Când ceri unei organizații și angajaților săi să se schimbe, deschizi o cutie uriașă de viermi. Oamenilor le place adesea cum arată organizația finală pe cealaltă parte a unei schimbări, dar pot fi profund rezistente când se introduce modificarea.
Acest lucru se datorează faptului că angajații sunt oameni. ei frică de ceea ce va exista pe cealaltă parte de schimbări pentru că se simt confortabil aici și acum. Chiar și atunci când angajații recunosc că sunt necesare schimbări, trebuie să introduceți modificări treptat și să urmați procedurile recomandate pentru construi sprijin și proprietate a modificărilor.
Aceste pași în schimbarea organizațională, deși nu apare întotdeauna într-un program, va apărea și se va desfășura pe măsură ce organizația dvs. procedează să facă modificări în modurile dvs. de lucru. Următoarele sfaturi vă permit să faceți schimbări cu cea mai mică cantitate de durere și provocare.
Sfaturi de management al schimbărilor de la profesioniști în domeniu
Într-un sondaj pentru cititori, sute de respondenți au oferit aceste recomandări și sfaturi pentru gestionarea
Aceste managementul schimbării sfaturile ar trebui să vă ajute să implementați schimbări care variază de la implementarea de noi obiective și direcții la manufactura lean până la transformarea totală a organizației.
- Tratează cu oamenii implicați în procesul de schimbare cu răbdare, umor blând, har, perseverență, pragmatism, respect, înțelegere și sprijin.
- Luați o perspectivă lungă și largă asupra schimbării și gândiți-vă la impactul schimbărilor pe parcursul unui, trei și cinci ani.
- Continuați toate comportamentele și procesele discutate în articolele de mai jos până când schimbarea are ocazia pentru a deveni ancorat în cultură. Dr. W. Edwards Deming, în toată munca sa de îmbunătățire continuă, a subliniat importanţa constanţei scopului.
- Configurați modificări, astfel încât oamenii din organizația dvs. să experimenteze câteva câștiguri timpurii.
- Recunoașteți că schimbarea eficientă este de obicei o realiniere a viziunii asupra lumii a angajaților dvs,mai degrabă decât un program sau o aromă a lunii.
- Oamenii implicați în schimbare vor trebui să recunoască faptul că schimbarea este riscantă; schimbarea poate fi înfricoșătoare; schimbarea poate implica adesea dorința reală și nevoia de a aluneca înapoi în zona lor de confort. Schimbarea eficientă necesită vigilență constantă pentru a rezista alunecării înapoi în vechile moduri confortabile de a face afaceri.
În cele din urmă, pe cât de mult trebuie angajații să sărbătorească noile începuturi, va trebui să oferiți angajaților oportunități de a plânge trecutul, de a renunța la modalitățile familiare de a face munca. Recunoașteți că, deși schimbarea este, sperăm, un adevărat câștig pentru organizația dvs., este întotdeauna o pierdere.
Oamenii își pierd colegii de muncă, procesele de lucru confortabile, moduri cunoscute de a face lucrurile, rețelele de comunicare, securitatea și stabilitatea sau încrederea în propriile capacități. Recunoaște-le pierderea și îi vei ajuta pe oameni să se miște mai repede cu tine în noua lume curajoasă.
Lecții de management al schimbării
Din sondajul citat mai devreme, sfaturi și idei au apărut din experiența și practicile anterioare ale profesioniștilor care lucrează cu schimbarea organizațională. Cu propriile cuvinte, ei vă împărtășesc ceea ce au învățat din anii de experiență în lucrul cu schimbarea.
„Majoritatea problemelor din organizații pot fi rezolvate prin schimbări organizaționale (structură, proces, cultură) și învățarea (nu neapărat la fel cu formarea). Este mult mai rar decât am putea crede că într-adevăr trebuie să scoți pe cineva din organizație.”
„Schimbarea este continuă. Managementul schimbării este un moft care, în multe privințe, poate funcționa sau nu. În mod clar, organizațiile sunt cel mai interesate de măsurarea schimbării, deoarece doresc să o conducă și să o dirijeze. Evoluția schimbării la locul de muncă provoacă mari dificultăți, deoarece a părut să se accelereze dincolo, în multe cazuri, de capacitatea umană de a ține pasul. Se face referire la acest lucru de sute de ani, faptul că, în general, oamenii nu sunt pregătiți să accepte orice schimbare la fel de repede pe cât doresc să impună majoritatea organizațiilor.”
„De fapt, această abilitate (adaptabilitate, flexibilitate, reziliență) este baza supraviețuirii celui mai în formă, nu o nouă filozofie. Cei mai apți, însă, de cele mai multe ori nu sunt masele. În cele din urmă, impunerea schimbării, într-un mod formal, este cea care provoacă cea mai mare schimbare în direcția greșită. Schimbare care este asumată, încorporată sau aliniat cu adevăratele motivaţii ale individului este schimbarea cea mai pozitivă și cea mai profundă. Aceasta este munca pe care compania mea se străduiește să o realizeze, întâlnind oamenii acolo unde se află... Schimbarea prin permisiune, mai degrabă decât prin aplicare.”
„Cheia oricărui proces de schimbare este să discerneți nevoia care este resimțită atât din perspectiva organizației, cât și din perspectiva individului. De obicei, eforturile de schimbare așteaptă până după ultimul minut când durerea este atât de mare încât nu mai poate rezista. Acest lucru duce la concedieri masive și reacții excesive. Dacă, pe de altă parte, conducerea construiește un puternic proces reflexiv și încredere unul pentru celălalt, au loc două lucruri.
- „Problemele apar înainte de a deveni copleșitoare și poate fi dezvoltată o strategie pe care toți o înțeleg sau,
- „Când se dezvoltă crize, substanța este prezentă pentru a se uni și a face față. Evident, acesta nu este un loc ușor de trăit, deoarece există întotdeauna o tentație de a renunța la a fi atât de apreciat încât să încetezi să fii atent la realitățile care pot fi ele însele dure. Comunicările deschise și oneste sunt presupuse, dar nu se întâmplă, din cauza o lipsă de încredere."
„Așteaptă-te la vremuri grele în viitor; toată lumea se așteaptă la asta după evenimentul de iniţiere, ar trebui să meargă fără probleme, dar partea cea mai dureroasă urmează să vină: perioada de tranziție. Recunoașterea acestui lucru la începutul procesului va ajuta la înfruntarea furtunilor care urmează”.
„În guvern, intervențiile de schimbare vin în general din presiunea din exterior. Congresul sau alții ar putea desemna un nou program de plată ca fiind ceva ce ar trebui făcut sau un studiu al eșecului unei agenții face recomandări. Astfel, puțini oameni din cadrul unei agenții dețin psihologic soluția, așa că doar vorbesc, nu umblă vorba.
„Managementul subestimează sau evită energia/timpul personal necesar succesului. Conducerea superioară face declarații, formează grupuri operaționale și așteaptă ca schimbarea să fie lansată. Nivelurile inferioare fac ceea ce este forțat și așteaptă.”
Mai multe informații despre managementul schimbărilor
- Suport executiv și leadership în managementul schimbării
- Planificare și analiză în managementul schimbării
- Comunicarea în managementul schimbării
- Lecții de management al schimbării despre implicarea angajaților
- Construiți suport pentru un management eficient al schimbării
