Publicat la 25.10.2014
Nu, acesta nu este un articol despre cât de important este pentru un manager să delege sau cum să delege. Sincer, asta am început să scriu și apoi m-am plictisit de asta. Adică, majoritatea managerilor stiu ar trebui să delege, iar a face asta nu este tocmai știință rachetă. Deci de ce nu?
Motivele pentru care majoritatea managerilor nu delegă sunt complexe, adesea învăluite în valori, identificare, încredere, putere, control și teamă. Așa că vom păstra acel articol pentru o altă zi - adică ceva despre De ce managerii nu deleg.
Acest articol examinează celălalt capăt extrem al continuumului delegării – câteva lucruri pe care ar trebui să le facă un manager nu delega. Orice altceva este un joc corect.
1. Viziune. Viziunea este esența leadershipului, deci dacă un manager încearcă să predea crearea unei viziuni altcineva (un consultant, o echipă, un membru al echipei), ar putea la fel de bine să le delege conducere. Sigur, este adesea o idee bună să-i implici pe alții în crearea unei viziuni – pentru mai multe despre asta, vezi
2. Deciziile de angajare. De asemenea, am văzut că managerii depind excesiv de consultanți de căutare, agenții, comitete de căutare și resurse umane pentru a găsi talente și a lua decizii de angajare. S-ar putea să fiu un outlier când vine vorba de asta, dar cred că angajarea talentului este unul dintre cele mai importante lucruri pe care un manager le poate face pentru a avea succes. De ce ați delega un proces atât de important? Mă duc chiar și până la a insista să-mi fac propriile ecrane de telefon și verificări de fundal. Vreau să vorbesc eu însumi cu foștii șefi, pentru a verifica lucrurile pe care mi le-a spus candidatul sau pentru a obține informații prețioase care să mă ajute să fiu un manager mai bun pentru candidat dacă sunt angajat.
3. Incorporarea unui nou angajat. Nu-mi pasă la ce nivel, de la senior executive până la entry level angajat, managerul trebuie să-și asume un rol practic pentru a ajuta un nou angajat să se simtă binevenit. Aceștia ar trebui să își asume un rol activ în planul de integrare și formare și să își clarifice programele cât mai mult posibil pentru a-și face timp pentru noul angajat. Un exemplu de cel mai bun caz: managerul de vânzări care salută personal fiecare nou angajat la ușă când sosește. Cel mai rău exemplu: managerul de vânzări într-o călătorie de afaceri timp de două săptămâni și nici măcar nu-l vede pe noul angajat.
4. Disciplina. Am lucrat odată pentru un manager care mi-a delegat concedierea asistentului său administrativ. Serios. Alți manageri vor transfera disciplina managerului lor de resurse umane. Este pur și simplu greșit și total lipsit de respect față de angajat. Managerii trebuie să intensifice și să se ocupe de propria lor muncă murdară atunci când vine vorba de disciplina progresiva.
5. Laudă și recunoaștere. Managerii care sunt „pur și simplu nu sunt buni la aceste recunoașteri și laude” vor veni cu tot felul de modalități creative de a evita această responsabilitate importantă de conducere. Îi pun pe oameni să scrie scrisori și discursuri de recunoaștere, să creeze programe de recunoaștere a colegilor (ca a înlocuitor, nu ca o completare) și cere asistenților lor administrativi să le cumpere cadouri angajati. Pentru ca recunoașterea să fie eficientă, trebuie să fie sinceră și personală, iar delegarea ei către altcineva încalcă oarecum scopul.
6. Motivația. Depinde de lider să creeze un mediu motivant. Și îmi pare rău, crearea unui mediu motivant nu include crearea unui „comitet de distracție”.
7. Conducerea schimbării transformaționale. Un lider trebuie să fie implicat direct – nu, nu doar implicat, dar conducere efortul atunci când vine vorba de schimbări la scară largă, de transformare. Este rolul liderului să stabilească viziunea pentru schimbare (vezi numărul unu), și există și ele multe lucruri care pot merge prost pentru a lăsa schimbările transformatoare în mâinile comitetelor sau consultanti.
8. Reorganizari. Vedea Ghid pentru reorganizarea departamentului sau companiei dvs. Din nou, ca și în cazul multor alte responsabilități din această listă, implicarea altora este un lucru bun. Nu am văzut niciodată o echipă de management capabilă să se reorganizeze în mod obiectiv – liderul trebuie să facă apeluri grele pe care nimeni altcineva nu vrea să le facă.
9. Dezvoltare. Dezvoltarea unui lider nu poate fi delegată resurselor umane, unui antrenor executiv sau departamentului de formare. Da, toate acestea sunt resurse de sprijin, dar liderul trebuie să-și dețină propria dezvoltare, precum și dezvoltarea rapoartelor lor directe.
10. Evaluări de performanță. Una dintre nemulțumirile mele preferate ale managementului – să îi pun pe angajați să-și scrie propriile autoevaluări, iar apoi managerul o semnează ca evaluare finală. Vedea Cele mai bune zece gafe de evaluare a performanței pe care le poate face un manager pentru aceasta gafa si altele.
