Așa cum îți pregătești grădina pentru plantarea de primăvară, o organizație se adaptează la schimbare cu cel mai mare succes atunci când terenul este bine pregătit în avans. Respondenții despre managementul schimbării succesul, de-a lungul anilor, a vorbit despre crearea unui mediu de încredere și de încredere înainte de schimbare.
Practicienii de succes în managementul schimbării au vorbit despre schimbarea care funcționează cel mai bine în organizațiile care, în mod tradițional, apreciază fiecare angajat și îl respectă contribuție potențială. Ați descris managementul schimbării și schimbarea ca fiind mai ușoare în organizațiile care au o normă de comunicare frecventă, sinceră.
Puteți gestiona cu cel mai mare succes schimbarea în organizația dvs. atunci când ați implicat cu atenție toți acei angajați care vor trebui să implementeze schimbările în planificarea schimbărilor.
Ați mai spus că schimbarea este mai ușoară atunci când există un acord larg răspândit, în organizație, cu privire la necesitatea schimbării. Pentru a construi acest acord despre schimbare și pentru a institui un management eficient al schimbării, procedați în felul următor.
Construiți suport pentru schimbările organizaționale necesare
Furnizați cât mai multe informații posibil, către cât mai mulți angajați, despre afacere. Partajați informații financiare, feedback-ul clienților, sondaj de satisfacție a angajaților rezultate, proiecții și provocări din industrie și date din procesele pe care le măsurați.
Presupunând că deciziile privind schimbarea necesară sunt luate pe baza datelor relevante, o forță de muncă informată va înțelege și va fi de acord cu nevoia de schimbare. (E posibil să nu fie de acord cu privire la cum și/sau ce, dar sunteți cu mile înainte dacă sunteți de acord cu privire la de ce și dacă.)
Creați o urgență în jurul nevoii de schimbare. Proiectați, pentru forța de muncă, ce se va întâmpla dacă nu faceți modificările necesare. Comunicați aceste informații în mod onest și utilizați datele ori de câte ori sunt disponibile. Aveți motive întemeiate pentru a face modificările. Dreapta?
Petreceți timp și energie suplimentară lucrând cu personalul de supraveghere și cu managerii de linie pentru a se asigura că înțeleg, pot comunica și susține schimbările. Acțiunea și comunicarea lor sunt esențiale în formarea opiniei restului forței de muncă.
Ei sunt și angajații care pot creează cea mai mare rezistență, mai întâi din acțiunile și convingerile lor, iar apoi de la angajații care le raportează. Nu pot sublinia suficient necesitatea ca acest grup să vă susțină planurile de schimbare.
Acum câțiva ani, un client și cu mine am vorbit la o conferință regională a Societății Americane pentru Training și Dezvoltare (ASTD). În întrebările care au urmat prezentării noastre, am fost întrebați ce am fi făcut diferit pe măsură ce am implementat echipe de lucru în compania lui.
Clientul meu a răspuns că cea mai mare greșeală a lui a fost să nu concedieze managerii de nivel mediu care au rezistat schimbării mai devreme. Le dăduse aproape 18 luni, iar această bunătate subminase schimbarea pentru o vreme.
Aliniați toate sistemele organizaționale pentru a sprijini schimbările necesare. Acestea includ sistem de management al performanței, recompense și recunoaștere, abordări disciplinare, compensații, promotii, și angajarea. O coerență în toate sistemele de resurse umane va sprijini schimbarea mai rapidă.
Aliniați structurile și rețelele informale din organizația dvs. cu schimbările dorite. Dacă puteți accesa rețeaua informală de comunicare și politică, veți crește angajamentul de schimbare.
(De exemplu, mâncați prânzul în sala de mese și discutați despre schimbări în mod informal. Petreceți timp suplimentar comunicând aspectele pozitive ale schimbării persoanelor despre care știți că sunt „comunicatori cheie” în organizația dvs.)
Ajutați angajații să se simtă ca și cum ar fi implicați într-un proces de management al schimbării care este mai mare decât ei înșiși prin luarea acestor acțiuni pentru a implica efectiv angajații în managementul schimbării.
