Вопрос читателя:
Я работаю в крупной корпорации, в которой действует система управления эффективностью, при которой только определенный процент людей может получить высшие оценки. Два года подряд мой менеджер (и ее менеджер) согласились, что я должен получить оценку «Превышает ожидания». Этот рейтинг связан с более высоким повышением зарплаты и более высокой суммой бонуса.
Два года подряд эта рейтинговая рекомендация была понижена вышестоящими лицами до уровня «Достигает ожиданий». Мне сказали, что это не личное; это просто цифры. (Сьюзен добавляет: В подобных системах только определенный процент сотрудников может занимать место в каждой числовой рейтинговой категории.)
Я работаю в сфере продаж, где лучшие продавцы автоматически получают самые высокие оценки. Я также не подчиняюсь непосредственно вице-президенту (и я предполагаю, что тем, кто это делает, легче получить рейтинг, которого они заслуживают). Мои обзоры оба года были блестящими. На них были написаны комментарии моего менеджера о том, что она рекомендовала мне получить рейтинг «Превышает ожидания». Два года подряд его понижали.
Мне очень жаль работать в компании с такой системой служебной аттестации. Когда я спросил своего менеджера, что еще я могу сделать, чтобы сохранить рейтинг, который они мне предоставили, она ответила: «Ничего». Она тоже больше ничего не может сделать. Она не может получить кровь из камня.
Как сотрудник, я не вижу никакой выгоды для компании в такой системе. Если у кого-то есть хорошие люди, он должен иметь возможность оценить их как таковых. Если у них много хороших людей, то вся власть им. Хороших людей следует оценивать соответствующим образом, и они хорошо выполняют свою работу в качестве менеджеров по найму.
Известны ли вам другие компании, использующие системы такого типа (это мой первый опыт работы с этим)? Почему у них такие системы? Как бы вы продолжали оставаться лучшим исполнителем, каким вы знаете, если система рейтингов настолько несправедлива? Любые мудрые слова будут оценены по достоинству.
Ответ отдела кадров:
Если вы прочитаете мои материалы по системы служебной аттестации и ранжирования, вы знаете, что я с ними совершенно не согласен. Это метод, используемый компаниями для сдерживания расходов и ложного ограничения доступности высоких рейтингов, практику, которую я также не одобряю.
С философской точки зрения сторонники такой системы, которая обычно включает процентный коэффициент, определяющий процент сотрудников, которые могут получить каждый рейтинг, утверждают, что это делает оценщиков эффективности более проницательный. Только выдающиеся сотрудники получают наивысший рейтинг, а обычные сотрудники опускаются в нижнюю часть рейтинга.
Они могли бы также сказать, что такая система гарантирует, что истинная дифференциация производительности будет ожидаема и вознаграждена. (Как новый сторонник рейтингов и ранжирования, одно подразделение крупной корпорации со штатом в 30 000 человек обнаружило, что 96 процентов его сотрудников получили высший рейтинг до новая система, разделившая уровень рейтинга на - 10 процентов - исключительный, 15 процентов - превосходит ожидания, 60 процентов - соответствует ожиданиям и 15 процентов - ниже ожидания.)
Я не знаю, что еще я могу сказать. Многие компании делают это, на мой взгляд, себе во вред. Все, что я могу вам предложить, поскольку вы, судя по всему, не в состоянии повлиять на систему служебной аттестации, это то, что вы скрытый поиск работы найти компанию, которая позволит вознаградить ваши очевидно многочисленные таланты и вклад так, как они того заслуживают.
Подумайте о том, чтобы поговорить со своим руководителем об использовании более конкретных и поддающихся количественной оценке примеров вашего вклада и усилия по составлению оценочного документа (часть, которую я часто замечал, отсутствует) в конкурентоспособном рейтинге сотрудников упражнение.
Если в вашей компании есть метод сбора информации от сотрудников, вы можете рассказать об этом процессе аттестации. Но если ваш менеджер не может влиять на окончательные решения, конкурируя со всеми другими менеджерами за своих сотрудников, вы мало что можете сделать.
Подробнее об оценке эффективности сотрудников
- Контрольный список повышения производительности
- Почему организации проводят оценку эффективности сотрудников
Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует точности и законности. Сайт читается аудиторией по всему миру итрудовое законодательство и правила варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или к ресурсам правительства штата, федерального или международного уровня, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения соответствуют вашему местоположению. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.
