncă al personalului în cadrul organizației. plan strategic.
• Managerul scrie idei de obiective de dezvoltare personală și de afaceri pe formularul PDP în pregătirea discuției.
• Managerul adună date, inclusiv înregistrări și rapoarte de lucru și informații de la alții familiarizați cu munca personalului.
• Atât managerul, cât și angajatul examinează performanța angajatului în funcție de toate criteriile și se gândesc la domeniile de dezvoltare potențială.
• Managerul dezvoltă un plan pentru întâlnirea PDP care include răspunsuri la toate întrebările despre procesul de planificare a dezvoltării performanței cu exemple, documentație și așa mai departe.
• Recunoașteți că acest proces are loc trimestrial și că cel mai mult timp și muncă sunt investite în prima întâlnire a PDP. Restul obiectivelor trimestriale PDP, poate de ani de zile, actualizează obiectivele inițiale.

PDP continuă să creeze succes și valoare în afaceri și angajați pe parcursul vieții sale. Cu actualizări trimestriale (sau chiar mai frecvent dacă credeți că un angajat va beneficia de mai multă coaching, procesul PDP contribuie la viitor.

În timpul ședinței de planificare a dezvoltării performanței (PDP).

• Stabiliți un cadru confortabil și privat și discutați câteva minute pentru a stabili relația cu personalul.
• Discutați și conveniți asupra obiectivului întâlnirii: crearea unui plan de dezvoltare a performanței.
• Personalului i se oferă posibilitatea de a discuta realizările și progresele realizate în timpul trimestrului.
• Membrul personalului identifică modalități în care ar dori să-și dezvolte în continuare performanța profesională, inclusiv formarea, misiunile, noi provocări și așa mai departe.

• Managerul discută despre performanța angajatului pentru trimestrul respectiv și sugerează modalități prin care membrul personalului își poate dezvolta în continuare performanța.
• Managerul oferă input la domeniile selectate ale angajatului de personal și dezvoltare si perfectionare profesionala.
• Discutați domeniile de acord și dezacord și ajungeți la un consens.
• Examinați responsabilitățile postului pentru trimestrul următor și, în general.
• Acordați standarde de performanță pentru responsabilitățile cheie ale postului pentru trimestrul.
• Discutați modul în care obiectivele sprijină realizarea celor ale organizației plan de afaceri si obiectivele departamentului.
• Stabiliți împreună obiective pentru trimestrul.
• Acordați măsurarea pentru fiecare obiectiv.
• Presupunând că performanța este satisfăcătoare pentru trimestrul, conveniți asupra unui plan de dezvoltare personală și profesională cu personalul, ceea ce îl ajută să se dezvolte profesional în moduri importante pentru el și pentru tine organizare.
• Dacă performanța este mai puțin satisfăcătoare, dezvoltați un plan scris de îmbunătățire a performanței (PIP) și programați întâlniri de feedback mai frecvente. Amintiți-i angajatului de consecințele legate de performanța slabă continuă.
• Managerul și angajatul discută feedback-ul angajatului și sugestiile constructive pentru manager și departament.
• Discutați orice altceva pe care managerul sau angajatul ar dori să discute, sperăm, menținerea mediului pozitiv și constructiv stabilit până acum, în timpul întâlnirii.
• Semnează reciproc documentul de planificare a dezvoltării performanței pentru a indica că discuția a avut loc.
• Încheiați întâlnirea într-un mod pozitiv și de sprijin. Managerul își exprimă încrederea că angajatul poate îndeplini planul și că managerul este disponibil pentru sprijin și asistență.
• Stabiliți un interval de timp pentru o întâlnire oficială de urmărire, în general trimestrială. Stabiliți data reală pentru întâlnirea ulterioară.

În urma ședinței de planificare a dezvoltării performanței

• În cazul în care o Planul de îmbunătățire a performanței (PIP) a fost necesar, urmăriți la orele stabilite.
• Urmăriți în mod regulat feedback-ul privind performanța și discuțiile pe parcursul trimestrului. (Un angajat nu ar trebui să fie niciodată surprins de conținutul feedback-ului la întâlnirea trimestrială de dezvoltare a performanței.)

• Supraveghetorul trebuie să acționeze pe baza feedback-ului de la membrii departamentului și să informeze membrii personalului ce s-a schimbat, pe baza feedback-ului lor.
• Trimiteți documentația corespunzătoare biroului de Resurse Umane și păstrați o copie a planului pentru acces ușor și trimitere.