Планы повышения производительности (PIP) уже довольно давно являются стандартом дисциплины сотрудников. Когда вы выявили проблему с производительностью сотрудника, вы не просто увольняете его, вы составляете официальный план по их улучшению, часто встречаетесь с сотрудником и надеетесь увидеть улучшение. Если вы не видите никаких улучшений, то вы увольняете сотрудника.
PIP не требуется по закону. Почти во всех штатах трудоустройство осуществляется по желанию. Это означает, что вы можете уволить сотрудника по любой причине (если эта причина не запрещена законом). закона, например, о расовой принадлежности, беременности или инвалидности), и что сотрудник может уволиться без предупреждения по любому поводу. причина.
Однако, возможно, стоит потратить некоторое время на сотрудников, которые могут работать не на должном уровне. Имеет смысл с финансовой и управленческой точки зрения попытаться улучшить сотрудников, а не увольнять их, поскольку текучесть кадров обходится дорого. Однако иногда не стоит пытаться развивать сотрудника.
Что ты можешь сделать
По добровольному трудовому договору вы можете уволить проблемного сотрудника, когда сочтете это необходимым, в рамках федеральных законов и законов штата. Если ваши сотрудники являются представленными и добровольными членами профсоюза, вы должны соблюдать профсоюзные соглашения, заключенные с компанией, в целях дисциплины. Если ваши работники являются независимыми подрядчиками, дисциплина должна соответствовать указаниям контракта.
Большинство компаний реализуют планы повышения квалификации сотрудников, сопровождая их серией предупреждающих писем и уведомлений. Сотрудники ожидают, что их уведомят о недостатках таким образом, и это поможет вам продемонстрировать ваши попытки выявить и исправить проблемы с производительностью, если сотрудник подаст против вас иск.
Неправомерное поведение сотрудников
Предприятия теряют миллионы долларов в год из-за воровства сотрудников, и если вы не решите эту проблему быстро, ситуация будет возрастать. Если сотрудники чувствуют, что могут воровать у компании без последствий, некоторые из них так и сделают.
Если у вас возникла ссора на рабочем месте, разобраться в ней может быть сложно. Если Джейн подойдет и без всякой причины ударит Джона по лицу, вам следует немедленно уволить Джейн. Но когда становится менее ясно, кто начал драку, вам захочется потратить время на выяснение деталей, а не просто увольнять обоих сотрудников.
Джейн, возможно, ударила Джона по лицу, но было ли это потому, что это был 33-й раз, когда он сделал ей непристойный комментарий? Если оба сражаются, действует ли один в целях самообороны? Прежде чем увольнять кого-либо, убедитесь, что вы знаете историю. И обязательно соберите показания свидетелей, если ссору видели другие сотрудники.
Хотя Джейн не должна никого бить, вы не захотите увольнять Джейн, если она сообщила о сексуальных домогательствах, а компания не положила этому конец. Суд вполне может расценить это увольнение как возмездие, и Джейн будет иметь полное право предъявить вам обвинение в Комиссии по равным возможностям трудоустройства.
Отстраняйте сотрудников на время расследования
Клиенты не всегда правы, сотрудники могут полагаться на сплетни или сотрудник может лгать по разным причинам. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, вам необходимо провести максимально тщательное расследование.
В зависимости от ситуации вы можете подождать, прежде чем увольнять сотрудника. Вы можете отстранить от работы сотрудника(ов) на время выяснения обстоятельств. Вам нужно, чтобы оба человека ушли с рабочего места, пока вы выясняете, кто несет ответственность, и находите разумное решение проблемы.
Приостановки — полезный инструмент при определении вины в проблеме. Часто вы не видите, чтобы сотрудник воровал — это делает кто-то другой. Вы можете получить жалобу клиента на то, что сотрудник был невыразимо груб или что он нарушил требования HIPAA и поделился диагнозом пациента с другом. Не стоит принимать эти отчеты за чистую монету.
Удалить обвиняемого сотрудника с рабочего места на время расследования — правильное действие. Это снизит напряжение в офисе, пока вы решаете вопросы, и если вы окажетесь в суде с уволенным сотрудник, вы предприняли правильные действия, чтобы определить, что произошло, и принять решение о соответствующем курсе действий. действие.
Если вы проведете расследование и определите, что сотрудник виновен в правонарушении, у вас есть основания уволить сотрудника. Если вы определите, что сотрудник невиновен, то восстановите его на работе и оплатите ему время отстранения. Это правильно и справедливо.
Будьте осторожны, увольняя сотрудников слишком быстро
Даже, казалось бы, черно-белые случаи часто требуют некоторой осторожности. Почему? Потому что вы хотите быть справедливым во всех отношениях. Вы увольняете Джона за кражу принтера. В этом есть смысл. Но когда вы узнаете, что еще четверо сотрудников забрали дорогостоящее оборудование, а другие менеджеры знали об этом и ничего не сделали, вы просто обошлись с Джоном несправедливо.
Работодатели не должны позволять сотрудникам воровать, но многие предприятия разрешают сотрудникам использовать корпоративное оборудование дома или закрывают глаза на небольшие кражи. Вы хотите быть уверены, что политика компании применяется ко всем — как к начальному уровню, так и к руководителю — одинаково.
Если вы хотите большей гибкости в отношениях с руководителями, сделайте это официальной политикой: сотрудники определенного уровня. и выше могут забрать оборудование компании домой, понимая, что вернут его, когда покинут офис. компания.
Ключевым моментом здесь является последовательность и соблюдение политических принципов. Все менеджеры должны решать вопросы, руководствуясь одними и теми же принципами. Самый простой способ обеспечить это — потребовать одобрения отдела кадров на все увольнения. Благодаря этому требованию доступна центральная группа, которая сообщит вам, было ли такое поведение разрешено или нет в прошлом.
Увольнение за неповиновение без использования PIP
Вы можете поверить, что если у вас есть сотрудник, который отказывается делать то, что вы просите, вы можете уволить его на месте. Это область, которая требует большего объяснения.
Они могут быть недостаточно обучены или запрос может выходить за рамки их работы. Это задание может привести к сверхурочным работам, о которых вы, возможно, неоднократно говорили им не делать этого. Возможно, у сотрудника есть фобия, о которой вы не знали.
Вам необходимо рассмотреть все возможности, прежде чем увольнять сотрудника. Разовый случай неподчинения – отличная возможность узнать больше о сотруднике.
Если в ходе вашего разговора с ними выяснится, что они просто не подчиняются, вы можете поставить их в тупик. план повышения производительности, чтобы сотрудник понимал, что он сделал неправильно, и какие шаги ему необходимо предпринять, чтобы улучшать. Вы можете быть удивлены, узнав, сколько людей не совсем понимают, как устроен рабочий мир.
Нижняя линия
Помните: хотя вы и можете уволить кого-то, не проходя длительного процесса разработки плана повышения производительности, это не значит, что вам следует это делать. PIP по-прежнему являются полезным инструментом дисциплины сотрудников. Вам необходимо использовать их, когда это необходимо, чтобы помочь сотруднику улучшить поведение и производительность. Увольнение – это последнее средство, а не первый вариант.
Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует точности и законности. Сайт читает аудитория со всего мира, а законы и правила трудоустройства различаются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или за помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.
