Evaluările numerice sunt o metodă de evaluare a performanței angajaților dvs. pe o perioadă de evaluare. Dacă nu sunt implementate corespunzător, evaluările numerice pot provoca confuzie, stres și conflicte interne între angajați.
Corporațiile moderne încep să se îndepărteze de la evaluările numerice ale performanței către alte metode. Chiar și cu presiunea din partea academicilor și a minților corporative care promovează valoarea învechită a acestui sistem de măsurare a performanței, îl puteți folosi în continuare pentru a promova o forță de muncă productivă și fericită.
Motive pentru a utiliza evaluarea numerică
Potrivit lui Dick Grote, autorul Secretele evaluării performanței: cele mai bune practici de la masterat, evaluările riguroase ale talentelor și potențialului ajută companiile să facă progrese majore în dezvoltare culturilor de performanţă.
Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. face șase Recomandări de fond pentru evaluările performanțelor solide din punct de vedere juridic în Probleme juridice curente în evaluarea performanței
Potrivit lui Malos, criteriile de evaluare ar trebui:
- fi mai degrabă obiectivă decât subiectivă
- să fie legat de locul de muncă sau bazat pe analiza jobului
- să se bazeze mai degrabă pe comportamente decât pe trăsături
- să fie sub controlul angajatului evaluat
- se referă la funcții specifice, nu la evaluări globale
- să fie comunicată angajatului
Malos citează recomandări procedurale și pentru evaluările performanțelor solide din punct de vedere juridic. Recomandările sale sunt ca procedurile să:
- să fie standardizate pentru toate persoanele dintr-un grup de locuri de muncă
- informați despre deficiențele de performanță și oportunitățile de a le corecta
- oferi instrucțiuni scrise și instruire pentru evaluatori
- necesită o documentare amănunțită și consecventă pentru evaluatori, care să includă exemple specifice de performanță bazate pe cunoștințele personale
- utilizați evaluatori multipli, diversi și imparțiali
- să fie comunicate oficial angajaților
- oferiți acces angajaților la revizuirea rezultatelor evaluării
- să ofere mecanisme formale de apel care să permită contribuția angajaților
- stabilirea unui sistem de detectare a efectelor discriminatorii sau a abuzurilor sistemului.
Ghid pentru sistemul de evaluare numerică
Următoarele zece linii directoare vor ajuta la măsurarea performanței și la sistemul de evaluare, care este mai degrabă motivațional decât confruntativ.
- Efectuați o analiză amănunțită a postului pentru a vă oferi criteriile de măsurare a performanței
- Dezvoltați măsurători eficiente care le spun oamenilor ce fac bine și ce nu
- Stabiliți criterii directe și oneste care să spună oamenilor exact ce trebuie să facă pentru a obține o anumită evaluare numerică. În cea mai mare parte a timpului, oamenii sunt revizuiți și apoi li se oferă instrucțiuni generale despre cum să se îmbunătățească
- Pune un accent mai mare pe identificarea și evaluarea competențelor
- Comunicați criteriile stabilite persoanelor care au nevoie de informații pentru a funcționa eficient. Dacă informația se traduce prost într-un număr, comunicați o imagine a rezultatelor așteptate, care este înțeleasă și mai cuantificabilă
- Obține aportul angajatului la stabilirea criteriilor şi măsurătorilor pentru ratingurile numerice
- Examinați în mod regulat progresul angajatului cu privire la criteriile, obiectivele și competențele definite. Intervalele lunare sunt bune, dar ar trebui să încercați să stabiliți mai multe sesiuni de feedback pentru cei care ar putea avea nevoie
- Evitați efectul „coarne” sau „aureola”. Dacă o persoană îndeplinește toate criteriile stabilite timp de două luni și apoi ratează ținta pentru a treia lună într-o perioadă de raportare trimestrială, luați în considerare toate cele trei luni
- Angajatul trebuie să vadă și să citească evaluările și clasamentele lor de performanță și să înțeleagă cum s-a ajuns la concluzii
- Puneți responsabilitatea raportării realizărilor asupra angajaților, solicitându-le să enumere realizările lor în timpul examinărilor pentru comparație
Un exemplu de criterii pentru evaluarea și succesul unui manager ar putea include următoarea declarație care obține cele mai mari note pe care le-ar acorda. Observați imaginea pictată de manager:
Pentru cele mai mari note, trebuie să lucrați pentru a crește satisfacția clienților cu 50%, măsurată prin cardurile de comentarii ale clienților; crește profitabilitatea magazinului de gustări cu 20% și prezintă un mediu de curățenie și eficiență în care nu există hârtie așternă podeaua, mesele sunt curățate și curățate de îndată ce clienții pleacă, iar gunoiul este golit înainte ca gunoiul să depășească containere.
Au fost, de asemenea, stabilite și comunicate criterii pentru o evaluare numerică de nivel mediu și o evaluare numerică slabă. Acest manager s-a asigurat că nu există întrebări cu privire la așteptările pentru notele de performanță.
Implicați angajații
Angajații trebuie să își asume responsabilitatea și pentru evaluările lor. Mulți nu își amintesc criteriile pentru note mai mari, nu au fost atenți sau nu au înțeles sistemul de rating.
În același timp, angajații ar trebui să țină evidența propriilor realizări și realizări sau lipsa acestora. Un manager ar putea cere unui angajat să predea o listă a realizărilor sale pentru perioada respectivă, astfel încât managerul să poată compara informațiile pe care le deține cu informațiile furnizate de angajat.
Acest lucru îi oferă managerului o imagine mai clară a ceea ce crede angajatul despre ei înșiși și arată cât de bine înțeleg sistemul de măsurare a performanței. De asemenea, ține angajatul responsabil pentru asigurarea faptului că realizările lor sunt notate în timpul evaluării și îi impune obligația de acuratețe.
Dacă angajații pot să-și acceseze datele și să-și măsoare propria performanță, ar trebui să poată vedea singuri cum se descurcă. În exemplul de la manager descris anterior, dacă un angajat a putut să vadă că a avut a crescut satisfacția clienților doar cu 48%, aceștia nu ar fi surprinși de notele lor în timpul revizuirii timp.
Dacă datele sunt disponibile pentru angajați pe tot parcursul perioadei, managerul este apoi capabil să se asigure că angajații cunosc pașii de urmat pentru a-și îmbunătăți evaluările, oferind feedback continuu.
Atunci când angajații și managerii își pot accesa datele, aceștia pot avea o discuție bilaterală cu privire la notele lor. Ambele pot vedea cum s-a comportat angajatul și se pot face acorduri cu privire la o evaluare numerică precisă pentru fiecare angajat.
Gânduri finale
Făcute bine, criteriile de performanță și evaluările pot contribui la o experiență pozitivă și motivantă pentru membrii organizației. Prezența evaluărilor numerice și a criteriilor de performanță în sistemul dumneavoastră de management al performanței vă poate ajuta să formulați cultura de care aveți nevoie pentru succesul ca organizație.
Când angajații știu ce se așteaptă de la ei și sunt implicați în propria evaluare, ei își asumă responsabilitatea urmăririi performanței. Aceștia experimentează foarte puține surprize și au obiective clare spre care să lucreze. Ei cunosc recompensele și recunoașterea pe care le vor obține.
Dacă setați un sistem de evaluare numerică pentru măsurarea performanței, asigurați-vă că notele de top sunt atinse. Este foarte obișnuit, în acest tip de sistem, ca managementul să susțină că nu există un angajat perfect evaluat, ceea ce înseamnă că nu va exista niciodată un angajat cel mai bine calificat.
Dacă sistemul dvs. evaluează angajații pe o scară de cinci și aveți un angajat care realizează totul conform criteriilor publicate, acordați-le nota de cinci pe care o merită. O evaluare de 4,9 pentru cineva care a realizat totul va fi demoralizant și va determina angajații să nu se străduiască pentru evaluări mai mari.
