Na konkurenčnom trhu si chcete byť istí, že najmete špičkovú pracovnú silu. Používanie kontrolného zoznamu pri prijímaní zamestnancov vám pomôže systematizovať proces prijímania zamestnancov, sledovať vaše náborové úsilie a umožní spravodlivé a konzistentné postupy prijímania zamestnancov.
Tento popisný kontrolný zoznam náboru vám pomôže sprostredkovať náborovému manažérovi proces náboru a náboru a pokrok.
1:09
Pozrieť teraz: 6 spôsobov, ako najať správnych ľudí
Vypracujte popis práce
Vypracujte a uprednostnite kľúčové požiadavky potrebné pre danú pozíciu a špeciálne kvalifikácie, vlastnosti, vlastnosti a skúsenosti, ktoré u kandidáta hľadáte. Nechajte svoje HR oddelenie, aby vám pomohlo vypracovať popis práce, ktorý bude uvedený v oznámení.
Toto je prínosom pre vaše oddelenie ľudských zdrojov, keď napíše inzerát alebo zverejní ponuku online a na webovej stránke spoločnosti. Pomáha im to tiež preveriť životopisy pre potenciálne pohovory.
Rozpočet a vzhľad interne
Raz ty vypracovať popis svojej práce
Najlepšie je pozrieť sa najprv interne, pretože šanca, že v spoločnosti pracuje niekto kvalifikovaný, je vysoká. Ak má vaša spoločnosť nástenku v jedálni, otvorte ju na krátky čas tam a na firemnom intranete.
Ak predpokladáte, že budete mať problém nájsť kvalifikovaného interného kandidáta na danú pozíciu, pošlite e-mail pre celú spoločnosť, aby ste zamestnancom oznámili, že hľadáte niekoho na obsadenie pozície. V oznámeniach nezabudnite uviesť, že pozíciu zároveň inzerujete externe.
Ak ste vedúci náboru a nájdete interného kandidáta, uistite sa, že ste jeho súčasnému nadriadenému oznámili, či hovoríte s členom ich tímu.
Všetci zamestnanci by potom mali povzbudiť talentovaných a rôznorodých interných kandidátov, aby sa uchádzali o túto pozíciu. Ak máte záujem o interných kandidátov, nechajte ich vyplniť Aplikácia internej pozície.
Naplánujte si interné pohovory
Naplánujte si pohovor pre interných kandidátov s vedúcim náboru, ich manažérom a HR. Je dôležité dať kandidátom vedieť, ako dlho predpokladáte, že proces bude trvať.
Každý pohovor by mal mať v procese pohovoru svoju úlohu. Niektoré časti, ktoré môžete priradiť, sú posúdenie kultúrnej vhodnosti kandidáta, technickej kvalifikácie, schopnosti zákazníka reagovať alebo znalostí. Anketári by mali vyplniť a Formulár hodnotenia uchádzačov o prácu po každom rozhovore.
Ak je na pozíciu vybraný interný kandidát, urobte písomnú pracovnú ponuku, ktorá bude obsahovať novú pracovnú náplň a plat. Dohodnite sa na časovom pláne prechodu so súčasným nadriadeným interného kandidáta.
Ak ste prijali interné zamestnanie, je pravdepodobné, že existuje ďalšie interné otvorenie – budete musieť znova začať hľadať kandidátov.
Poskytnite spätnú väzbu interným žiadateľom
Ak na pozíciu nebudú vybraní žiadni interní kandidáti, jasne komunikujte s uchádzačmi, že neboli vybraní.
Vždy, keď je to možné, poskytnite spätnú väzbu, ktorá pomôže zamestnancovi naďalej rozvíjať svoje zručnosti a kvalifikáciu. Využite túto spätnú väzbu ako príležitosť pomôcť zamestnancovi pokračovať v kariérnom raste.
Hľadajte externých kandidátov
Ak sa neprihlásia žiadni kvalifikovaní interní kandidáti, rozšírte vyhľadávanie na externých kandidátov, ak ste pozíciu neinzerovali súčasne. Rozšírením informácií o práci v rámci vašej siete a odvetvia vytvorte skupinu kandidátov rôznych uchádzačov. Zistite, či môžete zamestnať niektorých zamestnancov, aby vám pomohli pomocou ich sociálnych médií a reálnej siete priateľov a spolupracovníkov.
Prijímajte online a uverejňujte inzeráty na pracovných tabuliach a webových stránkach súvisiacich s novinami – nezabudnite na webovú stránku o kariére spoločnosti. Pozíciu môžete zverejniť aj na webových stránkach profesijných združení. Univerzitné kariérne centrá, kariérne veľtrhy a agentúry dočasnej pomoci sú dobrými zdrojmi na hľadanie talentov.
Vytvorte skupinu žiadateľov
Dúfajme, že ste si vďaka náboru vytvorili skupinu kandidátov. Či už ste si vytvorili zoznam kandidátov pred otvorením pracovného miesta, alebo hľadáte zamestnanca od nuly, kvalifikovaná skupina kandidátov je kľúčová.
Online sociálne médiá stránky ako Twitter a LinkedIn sú vynikajúce na hľadanie nových talentov.
Pošlite e-mailom každému uchádzačovi potvrdenie o prijatí životopisu. Je prijateľné potvrdiť prijatie ich žiadosti a nič viac. Nie je potrebné posielať ďalšiu korešpondenciu, pokiaľ nechcete priviesť žiadateľa.
Vytvorte užší zoznam a obrazovky aplikácií
Po výbere niekoľkých uchádzačov o pozíciu si preverte sprievodné listy, životopisy a žiadosti; potom ich odrazte oproti vašim prioritným kvalifikáciám a kritériám.
Vytvorte užší zoznam uchádzačov po tom, čo manažér náboru a personál oddelenia ľudských zdrojov skontrolujú žiadosti, ktoré dostali. Prezrite si telefónny zoznam kandidátov, ktorých poverenia vyzerajú ako vhodné pre danú pozíciu.
Naplánujte si prvé pohovory
Naplánujte si kvalifikovaných kandidátov, ktorých platové potreby si môžete dovoliť, na prvý pohovor s vedúcim náboru a zástupcom HR. Tento pohovor môže byť buď osobne, alebo telefonicky. Vo všetkých prípadoch povedzte kandidátom časový plán, ktorý očakávate, že proces pohovoru bude trvať.
Uistite sa, že formuláre hodnotenia kandidátov na prácu sú vyplnené po každom pohovore. Ak privediete kandidáta späť na ďalšie pohovory, vyplňte ich aj vtedy.
Požiadajte kandidáta, aby po príchode na pohovor vyplnil vašu oficiálnu žiadosť o zamestnanie. Dajte kandidátovi kópiu popisu práce na kontrolu. Usporiadajte skríningové pohovory, počas ktorých je kandidát hodnotený a má možnosť dozvedieť sa o vašej organizácii a vašich potrebách.
Naplánujte si druhé pohovory
Na druhom pohovore by mali byť iní anketári ako na prvom pohovore. Mali by to byť len ľudia, ktorí majú vplyv na rozhodnutie o prijatí do zamestnania. To môže zahŕňať potenciálnych spolupracovníkov, zákazníkov, vedúceho náboru, manažéra vedúceho náboru a HR.
Opäť platí, že anketári by mali mať úlohy. Ak existujú testy na pozíciu, požiadajte kandidátov, aby sa zúčastnili.
Určite svojich finalistov
Keď identifikujete svojich finalistov, HR by malo skontrolovať ich poverenia, referencie, vykonať previerku a overiť ďalšie dokumenty a vyhlásenia. Počas celého procesu pohovoru by mali HR a manažéri (v prípade potreby) zostať v kontakte s najkvalifikovanejšími kandidátmi prostredníctvom telefónu a e-mailu.
Nábor personálu a HR by mal dosiahnuť konsenzus o tom, či chce organizácia nejakého vybrať kandidáta prostredníctvom neformálnych diskusií alebo formálnych stretnutí so všetkými zainteresovanými zamestnancami proces.
Ak dôjde k nezhode, dohliadajúci manažér by mal urobiť konečné rozhodnutie. Ak žiadny kandidát nie je lepší, znova skontrolujte svoj súbor kandidátov – v prípade potreby ho prerobte.
Začnite rozhovory s kandidátom
Keď sa HR a vedúci náboru dohodnú na kandidátovi, predložte ponuku so súhlasom manažéra nadriadeného. Neformálne sa s kandidátom porozprávajte o jeho záujme o prácu za ponúkaný plat a podmienky.
Uistite sa, že vaši kandidáti súhlasia s účasťou na previerke, drogovej prehliadke av prípade potreby podpíšu zmluvu o zákaze súťaženia alebo o dôvernosti. Ak súhlasia, pokračujte s ponukovým listom. Pracovnú ponuku môžete tiež podmieniť absolvovaním drogovej previerky a previerkou.
Vyjednávajte a pripravte ponukový list
Je veľmi dôležité stanoviť faktory, na ktoré možno vyjednávať a ktoré môžu priviesť organizáciu a kandidáta k dohode. Očakáva sa rozumné vyjednávanie; ak kandidát trvá na neprimeranej kompenzácii alebo výhodách, mali by ste vybrať nového kandidáta.
Po dosiahnutí dohody by mal HR pripraviť písomný list s ponukou pozície od nadriadeného. V liste by sa mal tiež uviesť a formalizovať plat, vzťah podávania správ, vzťahy s dohľadom a akékoľvek iné výhody alebo záväzky dohodnuté počas procesu.
Kandidát by mal podpísať a dostať kópie ponukového listu, popisu práce a zmluvy o zákaze súťaženia alebo dôvernosti spoločnosti ako súčasť svojho náborového balíka. Ak kandidát odmietne ponuku, vráťte sa k svojej skupine uchádzačov a začnite proces od začiatku pohovoru.
