Când o organizație adoptă o metodă pentru atingerea unui anumit scop, o întrebare comună se referă la dacă directorii trebuie să participe la proces. În cazul planificarea dezvoltării performanței și documentul rezultat, Planul de Dezvoltare a Performanței (PDP), liderii executivi sunt participanții cheie.
Directorii modelează cum să creeze un Plan de Dezvoltare a Performanței (PDP), pentru personalul lor de raportare. Ele creează cadrul din care vor decurge obiectivele și așteptările tuturor membrilor departamentului. Directorii demonstrează cum o întâlnire de planificare a dezvoltării performanței poate continua cel mai eficient pentru a se implica, împuterniciți și responsabilizați participanții pentru angajamentele, realizările și contribuțiile lor.
Directorii oferă personalului raportor amabilitatea unei perioade periodice de timp în care atenția lor este concentrată exclusiv asupra dezvoltării, obiectivelor, viselor, nevoilor și realizărilor personalului personal.
Cel mai important, planificarea dezvoltării performanței, documentată într-un PDP executiv, este o metodă de a încuraja directorii să o facă
Deci, da, practicienii în resurse umane trebuie să sprijine participarea executivului la PDP. Va arăta PDP-ul unui senior manager ca cel al altor angajați? Nu neaparat. Dar, faptul existenței sale și a participării directorilor la acest proces critic este, fără îndoială, semnificativ. La urma urmei, de ce există PDP-urile? Ei există astfel încât angajații:
- să primească instrucțiuni într-un format care este de înțeles, măsurabil, concret și care documentează responsabilitatea,
- știi exact ce se așteaptă de la ei,
- sunt responsabili pentru îndeplinirea acestor așteptări,
- continuă să crească și să-și dezvolte atât abilitățile interpersonale, cât și profesionale,
- primiți periodic atenție concentrată și personală și feedback despre performanța lor de la o persoană care este importantă pentru ei - șeful lor și
- furnizați companiei scrisul necesar documentație despre contribuția și performanța unui angajat.
Ține minte că, în permanență, principalul motiv pentru care angajații nu fac ceea ce vrei tu să facă este: ei nu știu sigur ce vrei tu să facă. Puteți vedea de ce PDP-urile ar putea fi răspunsul. Nu ți-ar plăcea și acest cadru concret pentru munca ta?
Povestea despre participarea executivului la așteptări
Lasă-mă să-ți spun o poveste.
A fost odată ca niciodată, într-un birou executiv al unei companii de producție din Detroit, un CEO a pus întrebarea proverbială pe care se știe că liderii executivi și-au pus-o tot timpul. El a spus: „De ce trebuie să fac ceea ce le cer oamenilor să facă? De ce nu fac pur și simplu ceea ce spun eu?” A fost prima dată când am întâlnit întrebarea. Și, a fost începutul antipatiei mele pe termen lung față de expresia atât de des folosită de manageri – oamenii mei – gândiți-vă la asta un minut. "Oamenii mei.
A venit de la un om care a înțeles și a apreciat puterea angajării și a împuternicirii angajaților cu mult înainte ca termenii să devină populari. M-a angajat să-l ajut să-și dea seama. Dar, s-a străduit să-și conducă firma într-o manieră responsabilă, participativă și a trimis mesaje mixte angajaților săi, pentru că spera că regulile nu se aplică lui.
Ulterior și-a vândut firma pentru o sută de milioane unui conglomerat care i-a numit pe toți angajații „asociați”. Firma de achiziții a angajat un consultant de renume mondial pentru ajuta la integrarea culturilor dintre companiile pe care le-a achiziționat cu mult înainte ca cuvintele „cultură” sau „fuziuni și achiziții” să fie utilizate în mod popular.
Asociații săi (a se citi VP) aveau „asociat” pe cartea lor de vizită, dar nimeni nu a uitat nicio clipă – și nici clienții – că ei au fost cu adevărat „VP-ul xxx”. Ulterior, conglomeratul a dat faliment, victima ambiției sale exagerate și a eșecului a executa. CEO-ul meu inițial, omul cu o înțelegere instinctă a mediului care a permis oamenilor să contribuie? Acum s-a pensionat și își petrece timpul la diferite case de pe lac, jetând în jurul lumii și organizând turnee de golf în Florida.
Vă spun această poveste, una dintre multele de peste treizeci de ani de consultanță, pentru a sublinia o situație dificilă veche. Un CEO și liderii executivi trebuie să facă ceea ce este bine pentru angajații lor sau ar trebui ca angajații să facă doar ceea ce spun ei? Această întrebare rămâne cea mai importantă în orice schimbări pe care le adoptă o organizație. Liderii executivi trebuie „imple de vorbă” sau faptul aprobării lor îi abține de la participare?
Să continuăm să folosim Planificarea dezvoltării performanței ca exemplu. Liderii executivi au nevoie de PDP? Iată de ce liderii executivi au nevoie de un plan de dezvoltare a performanței (PDP).
De ce directorii au nevoie de un plan de dezvoltare a performanței (PDP)
Mai devreme în acest articol, au fost abordate motivele participării executivului în orice proces de schimbare, și în special, PDP. Iată gânduri suplimentare despre directori și PDP.
- Orice proces este mai puternic și mai puternic acceptat, atunci când directorii „vorbesc”.
- PDP-urile angajaților se construiesc din și sunt derivate din obiectivele PDP-ului directorului. Un plan departamental solid, pe care executivul îl „deține”, va servi unui scop similar, dar nu atinge celelalte obiective ale procesului PDP.
- PDP-urile servesc patru scopuri.
-- Ei furnizează obiective scrise și așteptări de realizare pentru o perioadă de timp de un sfert până la un an (planul departamentului).
- Ei furnizează obiective scrise, de dezvoltare pentru participanți, care acoperă subiecte de dezvoltare managerială care vor crește abilitățile executivului în conducere și gestionarea oamenilor (îmbunătățirea transparenței comunicării, manifestă comportamente care construiesc încredere, acționați ca și cum ați avea încredere că personalul care raportează va reuși și va elimina barierele, oferiți o direcție clară cu așteptări măsurabile).
Aceste obiective de dezvoltare a managementului ajută executivul să creeze un mediu în care să poată obține cele mai bune contribuții de la angajați. Aceste abilități sunt dezvoltate în cursuri și seminarii de formare și dezvoltare în management; educație online prin seminarii, seminarii web, podcasturi și articole; citind; practica de zi cu zi; Feedback la 360 de grade; și prin coaching și feedback de la colegii și șefii implicați.
- Obiectivele PDP îi permit unui director să se concentreze asupra dezvoltării sale generale generale, în general. (Ce bune practici noi există pentru dezvoltarea de software? Ce tactici de marketing ajută un produs să devină viral social media? Ce organizație departamentală este cea mai eficientă pentru comunicare?) Aceste obiective pot fi îndeplinite prin participarea la conferințe, târguri comerciale, seminare de ultimă generație pentru executive, mese rotunde pentru executiv, lectură și participare la activități profesionale organizatii.
--Examinarea obiectivelor PDP îi permite unui director să petreacă timp cu șeful lor discutând subiectul care îi este apropiat și drag – ei înșiși. Acest lucru garantează o interacțiune de patru ori pe an, care se concentrează exclusiv pe dezvoltarea punctelor forte și a capacității executivului de a contribui. Prin participarea la această discuție, executivul învață de la șeful lor cum să modeleze procesul – sau nu – pentru propriul personal de raportare.
În timp ce directorii pot fi reticenți în a participa la procesul de planificare a dezvoltării performanței, participarea lor stabilește scena și tonul pentru acceptarea procesului la nivelul întregii companii. Dacă liderul executiv are un PDP și el sau ea se întâlnește cu managerii de raportare pentru a-și dezvolta PDP-urile, poți fi sigur că și restul angajaților din organizație vor avea PDP-uri.
Și, rețineți că angajații vor PDP-uri. Vor să știe așteptările tale; doresc claritate cu privire la ceea ce ar trebui să realizeze. Îți doresc timpul și recunoașterea atunci când își ating obiectivele PDP. Se pare că adoptarea universală de către o organizație și angajamentul față de PDP este o victorie pentru toată lumea, inclusiv pentru cei mai importanți constituenți ai dvs. - clienții dvs.
