Mulți oameni cred că partea de stabilire a obiectivelor a sistem de evaluare a performanței interferează cu eficacitatea procesului general, motiv pentru care adesea nu functioneaza. Cu toate acestea, procesul de stabilire a obiectivelor, în sine, nu este cu adevărat problema.
Problema este că oamenii se stabilesc prea multe goluri, iar apoi, ei microgestionează „how to do” al angajatului care își îndeplinește obiectivele. Ceea ce ar trebui să se întâmple, dimpotrivă, este că fiecare angajat ar trebui să aibă obiective ample, atent, care să se concentreze asupra celor mai importante cerințe pe care organizația trebuie să le dobândească din contribuția sa.
Sfaturi pentru obiective într-o evaluare a performanței
Utilizați următoarele sfaturi pentru a vă asigura că vă pregătiți angajații pentru succes cu obiective care se concentrează pe contribuția de care organizația dvs. are cea mai mare nevoie de la ei.
Oferirea de obiective suplimentare în urma întâlnirii de evaluare
A oferi unui angajat un obiectiv după o întâlnire de evaluare este ceva care ar trebui făcut cu moderație. Angajatul ar fi trebuit să fi convenit deja asupra obiectivelor unei perioade de timp în întâlnire și schimb.
Prea multe obiective și microgestionare
Veți dori să evitați supra-administrarea angajatului în timp ce lucrează pentru a-și atinge obiectivele.
Dacă un angajat are mai mult de patru până la șase obiective, așteptările organizației sunt prea mari și poate un semn managerul este micromanagement pașii implicați în realizarea obiectivelor mai largi.
De exemplu, primele trei obiective sunt de a crește mai întâi calitatea pieselor produse cu 10%, măsurată de indicatorii de calitate, până la sfârșitul următoarei perioade de timp de evaluare. Al doilea este utilizarea indicatorului de calitate cunoscut sub numele de grosime pentru a crește calitatea pieselor. Al treilea este să utilizați greutatea indicatorului de calitate pentru a vă asigura că toate părțile sunt create egale. Rețineți că primul obiectiv este potrivit. Al doilea și al treilea sunt microgestionarea muncii angajatului.
Lipsa unei direcții clare și descurajare
Cu prea multe obiective pe care angajatul nu le poate vedea că le ating, vei constata că se vor instala descurajarea și neîncrederea față de direcția companiei. Angajatul va simți, de asemenea, că sunt pierzând direcția clară necesară, care este recunoscut în mod regulat ca una dintre cele mai rele caracteristici ale managerilor care sunt identificați ca șefi răi.
Fără diferențiere în importanță
Dacă unui angajat i se spune că toate aceste obiective sunt importante și că trebuie să le atingă pe toate, nu va avea nicio idee despre prioritățile sale reale. Acest lucru duce la sentimentul că nu se desfășoară efectiv în rolul său.
Microgestionarea modului de realizare a obiectivului
Angajații trebuie să aibă în vedere finalul, dar să își gestioneze propriul traseu părere și antrenament pe parcurs. Dă putere angajaților să contribuie la cadrul strategic al organizației, aducând, în același timp, angajamentul și angajamentul lor pentru îndeplinirea tuturor așteptărilor.
3 moduri cheie de a îmbunătăți performanța angajaților
Utilizați aceste metode pentru a îmbunătăți obiectivele de evaluare a performanței. Sunt simple, dar puternice, deoarece încurajează îndeplinirea obiectivelor pozitive.
Stabiliți în jur de patru până la șase obiective.
Angajatul s-a înscris pentru o agendă de nerealizat. Încurajați și acordați întotdeauna timp, astfel încât angajatul să poată lucra la obiectivele de dezvoltare dorite personal, în plus față de obiectivele de afaceri. Veți ajunge cu un angajat eficient, de succes, care contribuie și care își satisface nevoile la locul de muncă.
Aruncă o privire serioasă asupra detaliilor implicate în obiectivele angajatului.
Dacă detaliul este prea specific sau dacă obiectivele suplimentare îi spun angajatului cum să atingă obiectivul, ca în exemplul de mai sus, este posibil să fii micromanagement. Acest lucru va duce la descurajare, deoarece angajatul se simte constrâns.
Aveți încredere în angajat pentru a înțelege cum să atingă obiectivul.
Fiți disponibil pentru discuții, feedback și coaching. Dacă nu sunteți confortabil cu asta, stabiliți un traiectorie critică cu angajatul, care reprezintă o serie de puncte în care angajatul vă va oferi feedback despre progres.
Gânduri finale despre stabilirea de succes a obiectivelor de performanță
Dacă puteți, furnizați întotdeauna aceste componente ale obiectivelor pentru stabilirea eficientă a obiectivelor în timp ce lucrați cu angajații dvs. Angajații care își cunosc obiectivele, primesc feedback regulat cu privire la progresul lor, și sunt recompensați și recunoscuți pentru atingerea obiectivelor sunt probabil să reușească și să rămână în organizația dvs.
Managerii care împuternicesc angajații să își atingă obiectivele convenite sunt manageri de succes. Manageri care știu să facă stai departe și încurajează-și angajații au si mai mult succes.
Cu siguranță, acesta este rezultatul dorit al oricărui proces de stabilire a obiectivelor, fie că îl numiți evaluarea performanței, evaluarea performanței sau strategia preferată curentă, planificarea dezvoltării performanței.
